Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации ( ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ ).pdf

Пусковая афферентация, сформировавшийся “пусковой” мотив  переводят его в актуальную деятельность.
 

Пятая зона мотивационного поля -  центры подкрепления  - взаимодействует с тремя предыдущими, подкрепляя происходящие в них про­цессы.

Ряд зарубежных психологов рассматривают стадиальность мотивационного про­цесса в рамках гештальт-подхода. Речь идет о «цикле контакта, сутью которого явля­ется актуализация и удовлетворение потребности при взаимодействии человека с внешней средой: доминирующая потребность появляется на переднем плане созна­ния в качестве фигуры на фоне личного опыта и, удовлетворенная, вновь растворя­ется в фоне. В этом процессе выделяется до шести фаз: ощущение стимула  - его осознание - решение - начало дей­ствия - контакт с объектом -  отступление (возвращение к исходному состоянию). При этом отмеченные фразу могут четко дифференцироваться или накладываться друг на друга.

Таким образом, каждый автор процесс мотивации рассматривает по-своему. У одних — это структурно-психологический подход (А. Г. Ковалев, А. А. Файзуллаев)^[14], у других — биологизированный функциональный, в значительной степени рефлекторный подход (Д. В. Колосов)^[15], у третьих — гештальт-подход (Ж.-М. Робин)^[16]. Положительные моменты есть в каждом из них, но целостно­го впечатления о процессе мотивации и этапах формирования мотива не возникает.

Виды мотивации

Мотивирование предполагает, что индивид реагирует на внешние стимулы в соответствии со своим мотивационным профилем. При этом реакция может быть положительная, нейтральная или отрицательная, что позволяет установить связь между «чистыми» мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования.

Большинство психологов согласны с выделением двух типов мотивации и соответствующих им типов поведения:

1) внешней мотивации и соответственно внешне мотивированного поведения;

2) внутренней мотивации и соответственно внутренне мотивированного поведения.

Внешняя мотивация – конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне Я личности или вне поведения. Достаточно инициирующим и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

Ученик стал более добросовестно выполнять все домашние задания после того, как родители пообещали купить ему велосипед. Работа над домашними заданиями в этом случае – внешне мотивированное поведение, так как направленность на уроки и интенсивность (в данном случае добросовестность) задаются внешним по отношению к самой учебе фактором: ожиданием получения велосипеда. Все приятели пошли в спортивную секцию, и наш ученик пошел. Поход в секцию для него внешне мотивированный акт, так как его инициация и направленность находятся полностью под контролем приятелей, т.е. вне собственного Я ученика. Представим ситуацию, когда приятели перестали ходить в секцию. Скорее всего, и наш внешне мотивированный друг оттуда уйдет. Общепризнанным является положение, что внешняя мотивация прежде всего основана на наградах, поощрениях, наказаниях или других видах внешней стимуляции, которые инициируют и направляют желательное или тормозят нежелательное поведение. Наиболее ярко концептуализация данного типа мотивации представлена в бихевиористских теориях и теориях инструментальности.

---

Внутренняя мотивация – конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения.

Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели .

Если работник приходит домой и с восторгом говорит, что сегодня была затронута интереснейшая проблема и он хочет получить дополнительную информацию об этом с тем, чтобы завтра участвовать в обсуждении, то тем самым он демонстрирует пример внутренне мотивированного поведения. В данном случае направленность на поиск информации проистекает из содержания самой деятельности и связан с интересом и удовольствием, которые сопровождают процесс познания и открытия нового.

Когда все бегут записываться в секцию каратэ-до, потому что это стало модным (пример внешней мотивации), а Иванов направляется в городошную секцию, потому что только это ему интересно, то здесь тоже имеет место внутренне мотивированное поведение^[17].

Как видно из табл. 2, каждый вид мотивации имеет свои плюсы и минусы, оказывает различное влияние на психические процессы. Наиболее позитивно как на познавательные процессы, так и на личность в целом воздействует внутренняя мотивация. Внешняя мотивация может иметь преимущество при решении частных задач. Приведенные данные требуют изучения внутренней мотивации и всестороннего анализа факторов как способствующих, так и препятствующих ее проявлению.

Необходимо различать мотивацию индивидуальную и групповую. Известно, что индивидуальные и групповые потребности человека далеко не всегда совпадают. То, что может мотивировать труд конкретного работника, порой не является фактором мотивации для группы сотрудников. Причина этого явления заключается в индивидуальности людей, обладающих разным мировоззрением, воспитанием, образованием, отношением к материальным и духовным ценностям. Поэтому для установления взаимосвязи между индивидуальной и групповой мотивацией необходимо решить проблему сочетания индивидуальных и групповых целей и интересов.

