Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 274
Скачиваний: 1
•самоуправляемость систем;
•правильный подбор и расстановка кадров;
•централизация управления;
•единоначалие;
•корпоративный дух и единство командования;
•стимулирование трудовой деятельности;
•свобода для предпринимательской деятельности.
Формы проявления основных (общих) принципов уточняются путем использования в управленческой деятельности ряда частных принципов, конкретизирующих действие основных и способствующих их реализации.
К частным принципам относятся:
•выделение главного звена в достижении цели;
•четкое разделение прав, обязанностей и ответственности за результаты деятельности;
•объективность и конкретность руководства;
•оперативность в действиях;
•обязательность обратной связи;
•оперативный, надежный и полный учет результатов деятельности;
•экономическая эффективность деятельности;
•преемственность положительного опыта;
•постоянное стремление к повышению квалификации и авторитета руководителя.
В современной социально-экономической обстановке в условиях поиска оптимальных путей информатизации общества и вхождения России в мировое информационное пространство первостепенное значение приобретает решение многоаспектной проблемы документационного обеспечения управления, при помощи которого процессы документирования, организации документов и документооборота приобретают нормативный или упорядоченный характер. [8, c.507]. Приоритетными следует сегодня признать документальные, правовые, экономические, организационные, кадровые и другие аспекты.
Строительные тресты и управления являются основными производственными организациями строительного комплекса и соответственно основными звеньями информационной цепи. К строителям поступает основной объем информации от заказчиков, проектных организаций и субподрядчиков, в строительных организациях формируются показатели фактического выполнения работ, которые служат основой для финансовых взаиморасчетов. [9, c. 225]
Упрощенная схема информационного обмена выглядит следующим образом. В генподрядную организацию, ответственную за возведение объекта, поступает проектно-сметная и другая техническая документация. Центральное место в ней занимает смета, содержащая перечень работ на объекте, необходимые для их выполнения ресурсы с нормативами использования и стоимость работ в базовых ценах. Полученная из проектной организации смета, как правило, требует корректировки (уточнения состава и объема работ, привязки к конкретным условиям объекта). Такая корректировка выполняется силами специалистов строительных организаций. [5]
Строительные организации в последнее время осуществляют своими силами сметы на сравнительно простые объекты, согласно составленных смет разрабатываются акты выполненных работ. Также списываются и заказываются необходимые материалы, составляются различные фактические и плановые сводные показатели. Выполняется учет выполненных работ и выплата авансов, проводятся взаиморасчеты с соисполнителями и заказчиком. Таким образом, корректировка и составление смет, дальнейший их анализ, обработка и загрузка полученной информации в другие автоматизированные программы является важным элементом для управления, руководства и планирования финансово-хозяйственной и производственной деятельностью строительной организации.
На основании вышеизложенного, автоматизированная система составления смет (затрат) обязана организовать решение основных мероприятий:
корректировку и получение готовых смет;
производство смет собственными силами;
по выполняемым работам составлять и вести нормативно-сметную базу данных;
осуществлять подготовку актов выполненных работ с перерасчетом цен в действующие на момент составления акта.
Глава 2. Методы управления в строительстве
Методы управления – совокупность воздействий субъекта управления на коллективы людей, участвующих в производственном процессе, и на условия, обеспечивающие достижение поставленной цели. В первом случае методы управления являются методами прямого воздействия, а во втором – косвенного.
