Файл: Адаптация персонала в организациях разного типа ( Теоретические основы изучения адаптации персонала в организациях разного типа ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление профессиональной адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Важность мероприятий по профессиональной адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается руководителями на протяжении долгого периода. До сих пор многие предприятия и организации не имеют даже базовых программ профессиональной адаптации.

Проблема профессиональной адаптации персонала и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Коханова Е. Ф., Маслова Е.В., Плешина И.Ю., Столяренко Л.Д., Хедоури Ф. и др.

В этих исследованиях профессиональная адаптация рассматривается как процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

При построении программы адаптации персонала необходимо учитывать специфику той организации, в которой сотрудники осуществляют свою профессиональную деятельность. Программы адаптации имеют свои особенности в зависимости от субъективных показателей (физиологических и психологических особенностей работника, и объективных показателей (специфики производства, внутрипроизводственных отношений).

В связи с этим, актуальностью нашего исследования является изучение различий в содержании адаптации персонала, которые осуществляют профессиональную деятельность в организациях разного типа.

Цель исследования: изучение особенностей адаптации персонала в организациях разного типа.

Объектом исследования выступил процесс профессиональной адаптации персонала.

Предметом исследования выступила специфика адаптации персонала в организациях разного типа.

Гипотезы исследования заключается в нашем предположении о том, что существует специфика в адаптации персонала в организациях разного типа. Так, сотрудники организаций сферы торговли имеют более высокие показатели адаптации в сравнении с сотрудниками организации в сфере транспортных услуг.

Задачи исследования состоят в том, чтобы:

1. Изучить особенности адаптации персонала организации, охарактеризовать основные этапы и цели профессиональной адаптации.
2. Рассмотреть методические аспекты управлением адаптацией персонала.
3. Проанализировать систему адаптации персонала в организациях разного типа.
4. Выявить различия адаптации персонала в организациях разного типа.

Теоретико-методологическим основанием работы являются ведущие принципы психологии адаптации персонала, представленные в работах Веснина В.Р., Маслова Е.В., Столяренко Л.Д. и др. Основу работы составляют также исследования психологического климата в коллективе В.В. Бойко, Ю.Н. Емельянова, Б.Д. Парыгина и др.

Методы исследования: теоретический анализ научной литературы, метод сравнения, метод экспериментальной диагностики, методы математической статистики (коэффициент ранговой корреляции Спирмена).

Методики исследования:

1) методика диагностики социально-психологической адаптации Роджерса-Даймонд, предназначавшаяся для изучения социально-психологического аспекта профессиональной адаптации, приятию других людей, эмоционального комфорта и дискомфорта группы, а так же для выявления доминированности или ведомости личности персонала (Приложение 2);

2) методика диагностики реальной структуры ценностных ориентаций личности (С.С.Бубнова) для изучение структуры ценностных ориентаций личности сотрудников компании (Приложение 3).

Теоретическое значение работы: приведены различные подходы к пониманию адаптации персонала, представлены содержательные компоненты структуры профессиональной адаптации, различные типологии и классификации процесса профессиональной адаптации, описаны механизмы влияния адаптированности сотрудников на деятельность организации.

Структура и объем работы: курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы (42 наименования), 2 таблиц, 2 рисунка, 3 приложений. Общий объем работы 40 страниц.

1. Теоретические основы изучения адаптации персонала в организациях разного типа

1.1. Анализ подходов к исследованию адаптации персонала в зарубежной и отечественной психологии

Наиболее важной проблемой при работе с персоналом в организациях в процессе привлечения кадров выступает оптимизация трудовой адаптации. При взаимодействии организации и работника образуется их взаимное приспособление, в основе которой лежит процесс постепенного вхождения сотрудников в новые социально-экономические и профессиональные условия труда [17].

Понятие "адаптация" используется в разнообразных областях науки. В социологии выделяют производственную и социальную адаптацию. В какой-то степени эти две разновидности адаптационного процесса пересекаются, но каждая имеет и самостоятельные области применения: производственная включает как биологические, технические, так и социальные аспекты, а социальная деятельность не сводится только к производству.

Адаптация социальная – (от лат. adapto – приспособляю и socialis – среды) является: 1) постоянным процессом приспособления человека к социальной среде; 2) результатом этого процесса. Взаимосвязь этих компонентов, определяющая особенности поведения, определяется целями и ценностными ориентациями индивида, возможностями их достижения в социальной среде. Социальная адаптация имеет непрерывный характер. Ее связывают с периодами, когда происходят кардинальная смена деятельности личности и ее социального окружения [8], [27].