Таблица 2. Влияние внешней и внутренней мотивации на поведение и психические процессы^[18]

Внешняя мотивация	Внутренняя мотивация
Тенденция к продолжению деятельности
Внешне мотивированное поведение прекращается, как только исчезает внешнее подкрепление		Внутренне мотивированное поведение может продолжаться достаточно долго при отсутствии всяких видимых наград
Предпочтение сложности и объема задания
Испытуемые предпочитают более простые задания. Они делают только то, что положено, для того чтобы получить награду			Предпочитают более трудные задания (оптимальной трудности)
Степень алгоритмизации деятельности
Отрицательно сказывается на когнитивной гибкости; облегчает выполнение видов деятельности, требующих алгоритмического метода (умножение многозначных чисел, запоминание простых геометрических фигур, парное запоминание, узнавание слов в тахитоскопических экспериментах); значительно ухудшает качество и скорость решения эвристических задач		Положительно влияет на когнитивную гибкость; облегчает выполнение видов деятельности, требующих эвристического метода (все виды творческих задач, не имеющих заранее данного алгоритма: завершить электрическую цепь, продолжить закономерность чисел и т.п.)
Креативность
Подавляет креативность, способствует росту напряженности, уменьшает спонтанность					Способствует креативности
Эмоции
При взаимодействии с другими преобладают отрицательные эмоции				Способствует получению удовольствия от работы, вызывает эмоции интереса и радостного возбуждения
Самоуважение
-----			Преобладание внутренней мотивации повышает самоуважение

---

В многочисленных исследованиях делается попытка установить приоритеты отдельных факторов мотивирования.

Так, например, американский социолог Стивен Рейс считает, что жизненными желаниями человека руководят 16 мотивов, которые ранжируются в следующем порядке:

1) власть;

2) независимость;

3) любознательность;

4) одобрение;

5) порядок;

6) экономия;

7) честь;

8) идеализм;

9) общение;

10) семья;

11) положение в обществе;

12) месть;

13) любовные отношения;

14) еда;

15) физические упражнения;

16) спокойствие.

Статистические данные (табл. 1) свидетельствуют, что наиболее значимыми в мотивировании являются следующие факторы: результат работы, признание, процесс работы, ответственность и продвижение по службе, в сравнении с которыми уровень заработной платы существенно менее значим.

Таблица 1

Факторы мотивирования и их значимость для человека

№ по порядку	Наименование фактора мотивирования	Удельный вес фактора, в процентах
1.	Результат работы	23,4
2.	Признание	17,4
3.	Процесс работы	12,5
4.	Ответственность	12,0
5.	Продвижение по службе	7,1
6.	Профессиональный рост	4,3
7.	Уровень заработной платы	4,3
8.	Отношения с руководством	3,8
9.	Отношения с коллегами	2,7
10.	Отношения с подчиненными	2,7
11.	Политика организации	2,2
12.	Качество контроля со стороны руководства	2,2
13.	Уровень деловых отношений	1,6
14.	Статус	1,6
15.	Личная жизнь	1,1
16.	Безопасность	1,1

Виды мотивации можно разделить на две основные группы :

1. материальные (экономические)
2. нематериальные

Автор предлагает разобрать данные виды мотивации на основе иерархии потребностейАбрахамаМаслоу(Рис.2)

Рис.2

- физиологические потребности – факторы выживания ( еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.)

- Необходимость в безопасности – уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного образа жизни)

---

- Социальные потребности – взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации

- Признание, уважение – желание позитивной оценки, заслуг, авторитетность

- Самореализация, творческое выражение – стремление реализовать потенциал, стать лучше, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников ( то есть денежные средства) удовлетворяют только два низших уровня потребностей человека. Следовательно, если мотивировать сотрудников только повышенной заработной платой, можно повысить эффективность труда, но не на долгий промежуток времени. Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях уже высшего уровня.

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации подразделяются на 3 типа:

• денежное вознаграждение;
• неденежное вознаграждение;
• система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

• повышение заработной платы;
• процент от проаджи;
• премии и надбавки;
• денежные бонусы за перевыполнение плана;
• соцпакет, страховка, льготы;
• крупные скидки на услуги / продукты компании

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Приведу несколько примеров:

пример №1:сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

пример №2:ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение – это реализация корпоративных социальных проектов :

• возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам ( клиники, детские сады) ;
• путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала) ;
• билеты на различные культурные мероприятия;
• внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
• обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
• заграничные командировки;
• улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

---

Другая менее приятная сторона материальной мотивации – это система штрафов в организации, к ней относятся:

• материальное наказание сотрудника за опоздание, невыполнение плана;
• снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия – это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании. Понимая, что за невыполнение плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относится к своим обязанностям.

Сотрудников компании можно и нужнос тимулировать и нематериальными методами. Например, предоставление возможности карьерного роста ; публичное признание, похвала; профиссиональные конкурсы; поздравление со значивыми датами сотрудника и т.д.

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например : корпоративные квесты, рейтинговые таблицы, соревнования и т.п.

Например, в одном производственном рекламном агенстве в период межсезонья руокводство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлогалось пройти интересныц квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3 этапов.

- первый этап - првилечение новых клиентов;

- второй этап - реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;

- третий этап – заключение сделок.

Стимул – денежное поощерение всех участников квеста (градация по рейтингу) .

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам : от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиетов. За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце 1 этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели. Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Второй этап проходил аналогично первому. Задача – вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе рассматривались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута – повышение ежемесечной прибыли на 25%.

Таким образом, выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей самой компании. Если материальные трудности непозволяют использовать систему денежного поощерения сотрудника, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциальный подъем подчиненных – это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации и желанию работать.

---