Методы управления должны основываться не только на законах, принципах и правовых нормах, но и учитывать побудительные причины, исходящие из потребностей людей. Потребности людей выступают в виде морального, материального и социального удовлетворения своим положением в коллективе и определяют мотивы их активной деятельности. Мотив поведения – это внутреннее побуждение человека к действию. Мотивы деятельности людей определяют мотивационную обстановку, которая носит пассивный характер. [4]
Для активизации трудовой деятельности необходимы активные средства – стимулы. Стимул – (от латинского stimulus) – погонялка, в современном значении – средство для побуждения человека к действию. По своему характеру стимулы могут быть моральными, материальными, социально-психологическими и административно-властными. Стимулы действуют не сами по себе, а через их восприятие в сознании человека, которое зависит от особенностей личности, структуры и специфики ее интересов, потребностей и степени их удовлетворения. Поэтому стимулирование должно исходить из учета интересов работников, которые не должны противоречить интересам трудового коллектива. [10]
В качестве объектов управления в строительстве могут выступать процессы реализации строительных программ в рамках деятельности строительной организации, строительства отдельных объектов или комплексов, выполнения комплексных строительных процессов или отдельных работ. Объектами руководства при этом являются трудовые коллективы на производстве и в подразделениях аппарата управления. [8, c. 506]
В ходе осуществления этих процессов используются различные методы управления, которые различаются по продолжительности цикла управления по способу циркуляции информации в системе управления и способу принятий решений.
Исходя из продолжительности цикла управления методы управления могут быть стратегическими (рассчитанными на текущий год или на оперативный и краткосрочный периоды.). В основе этих методов лежат планы: стратегические (на 10-15 лет), годовые, оперативные на квартал и месяц и недельно-суточные (диспетчерские) графики. [11, c. 127]
Значение стратегий, позволяющих предприятию выживать и процветать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возрастает в последние десятилетия. Соответственно, необходимость изучения и непосредственного применения стратегий развития строительными организациями постоянно возрастает в геометрической прогрессии, что обуславливает актуальность исследования данной темы. Все компании в условиях жесткой конкуренции, быстро меняющейся ситуации должны не только концентрировать внимание на внутреннем положении дел, но и вырабатывать стратегию долгосрочного развития, которая позволяла бы им успевать за изменениями, происходящими в их окружении. Ускорение изменений во внешней среде, кардинальные изменения запросов потребителей, возрастание конкуренции, появление новых, стремительное развитие информационных технологий, возрастание роли человеческих ресурсов, а также ряд других факторов привели к резкому повышению значения стратегического менеджмента в строительстве. [1, c. 192]
По способу принятия решений методы управления делятся на альтернативные и коллегиальные. В первом случае решения принимаются единолично. [5]
Как понятно из самого названия, решение принимает и объявляет один человек, обычно начальник, а все остальные члены группы должны подчиняться и выполнять приказ. У этой модели есть как достоинства, так и недостатки.
Достоинства модели.
Быстрое принятие решений, не все вопросы требуют детального группового рассмотрения и тщательного выбора решений. Многие требуют только быстрой реакции.
Быстрое принятие решения в чрезвычайных обстоятельствах.
В некоторых случаях просто нет времени, чтобы собирать совещание и дискутировать о лучших вариантах решений.
Недостатки модели
Отсутствие взаимопонимания. В случае единоличного принятия решения, существует риск, что другие его не поймут и поэтому не смогут выполнить настолько качественно, как при совместном принятии решения. [3, c. 31]
Ограниченный доступ к жизненно важной информации.
Нет всевидящих и всезнающих людей. Принимая решения единолично, закрывается доступ к жизненно важной информации, что может сказаться на правильности конечного решения. [4]
Слабая поддержка. Люди гораздо охотнее поддерживают и выполняют решения, которые сами разработали. Особенно это касается решений, которые оказывают сильное влияние на группу. Чем меньше сотрудники участвовали в принятии серьезного решения, тем сильнее они будут сопротивляться его реализации.
Во втором случае – правлениями и советами строительных предприятий принимать решение простым большинством голосов несложно – если за предложенное решение отдали свой голос 50% группы плюс один человек, значит, вся группа приняла это решение. Например, пять человек из девяти выбирают вариант А, а остальные четыре – вариант В. Таким образом, вариант А становится решением группы. А теперь о достоинствах и недостатках этой модели. [2, c. 321]
Достоинства модели.
