Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ классификации работников предприятия УК «Новое Жегалово»).pdf

Введение

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что в настоящее время исследователи и за рубежом, и в России продолжаютизучать проблемы формирования, сохранения и повышения эффективности использования человеческого капитала, развивая и обогащая теорию человеческого капитала с учетом современных социально-экономических условий.

При этом большинство публикаций, посвященных теории человеческого капитала, размещенных в реферируемых журналах свободного доступа и посвященных теории человеческого капитала, с которыми довелось ознакомиться автору данного обзора, можно условно разделить на три части: первая группа статей посвящена уточнению понятийного аппарата, вторая рассматривает возможности и ограничения применения этой теории в современных социально-экономических условиях, в третьих делается попытка дальнейшего развития названной теории.

Современное понимание человеческого капитала как совокупности врожденных способностей и запаса здоровья, приобретенных знаний, опыта и квалификации, применение которой в качестве основного элемента общественного воспроизводства становится решающим фактором экономического роста, на наш взгляд, является достаточно проработанным и в методологическом, и в концептуальном плане.

Однако количество работ, посвященных уточнению или дополнению понятийного аппарата при рассмотрении человеческого капитала как социально-экономической категории, не становится меньше. Исследователи категории человеческого капитала подходят к его характеристике с различных позиций, что во многом определяет разнообразие определений понятия «человеческий капитал» – от предельно узкого до максимально расширенного.

Ряд исследователей предлагает одностороннее толкование термина человеческий капитал. Так, например, Т.В. Гасанова [4] считает, что человеческий капитал является расширенной качественной характеристикой трудовых ресурсов в процессе их трудовой деятельности, включающий кроме «способности к труду» еще и «способность приносить доход» индивидууму.

По мнению сторонников альтернативного подхода, отмечает автор, «человеческим капиталом являются такие качества человека, как физическая сила, внешняя привлекательность, коммуникабельность, умение принимать решения и брать на себя ответственность, наличие организаторских способностей. При этом данные свойства и способности людей в структуре человеческого капитала… играют если не большую, то, во всяком случае, и не меньшую роль, чем уровень образования или здоровье, потому что наличие хорошего образования еще не является стопроцентной гарантией жизненного успеха, хотя, конечно же, и является существенной предпосылкой для этого» [21].

Е.В. Нехода, касаясь темы ограничений теории человеческого капитала, считает, что ее неоднозначность и противоречивый характер связаны с тем, что понимание человеческого капитала в качестве идентичного другим видам капитала приводит к узкому пониманию самого человека и его включенности лишь в экономический контекст отношений. Более того, отмечает автор, коммерциализация всех сторон общественной жизни, включая духовную, пропаганда индивидуализма и материального потребления означают сведение многомерного человеческого существа к его биолого-животной составляющей [13].

На наш взгляд, не стоит во всех проблемах общества потребления винить какую-либо теорию, а уж тем более теорию человеческого капитала. Ведь именно авторы этой теории заставили сначала общество, а затем и государственные органы, и работодателей относиться к затратам в человека, в развитие социальной сферы как к инвестициям, необходимым для экономического роста, а значит, теория человеческого капитала имеет не только экономическое, но и социальное значение.

С нашей позицией абсолютно созвучно утверждение В.К. Бушуева и В.О. Тимченко: «Значение теории человеческого капитала состоит не только в том, что она привлекла внимание к проблемам измерения жизнедеятельности человека и функционированию человеческого общества за пределами чисто производственной деятельности. Она поставила в один ряд с отраслями материального производства образование, здравоохранение, культуру, науку, считавшиеся ранее «непродуктивной» деятельностью» [2].

Цель работы - рассмотреть управление человеческими ресурсами.

Задачи работы: рассмотреть сущность категории "человеческие ресурсы" и эволюцию научных подходов к ее исследованию; изучить структуру человеческого капитала, факторы его развития и показатели оценки; исследовать состояние человеческого капитала в России и его влияние на уровень социально-экономического развития.

Объект исследования - человеческие ресурсы.

Предмет исследования - особенности человеческих ресурсов, их состояние в России и влияние на уровень социально-экономического развития.

Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1. Понятие и цели управления персоналом

Многие работодатели используют сочетание кадровых стратегий. Одной из широко используемых моделей, включающих три из этих стратегий, является модель общих служб. Во-первых, озвученные Дэйв Ульрих, профессор бизнес - администрирования в университете Мичиган, общая модель предназначена для продвижения HR специалистов и улучшить качество служб в организации. Эта модель основывается на разделении задач и экспертных знаний в области людских ресурсов на три отдельных компонента, которые разделяют технологии и в конечном счете подотчетны руководителям по вопросам людских ресурсов в штаб-квартире. Компоненты модели общих служб включают:

Центры передового опыта. Специалисты в таких областях, как кадровое обеспечение, оплата труда, обучение, льготы и трудовые отношения предлагают услуги по всей организации руководителям бизнес-подразделений по запросу.

Сервисный центр. Это центральное подразделение для выполнения связанных с персоналом административных и транзакционных задач, к которым сотрудники и руководители бизнес - подразделений имеют доступ через интернет - порталы и телефоны [12, с. 85].

