Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ корпоративной культуры Фитнес-центра «Планка»).pdf

Во многих исследованиях, ориентированных на проблемы корпоративной культуры, значительная роль принадлежит аксиологическому подходу и сущностным характеристикам корпоративной культуры. Аксиологический подход в таком понимании позволяет с помощью характеристик культуры анализировать поведение и отношения, рабочую среду, доминирующие ценности, присущие организационным взаимодействиям. При этом отмечается, что такой анализ целесообразно проводить, особо выделяя в организации или субъектах управления следующие характеристики: идентификации, цели, смыслы, мотивы, миссию; коммуникации и особенности общения и взаимодействий; социальный статус; ценности и нормы; убеждения и отношения; особенности и методы работы [13, с. 93].

Таким образом, «корпоративная культура» является многогранным понятием, а в экономической литературе существует большое количество различных определений. Корпоративная культура выполняет различные функции и обладает определенными признаками. Природа корпоративной культуры описывается такими научными подходами, как: символический, когнитивный, систематический, практико-ориентированный и аксиологический.

1.2. Принципы и методы формирования корпоративной культуры в организации

К формированию корпоративной культуры организации необходимо подходить индивидуально, учитывая ее специфику, а также ее назначение (миссию, цели, задачи); операционные средства, включающие не только технологию, но и стиль деятельности участников организации, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и т. д.

Формирование и развитие корпоративной культуры определяется рядом факторов - существующими обычаями и традициями, стилем работы, национально-культурными аспектами, миссией и целями организации, конкурентной средой, государственными законами и идеологией, модой и т. д. Но все эти факторы во многом формируются на основе предыдущего опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования организационной культуры - философии основателей организации. Традиционно именно основатели компании оказывают определяющее воздействие на становление первоначальной культуры [6, с. 105].

Осуществляя и воплощая свою мечту, они пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая сильно влияет на сотрудников, основатели компании создают сплоченную организацию с сильной культурой. Сформированная организационная культура - это результат взаимодействия желаний и пристрастий учредителей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта [7, с. 34].

Относительно процесса формирования корпоративной культуры исследователи отмечают следующее [9, с. 92]:

1. Корпоративная культура в организации может формироваться стихийно или целенаправленно. Стихийное формирование корпоративной культуры происходит тогда, когда владельцы, руководство организации в силу различных причин не знают о феномене корпоративной культуры или не уделяют ему должного внимания. Целенаправленное формирование корпоративной культуры предполагает наличие определенного плана и действий, с помощью которых будет происходить формирование корпоративной культуры в организации.

2. В ходе процесса формирования корпоративной культуры решаются вопросы внутренней интеграции и внешней адаптации.

3. Корпоративная культура организации инертна: изменяется, но достаточно медленно, материальные элементы меняются быстрее в корпоративной культуре, чем духовные, поскольку на их усвоение требуется время. Результаты формирования корпоративной культуры будут видны не сразу.

4. Основным субъектом формирования корпоративной культуры выступает руководство организации. Формирование корпоративной культуры снизу, как правило, не имеет успеха [12, с. 73].

5. Работа по формированию корпоративной культуры может быть выполнена организацией как своими силами, так и с приглашением консультанта.

6. Изменение корпоративной культуры - трудоемкий процесс, требующий обязательности и преданности своей работе, по крайней мере, участия руководства [7, с. 120].

Для успешного осуществления формирования корпоративной культуры в организации исследователи отмечают, что необходимо придерживаться определенных принципов [6, с. 65]:

1. Корпоративная культура должна отражать основные идеи организации.

2. Закладываемые в корпоративную культуры идеи должны нести положительный эмоциональный заряд.

3. Действия по изменению или формированию корпоративной культуры должны опережать все другие действия в организации/ исполнении планов.

4. Разрабатываемые элементы и мероприятия по формированию корпоративной культуры должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководства не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам) [19, с. 91].

5. Формируемая культура должна соответствовать размеру и особенностям организации, принятой системе управления, условиям существования организации.

6. Нельзя отрицать накопленный предшествующими поколениями культурный опыт, можно постепенно видоизменять или использовать его как основу, плацдарм для новой культуры.

7. Обеспечение гибкости мышления руководителей при формировании корпоративной культуры (или тех кто ответственен, отвечает за ее формирование).

8. Учет поведения сотрудников организации, принятия и непринятия ими формируемой корпоративной культуры.

9. Приобщение к корпоративной культуре не только новых, но и старых сотрудников [13, с. 63].

На основе анализа работ, посвященных формированию корпоративной культуры, можно выделить следующие группы методов формирования корпоративной культуры [11, с. 93]:

1. Группа методов, связанных с осуществлением лидерства в организации (стиль руководства, существующий в организации; решения различных вопросов руководством; внимание к тем или иным аспектам деятельности подчиненных у руководства организации; последовательность в действиях руководства организации; реакция и поведение руководства в критических ситуациях; поведение руководителя как пример должного поведения).

