Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Модели организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Организационная культура является одной из основных характеристик современной организации, влияющая на выработку стратегии, постановку целей и выбор средств их достижения, на определение критериев прогресса и оценки результатов, на формирование подходов к разрешению сложных ситуаций. Организационная культура рассматривается как междисциплинарный феномен. Непосредственное влияние на формирование российской организационной культуры оказывают процессы глобализации, в которых активно участвует наша страна. В работе выделены тенденции и наиболее значимые факторы, определяющие становление национальной организационной культуры.

Организационная культура сегодня является одним из основных элементов эффективного управления. В современном мире значимость управления общепризнанна, его рассматривают как необходимое условие и ключевой фактор прогресса. В условиях глобализации эффективное управление является не только фактором, но и важнейшим ресурсом развития любой страны. Тот факт, что в современной России нет такой системы управления, давно уже стал общепризнанным. Причем это в полной мере относится ко всем уровням и сферам хозяйственной жизни страны: начиная от предприятия, организации, фирмы и заканчивая федеральным центром. Проблемы управления, таким образом, имеют не только академический, но и вполне практический характер. Сегодня Россия активно участвует в процессах глобализации, все больше отечественных компаний выходит на мировой рынок, одновременно с этим в нашей стране увеличивается присутствие иностранных, в том числе транснациональных корпораций. Поэтому возникают естественные вопросы, какие формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют только в диапазоне конкретных условий различных стран. Какой аспект более важен: национальная культура или, напротив, культура конкретной организации, компании, фирмы. Для ответа на эти вопросы существенное значение приобретает обратная связь – воздействие культурных и исторических традиций на управление. Только на первый взгляд кажется, что организационная, управленческая культура – это абстрактное понятие, не оказывающее серьезного влияния на реальную жизнь. На самом деле она имеет существенное значение для функционирования организаций, как в бизнесе, так и в сфере государственного управления.

Целью исследования является разработка методических и практических рекомендаций по совершенствованию организационной культуры на основе анализа сферы проявления организационной культуры на примере конкретного учреждения (ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Карелия).

Поставленная цель определила решение следующих задач:

показать организационную культуру как междисциплинарный феномен;

рассмотреть модели организационной культуры;

определить тенденции и факторы, влияющие на становление национальной организационной культуры;

проанализировать деятельность и систему управления ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Карелия;

использовать модель изучения культурных ценностей Г. Хофстеде при диагностике организационной культуры учреждения;

разработать методические и практические рекомендации по совершенствованию организационной культуры.

Объектом исследования является ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Карелия, а предметом исследования – организационная культура ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Карелия.

Изучением теоретических и практических аспектов проявления организационной культуры в организации занимались многие зарубежные и отечественные ученые, из них: Э. Шейн, Т. Дилл, Л. Болмэн, Р. Киллман, У. Скотт, К. Камерон, Р. Куинн, Г. Хофстеде, Р. Харисон, Х. Стокс, Л. Грейнер, Р. Метцгер, Дж. Ньюстром, К. Дэвис, Р. Блейк, Д. Моутон, Х. Виссема, М. Хаммер, Д. Чампи, А. К. Гастев, В. В. Новожилов, Д. М. Гвишиани, А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов, Н. И. Лапин, А. И. Пригожин, Г. В. Атаманчук, Т. Ю. Базаров, Т. П. Галкина, Б. Л. Еремин, В. Д. Козлов, О. Коломиец, Е. А. Кузнецова, Е. И. Кушелевич, А. П. Паршев, Т. Н. Персикова, В. А. Спивак, С. Р. Филонович и др.

Методы исследования. Методической основой являются положения современной экономической теории, научные труды отечественных и зарубежных ученых в данной сфере. Для решения поставленных в работе задач применялся диалектический метод научного познания, а также общенаучные методы исследования: комплексный анализа и синтез, формальная и диалектическая логика, метод системного анализа; сравнительный анализ; экономико-математический анализ; структурный подход.

Информационной базой работы послужили использованные в работе специализированные периодические и справочные издания Российской Федерации, зарубежных стран, международных организаций и институтов. Были также широко использованы доклады, тематические обзоры и издания СНГ, ЕС и других международных организаций.

ГЛАВА 1. Теоретические основы организационной культуры

1.1. Организационная культура как междисциплинарный феномен

Впервые об организационной культуре заговорили в связи с успехом японской экономики в семидесятые годы прошлого века. Многие исследователи связывают сам факт обращения к организационной культуре как к важнейшему фактору управления с необходимостью найти ответ на так называемый «японский вызов». В процессе изучения причин экономических достижений Японии, обогнавшей по многим показателям США и страны Западной Европы, возникла гипотеза, что на эффективность организации влияют не только система и методы хозяйствования, но и культурные особенности, в том числе и отношение к труду. Американские исследователи пришли к выводу, что рационально-нормативные управленческие теории, а также созданные на их основе универсальные методы регуляции трудового поведения и стимулирования перестали себя оправдывать. Модели управления М. Вебера и Ф. Тэйлора сменяются системами управления, в которых больше внимания уделяется сотруднику как личности и делается акцент на удовлетворении его социальных потребностей. Феномен организационной культуры знаменует новую эпоху в теории организации. Понятие организационной культуры впервые было использовано Э. Петтигрю, утверждавшим, что порядок в группе устанавливается, преломляясь в представлениях и в действиях основателей организации^[1]. Согласно Э. Петтигрю содержание организационной культуры составляют символы, идеология, мифы, ритуалы, язык, основная функция которых – мобилизация человека на достижение определенных целей.