Деловой партнер. Это сотрудники по персоналу, которые работают непосредственно с руководителями бизнес - подразделений в стратегических ролях. Например, они могли бы обсудить и создать планы преемственности и компенсационные программы с руководителями бизнес - подразделений. Согласно опросу "Общие службы и центры передового опыта", проведенному в 2010 году, 75 процентов респондентов указали, что они оказывают кадровую поддержку своей организации с помощью модели совместного обслуживания персонала. Первоначально рассматривалась как подход, наиболее подходящий для крупных и средних работодателей, модель также становится популярной в организациях с менее чем 5000 сотрудников. Общая модель для функции HR было начислено значительно сократить расходы и повысить удовлетворенность сотрудников с доставкой кадровая служба. Эта модель также позволяет специалистам по персоналу сосредоточиться на оказании стратегической поддержки своим организациям.

Однако не все организации имеют возможность воспользоваться преимуществами модели общих служб. Некоторые организации не осознают ожидаемой экономии средств, особенно организации со зрелыми операциями по предоставлению общих услуг в области людских ресурсов, которые неоднократно сталкивались с сокращением финансирования. В некоторых организациях специалисты по персоналу в центрах передового опыта отходят от предусмотренной для них роли внутреннего консультанта. Из трех компонентов деловые партнеры по персоналу могут быть самыми маленькими с точки зрения персонала, но это может оказать огромное влияние на стратегический успех организации. См. сделать работу HR бизнес - партнером.

Рассматривайте внутренний и внешний источники кадровой ответственности [5, с. 98]

Решения о кадровом обеспечении функций персонала согласуются с бизнес-планами во многих организациях и должны анализироваться на основе факторов риска и вознаграждения при определении того, какие виды деятельности следует сохранить или передать на внешний подряд. См. HR "новые рубежи" для бизнес - стратегий, основанных на данных и опроса: час рассматривается как важная, но не приносить пользу.

Те виды деятельности, которые придают наибольшее значение, должны решаться внутренне с использованием высококвалифицированных специалистов по персоналу, в то время как задачи по персоналу с высоким риском и низким уровнем вознаграждения являются хорошими кандидатами на аутсорсинг. Мирового класса организации объединить кадровый аутсорсинг и HR-проектирования в процессе стратегических преобразований, и они вкладывают больше средств в разработку новых ролей HR и ориентации персонала. Такие организации уделяют большое внимание отбору и подготовке персонала, обладающего более высокими ценными навыками, которые являются консультативными и ориентированными на политику.

Хотя ведения бизнеса и управления персоналом включает многие виды деятельности, людских ресурсов, некоторых функциональных областях управления персоналом более важным, чем другие бизнес-стратегии организации и ее оперативных планов. По-видимому, организации предпочитают поддерживать контроль над следующими кадровыми обязанностями, а не передавать их третьим лицам:

Управление производительностью.

Планы и стратегии коммуникации сотрудников.

Разработка или реализация политики.

Стратегическое бизнес-планирование.

Администрация компенсационных и стимулирующих планов.

Для выполнения этих кадровых задач может потребоваться более глубокое понимание рабочей силы организации и может оказаться наиболее трудным для третьей стороны выполнить компетентно от имени организации [6, с. 74].

И наоборот, кадровая деятельность, которая является главным образом транзакционной или административной, является основным кандидатом на аутсорсинг:

Управление заработной платы.

Внешний набор.

Переселение.

Преимущества администрирования.

Смотрите аутсорсинг функций управления персоналом.

Штатное расписание-сохранил функций управления персоналом

Превращение сохраненных кадровых ресурсов в стратегический актив является главным приоритетом для организаций, которые все чаще передают на аутсорсинг административную и операционную кадровую деятельность. Одним из последствий аутсорсинга является необходимость изменения роли для сохранения кадров широкого профиля. Организации, сообщающие о наибольших успехах в деле сохранения кадрового потенциала, подчеркивают важное значение нового направления для HR-генералистов в области кадрового планирования и консультационных услуг для линейных руководителей [4, с. 58].

1.2. Функции, субъекты и методы управления персоналом

Эффективность труда – необходимое условие для успешной деятельности предприятия или организации в любой сфере деятельности.

Современная концепция развития управления эффективностью труда заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

Достижение положительных результатов в деятельности сотрудников невозможно без целенаправленной работы по управлению эффективностью труда работников.

В науке управления управление персонала в части эффективности труда представляет собой систему периодической, регулярной оценки результатов труда работника или компетенций, подходов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с трудовыми функциями, установленными для данной должности. Вопросам оценки и аудита персонала посвящены труды ученых в области экономики: Жукова А.Л., Одегова Ю.Г., Кибанова А.Я., Шлендера П.Э., Шапиро С.А. и других

В общем виде под эффективностью труда на данном этапе развития экономики понимается результат совместного действия трех факторов:

качества производственно-технологических и управленческих процессов;

оптимальности соотношения между количеством, качеством и стоимостью рабочей силы;

удовлетворенности сотрудников работой на данном предприятии.

Огромное значение при этом имеет потенциал персонала и уровень его развития. И здесь характеризующую роль играет стратегия компании в области управления эффективностью персонала.

С точки зрения контроля за эффективностью труда, ключевыми направлениями совершенствования управления эффективностью труда являются анализ структуры, и совершенствование планирования рабочего времени персонала.

Анализ структуры рабочего времени направлен на изучение распределения рабочего времени по отдельным рабочим операциям, время на подготовку к ним, выявление регламентных перерывов и потерь из-за недостатков в материально-техническом обеспечении и организации производства внутри организации, а также в более продолжительные отрезки времени (неделя, декада, месяц).