В зарубежной психологии наибольшую известность получила необихевиористская трактовка адаптации, которая используется в трудах Г. Айзенка и его учеников. Под адаптацией они понимают как:

а) состояние, при котором потребности человека и требования среды полностью удовлетворены. Это гармоничное состояние между субъектом и природной и социальной средой;

б) процесс, посредством которого достигается такое гармоничное состояние [42].

Трудовая адаптация – это процесс социального освоения субъектом новой для себя трудовой ситуации, в котором субъект труда и трудовая среда активно воздействуют друг на друга и выступают как адаптивно-адаптирующие системы. Индивид, при поступлении на работу, включается в систему социально-психологических и профессиональных отношений конкретной профессиональной организации, осваивает новые для себя ценности, социальные роли, нормы. Он согласовывает также свою индивидуальную позицию с задачами и целями организации, подчиняя свои действия служебным правилам данного учреждения [23].

Начиная свою работу, человек имеет всевозможные ценностные ориентации и цели поведения, исходя из которых, создает свои требования к учреждению, а учреждение, соотнося свои задачи и цели, предъявляет свои требования к сотруднику, к его поведению. Предприятие и работник, реализуя свои требования, взаимодействуя, приспосабливаются друг к другу. В результате этого происходит процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация является двусторонним процессом между личностью и новой социальной средой.

Адаптированность субъекта к трудовой среде проявляется в его поведении, в показателях трудовой деятельности: усвоении социальной информации; эффективности труда; росте активности; удовлетворенности трудовой деятельностью.

Исходя из этого, адаптация – это обоюдное приспособление организации и сотрудника, которое основывается на постепенное врастание сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда [32].

Одним из главных компонентов адаптации индивида является согласование самооценки и притязаний сотрудника с его возможностями, а также реальностью трудовой среды, в которой он адаптируется. Здесь отмечаются противоречия, от разрешимости и глубины которых определена успешность адаптации.

Адаптация сотрудника на предприятии является многосторонним процессом его приспособления к условиям и содержанию трудовой деятельности, к социальной среде, совершенствования личных и деловых качеств специалиста. Это процесс, требующий от работника и коллектива заинтересованности друг в друге и взаимной активности [2].

Сотрудник, поступающий на работу, включается в систему профессиональных отношений. Он занимает в ней несколько позиций. Для каждой позиции существует совокупность норм, требований, правил поведения, которые определяют социальную роль субъекта в коллективе как коллеги, работника, руководителя, подчиненного, члена общественной организации, коллективного органа управления и т.п. От сотрудника, который занимает какую-либо позицию, ожидают соответствующее поведение. Заступая на работу в определенную организацию, сотрудник имеет четкие потребности, цели, нормы поведения. В соответствии с ними субъект предъявляет какие-либо требования к этой организации, например, к его мотивации и условиям труда [21].

Факторы трудовой адаптации – это условия, которые оказывают влияние на сроки, течение, результаты и темпы этого процесса. К ним относят объективные и субъективные факторы [19].

Объективные (в организации они связанны с производственным процессом) – это факторы, не зависящие от работника (автоматизации и механизации производственного процесса, уровень организации труда, размер коллектива, санитарно-гигиенические условия, расположение предприятий, отраслевая специализация и т.д.).

К субъективным или личностным факторам относят:

– социально-демографические показатели сотрудника (возраст, пол, квалификация, образование, социальное положение, стаж работы и т.д.);

– социально-психологические показатели (готовность трудиться, уровень притязаний, быстрота ориентации в производственной ситуации, практичность, способности самоконтроля, умение распределять свои действия и движения во времени, коммуникабельность и т.д.);

– социологические (уровень профессионального интереса, материальная и моральная заинтересованность в качестве и эффективности труда и т.д.) [19].

Субъективным критерием успешности трудовой адаптации выступает общая удовлетворенность работника трудом, психологическим климатом в коллективе. Можно отметить, что в ходе производственной адаптации основную роль играет личностный потенциал работника. Это совокупность качеств и черт работника, формирующие какой-то тип поведения: общительность, уверенность в себе, способность к самоутверждению, объективность, уравновешенность и т.д. вместе с обозначенными показателями важное значение имеют образование, знания и опыт. Необходимо уметь применять свой опыт и делать выводы о будущем. По этим показателям можно оценивать уровень адаптации [29].

1.2. Цели, виды и этапы процесса адаптации персонала в организации

К основным целям адаптации новых сотрудников относят:

– снижение стартовых издержек. Новый сотрудник часто не знает содержание и способы работы организации. Успешная адаптация снижает эти стартовые затраты;

– быстрые темпы достижения рабочих показателей, которые приемлемы для организации;

– снижение неуверенности и тревожности, которые испытывает новый работник [31];

– вхождение сотрудника в трудовой коллектив, в его неформальную структуру, ощущение себя членом этой группы;

– экономия времени рядовых работников и непосредственного руководителя;