Простота процедуры голосования. Все сотрудники знают, как голосовать – они не раз это делали. Поднял руку, громко сказал: «Да» или «Нет».
Участие всех членов группы. В отличие от односторонних подходов, принятие решения большинством голосов, как правило, включает групповую дискуссию, за которой следует выбор идей. [6, c. 126]
Способствует организации больших групп. Когда большое количество людей заняты общим делом, принятие решений большинством голосов дает отличные результаты благодаря простоте и эффективности процесса голосования.
Недостатки модели.
Создает атмосферу победителей и побежденных. Очень часто люди, оказавшиеся в меньшинстве, чувствуют себя проигравшими. Даже если большинство не злорадствует, проигравшие часто становятся в оппозицию и не поддерживают решение, что порождает большие проблемы в рабочей группе.
Снижает творческие возможности и гибкость участников выработки решений. Первая задача при принятии решения большинством голосов – отбор вариантов для голосования. Если выбор слишком велик, трудно достичь решения голосованием. Поэтому группы часто пытаются искусственно ограничить количество вариантов, разбивая их по категориям. При этом в жертву эффективности голосования приносят обсуждение и возможное появление даже лучших вариантов в результате объединения нескольких предложений – например, вывод, что оптимальным решением будет не вариант А или В, а их комбинация. [7, c. 332]
По способу циркуляции информации методы управления различают по виду информационных каналов. Такими каналами могут быть межличностные связи, каналы движения бумажных источников информации, телефонные коммуникационные связи, компьютерные видеоканалы. [10]
Социальные методы управления предполагают изучение условий труда трудовых коллективов и отдельных групп, их влияния на производственную деятельность строительной организации. Главной при этом является социальная среда, объективное ее состояние и субъективное восприятие. Под влиянием среды формируются потребности личности, ее интересы. Поэтому эффективность социальных методов зависит от умения руководителя воздействовать на социальную среду с помощью социальных, моральных, а также материальных стимулов.
К социальным стимулам относятся: улучшение жилищных условий, повышение в должности и другие.
К моральным – поощрение в виде благодарности, награждение почетной грамотой, занесение в Книгу почета и другие. Средствами материальных поощрений являются различные виды премий, ценные подарки, предоставление бесплатных или частично оплачиваемых путевок. [1, c. 191]
Психологические методы управления опираются на понимание психологии людей, учет их личностных особенностей, искусство убеждения. Психология управления, с одной стороны, связана с подбором работников для совместной деятельности, а с другой стороны – с воздействием на их психику через определенные формы психологического стимулирования в целях достижения поставленных задач. [2, c. 525]
Психологический настрой, т.е. душевный подъем или плохое настроение, в большой степени определяет субъективные мотивы действий людей. Психологические методы управления предполагают учет всего многообразия, которое каждый человек вносит в сферу производства.
В зависимости от индивидуальных особенностей людей применяются различные виды психологических воздействий: убеждение, поощрение и принуждение. При убеждении разъясняются цель и содержание того или иного решения, необходимость его выполнения в определенный срок. При поощрении дается положительная оценка работы, отмечаются достигнутые результаты. При принуждении применяются общественные и административные меры воздействия: к первым относятся передача дел в товарищеский суд, общественное порицание, ко вторым – дисциплинарное взыскание, материальная и уголовная ответственность. [9, c. 226]
Форма объявления поощрения или меры наказания имеет большое значение. При объявлении наказания необходимо учитывать, насколько широкую известность получил проступок работника. Если он выявлен руководителем и мало кто о нем знает, надо объявлять взыскание лично работнику, а не на собрании, и наоборот, если проступок получил широкую огласку, надо объявлять взыскание публично. Поощрения и наказания должны быть психологически обоснованы, не задевать личных достоинств работника, направляться не на него, а на его поведение и отношение к работе. [4]