Организационная культура за короткое время стала объектом изучения ряда наук: психологии, социологии, экономики, антропологии. Важно отметить, что организационная культура является междисциплинарным феноменом, который принадлежит сразу нескольким отраслям знания, каждая из которых использует свои методы решения задач, но при этом они принадлежат одному проблемному полю. В то же время ни одна из конкретных дисциплин порой не может решить возникающие задачи, не выходя за рамки своей парадигмы, что приводит к необходимости философского подхода, который позволяет формировать понятия и категории, обеспечивающие выход за границы узко дисциплинарных способов понимания и осмысления решаемых проблем. Не менее важно, что он может обладать и определенными прогностическими возможностями. Философия в этом случае может выполнять интегрирующую функцию: с одной стороны, объединяя подходы различных наук, а с другой, формируя общий междисциплинарный базис, позволяющий переносить методы и модели из одной предметной области в другую.

Современное общество справедливо называется обществом организаций, и любой человек является частью той или иной организации с момента его вступления в социальную жизнь. Одной из важнейших характеристик любой организации является организационная культура, влияющая на выработку стратегии, постановку целей и выбор средств их достижения, на определение критериев прогресса и оценки результатов, на формирование подходов к разрешению сложных ситуаций. Существует около двадцати определений организационной культуры, приведем только некоторые из них, которые, по нашему мнению, наиболее адекватно отражают основные аспекты этого феномена. У. Оучи: организационная культура – это символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важнейшие представления о ценностях. Э. Шейн: культура – это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей в процессе решения различных проблем, связанных с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Р. Килман, М. Сакстон: организационная культура – это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, подходы и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами. А. Уильямс, П. Добсон, М. Уолтерс: культура – это общие для всех, относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации^[2].

Под организационной культурой далее будем понимать комплекс основных подходов к решению различных проблем внутренней регуляции и адаптации к внешним условиям, выработанный и принятый в данной организации, которые доказали свою эффективность и которым необходимо обучать новых сотрудников с целью формирования у них восприятия и осмысления, характерного для данной организации. На основе целей, ценностей, образцов деятельности и норм поведения, принятых в организации, формируется социальный опыт и стереотипы восприятия мира, которые организационная культура хранит и транслирует членам организации^[3]. Обратим внимание на основные аспекты данного определения организационной культуры:

• решение различных проблем внутренней регуляции и адаптации к внешним условиям;
• формирование у сотрудников восприятия и осмысления, характерного для данной организации;
• формирование социального опыта и стереотипов восприятия мира, хранимых и транслируемых организационной культурой.

Подчеркнем, что в фундаменте организационной культуры лежат ценности, на основе которых и формируется мировосприятие членов организации.

Таким образом, в научной литературе встречаются различные подходы к толкованию этого термина. Однако в самом общем виде можно утверждать, что организационная культура представляет собой совокупность убеждений, ценностей и норм, разделяемых членами организации.

1.2. Модели организационной культуры

Для характеристики национальных моделей управления чаще всего используют методологию, предложенную Г. Хофстедом. В начале семидесятых годов двадцатого века он с коллегами организовал самое крупное в истории научного менеджмента исследование организаций, в ходе которого было проведено около 116000 опросов в более чем семидесяти странах мира. Респонденты, чьи ответы были использованы Хофстедом в исследованиях, являлись сотрудниками компании 1ВМ, работающими в большинстве стран мира. Культурные различия, обнаруженные внутри компании, показали устойчивые оценки различий, существующих между странами в целом. Исследование было повторено четыре года спустя с результатами, которые подтвердили социокультурную природу обнаруженных различий. В ходе исследований^[4] было выделено четыре основных параметра различий между национальными культурами управления:

• Дистанция власти
• Коллективизм-индивидуализм
• Мужественность-женственность
• Избегание неопределенности

Дистанция власти

Под термином «дистанция власти» подразумевается то, какое значение придается властным отношениям между людьми и как варьируются культуры относительно данного признака. В культурах с низкой дистанцией власти наибольшее значение придается таким ценностям, как равенство в отношениях и индивидуальная свобода, в культурах с высокой дистанцией власти ценностями являются подчеркнутое уважение и послушание по отношению к носителям властных полномочий.

Индивидуализм-коллективизм

Коллективистский тип культуры предполагает приоритет интересов организации над интересами индивида. А также групповой стиль принятия решений.

Мужественность-женственность

В «мужественных» культурах центральное место занимают сила, независимость, материальный успех, открытость, конкуренция, соперничество и существуют разграничения мужских и женских ролей. В женственных культурах эти признаки не считаются такими важными. На первый план выходят эмоциональные связи между людьми, забота о других членах общества, сам человек и смысл его существования. В «мужественных» культурах поощряются амбициозность, соревнование, честолюбие, тогда как в «женственных» культурах большое внимание придается развитию чувства солидарности.