2. Группа организационных (управленческих) методов [14, с. 45]:

- принятие в организации кодекса поведения, профессионального кодекса и т. д.;

- должностные инструкции, существующие в организации;

- участие сотрудников в распределении доходов организации;

- получение товаров и услуг организации со скидкой или эксклюзивных для сотрудников организации;

- предоставление льгот сотрудникам;

- создание в общественной организации клуба, спортивного клуба;

- деятельность профсоюза;

- принципы подбора сотрудников;

- принципы продвижения по карьерной лестнице;

- создание системы коммуникации и др.

3. Группа методов социально-психологического воздействия на сознание и поведение сотрудников (формирование лозунгов и призывов, мифов и легенд; создание традиций и праздников; музей в организации; брендинг; корпоративные семинары конференции; конкурсы и поощрение инициатив; благотворительность; организация и проведение совместного отдыха; празднование юбилеев, состязания и конкурсы; введение дресскода; Непосредственное взаимодействие с руководителем, наставником, консультантом (психологом, тренером)) [1, с. 84].

Необходимо отметить, что методы формирования и изменения корпоративной культуры не отличаются друг от друга. Различие проявляется в этапах, целях, технологии формирования и изменения корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс, который включает следующие основные этапы [19, c. 265]:

1. Анализ существующей культуры, который осуществляется по следующим основным направлениям: базовые ценности, традиции и символика; стандарты поведения; «герои» организации; существующие методы формирования и развития корпоративной культуры [6, с. 37].

2. Разработка корпоративного кодекса включает в себя определение миссии, стратегических перспектив и приоритетных направлений развития; определение общих принципов корпоративного поведения, традиций и символики [7, с. 50].

3. Определение форм и методов работы с персоналом. Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании - это приверженность сотрудников, которая заключается в отождествлении человека со своей организацией, выражающемся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху. Ключевые составляющие приверженности: интеграция (присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации), вовлеченность (желание работника вносить свой вклад в достижение целей организации) и лояльность (эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом). Для формирования приверженности сотрудников целям и ценностям организации используются различные методы: брендинг, корпоративные средства массовой информации, корпоративные стандарты; обучение и развитие персонала, корпоративные конференции и семинары, конкурсы и поощрение инициатив, социальные программы, льготы и привилегии; корпоративные праздники и поздравления; семейные программы, спорт, благотворительность.

Для формирования эффективной инновационной корпоративной культуры наиболее широко используются следующие технологии [8, c. 78]:

- обучающие семинары с целью создания у персонала настроя на инициацию и восприятие инноваций;

- тренинги для управленческой команды, направленные на формирование конкретных навыков, адекватных планируемой культуре (они позволяют топ-менеджерам лучше понять ситуацию в компании и определить роль каждого из них в развитии инновационной корпоративной культуры);

- помощь в разработке конкретных инструментов (процедур стимулирования креативности, инициативности, высокой инновационной активности персонала и др.) [10, с. 72];

- разработка и проведение корпоративных мероприятий, направленных на ускорение и рост эффективности внедрения инновационной корпоративной культуры.

4. Реализация проекта.

5. Анализ динамики становления корпоративной культуры организации осуществляется по критериям общности интересов (большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса), адекватности корпоративной культуры выбранной стратегии компании, адаптивности культуры (способность быть катализатором изменений). От последней характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры, - доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность и т.д. [1, с. 64-65].

Сформированная корпоративная культура говорит о полной идентификации сотрудника с компанией и означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения [14, с. 108].

Таким образом, корпоративная культура - это тонкий инструмент в руках руководителя, с помощью которого можно привести корпорацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью любой организации, быть адекватной современным требованиям, продиктованным экономическим и технологическим развитием, и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности организации.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры Фитнес-центра «Планка»

2.1. Краткая характеристика Фитнес-центра «Планка»

Фитнес-центр «Планка» функционирует с 2015 года и зарегистрирован как ИП Растимешина Кристина Владимировна [21].

Адрес: г. Псков, Иркутский переулок, дом 2.

Основной вид экономической деятельности по ОКВЭД: 93.19 - Деятельность в области спорта прочая.

В своей деятельности организация руководствуется:

- Гражданским кодексом Российской Федерации;

- Трудовым кодексом РФ;

- Налоговым кодексом РФ;

- Федеральным законом «О защите прав потребителей»;

- ГОСТ Р 52024-2003 «Услуги физкультурно-оздоровительные и спортивные. Общие требования», а также другими нормативными документами. Фитнес-центр «Планка» является крупнейшим областным спортивным сооружением. Здесь профессиональные тренеры составят индивидуальную программу тренировок, дадут рекомендации и ценные советы [14, с. 130].

Групповые программы фитнес-центра предлагают разнообразные направления современного фитнеса. Все новое, что есть в мире аэробики, представлено в «Планка»: классическая и степ аэробика, сайклы, фитбол, танцевальные классы (танец живота, Latino), оздоровительные системы (Pilates, Fitness, Yoga).