Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Управленческий профессионализм и его основы).pdf

Формирование резерва кадров в организации возлагается на отдел кадров и руководителей подразделений. Резерв формируется сроком на три года.

Структура резерва строится по трем уровням управления: высшему, среднему и низшему в соответствии с утвержденным штатным расписанием. В структуре резерва выделяют две группы: оперативный и перспективный резерв. Оперативный резерв состоит из преемников или дублеров кандидатов на замещение должностей руководителей, готовых приступит к работе немедленно или в ближайшем будущем. Стратегический резерв состоит из молодых перспективных сотрудников, которые могут занять определенные должности в перспективе.

Формирование резерва преследует цель отбора и подготовки кандидатов, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами для замещения должностей руководителей и специалистов различно уровня.

Средства на подготовку и обучение резерва предусматриваются в смете на подготовку кадров.

Формирование резерва кадров на предприятии возлагается на отдел управления персоналом и руководителей подразделений. Базой резерва являются специалисты предприятия; руководители различных уровней; работники предприятия, обучающиеся без отрыва от производства в учреждениях высшего профессионального образования, положительно зарекомендовавшие себя на производстве.

Ниже представим план замещения должностей на 2018-2019гг.

Таблица 7 - План замещения должностей на 2018-2019гг.

Резерв формируется сроком на три года. Формирование осуществляется в два этапа. На первом этапе производится подбор кандидатур по подразделениям. Списки готовят руководители подразделений и предоставляют их в ОУП по его запросу. Отдел управления персоналом составляет предварительный список резерва по предприятию. На втором этапе производится оценка кандидатов по профессиональным, деловым и личностным качествам, исходя из требований к должности, для которой готовится резерв. Оценка кандидатов производится по существующим методикам оценки:

а) качественная оценка кандидатов по психологическим и психофизиологическим критериям с применением автоматизированной системы;

б) экспертами путем выставления оценок, выраженных в баллах, в оценочном листе.

Как правило, экспертами выступают непосредственный руководитель кандидата, коллеги, подчиненные. К экспертной оценке могут привлекаться независимые эксперты из сторонних организаций.

На данном этапе определяется соответствие кандидатов требованиям должности, для которой готовится резерв. Экспертную оценку организует отдел управления персоналом. Работники, зачисленные в резерв, уведомляются об этом через руководителей подразделений.

На кандидатов, зачисленных резерв, составляется учетная карточка. Ведение учетный карточек осуществляет инженер по подготовке кадров ОУП.

На каждого кандидата составляется индивидуальный план подготовки сроком на три года, который позволяет индивидуализировать и ускорить подготовку кандидата к работе в соответствующей должности. План разрабатывается руководителем подразделения, куда готовится резерв, совместно с кандидатом в двух экземплярах: первый – кандидату, второй – в ОУП для контроля.

1. Подготовка кандидатов на замещение конкретных должностей осуществляется адресно с учетом их особенностей.

Рекомендуется индивидуальный план подготовки кандидата составлять из следующих пунктов и разделов:

а) раздел 1: индивидуальная подготовка включает в себя самостоятельное изучение вопросов экономики, управления производством и персоналом, системы менеджмента качества, углубленное изучение специальных, профессиональных вопросов, разработку документации (как самостоятельно, так и совместно), участие в работе над разрешением узких мест в подразделении;

б) раздел 2: в резервируемой должности стажировка включает в себя планируемое исполнение обязанностей кандидатом на период замещения в резервируемой должности. Основной целью стажировки является практических навыков работы, проявление потенциальных и реальных возможностей кандидата, определение перечня его деловых и профессиональных качеств, уровня подготовки к работе в будущей должности. Результаты стажировки вносятся в учетную карточку кандидата;

в) раздел 3: повышение квалификации включает в себя обучение на предприятии или в образовательных учреждениях;

г) раздел 4: практическое участие в семинарах или конференциях включает в себя обоснованные предложения руководителя подразделения об участии кандидата в перечисленных мероприятиях.

Требующие специального изучения на курсах, мероприятия индивидуальных планов включаются в общий план профессиональной подготовки персонала.

Ниже представим план индивидуальной подготовки (таблица 8).

Таблица 8 - План индивидуальной подготовки

Контроль за выполнением индивидуальных планов совместно с отделом кадров осуществляется руководителями отдельных подразделений. Специалист по подготовке кадров записывает результаты каждого собеседования в учетную карточку кандидата.

Отдел кадров разрабатывает план работы с резервом кадров на основе индивидуальных планов подготовки кандидатов, который далее утверждается заместителем директора. Ниже представим общий план профессиональной подготовки персонала (таблица 9).

Таблица 9 - Общий план профессиональной подготовки персонала

Основной формой мотивации данного предприятия следует признать повременно-премиальную оплату труда, то есть труд всех сотрудников рассчитывается исходя из часовой ставки, умноженной на количество отработанных часов по табелю, плюс премия за качественное выполнение работы и плановых показателей, рассчитываемая как % от оклада. Для того чтобы не допускать негативного эффекта, который оказывает простая фиксированная оплата труда, было решено делать надбавку в размере 20% от оклада, чтобы стимулировать выполнять работу качественно и выполнять плановое задание.

Управление деятельностью предприятия построено на основе функций, выполняемых каждым элементом данной системы. Во главе находится директор, осуществляющий общее руководство предприятием и координацию деятельности руководящего состава.

В качестве общего принципа управления деятельностью предприятия можно обозначить принцип возрастания объема координационной работы по мере специализации управленческих подразделений на функциях и видах работ.

Миссия в области управления персоналом – привлечение квалифицированных сотрудников и повышение их квалификации для максимально качественного обслуживания клиентов.

В целом в ООО «Камкабель» сформирована достаточно эффективная система управления персоналом, но, тем не менее, на основе результатов наблюдения в ней можно выделить ряд недостатков: например, недостатки в системе отбора персонала, мотивации, развитии персонала.

Организация использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. За анализируемый период отмечается значительный рост затрат на оплату труда что обусловлено увеличением численности работников увеличением окладов и премий.

Проведенный анализ управления человеческим фактором ООО «Камкабель» позволяет сделать ряд выводов.

В 2017 г. по сравнению с 2015 г. выручка от реализации увеличилась на 4 192 038 тыс. руб. или 21,7%.

Прибыль от продаж возросла с 338029 тыс. руб. в 2015 г. до 75255 тыс. руб. в 2017г. За период чистая прибыль увеличилась на 104831 тыс. руб. или в 1000 раз, что обусловлено превышением прочих доходов над прочими расходами.

Среднесписочная численность работников незначительно изменялась по годам (с 3240 чел. в 2015 г. до 3600 чел. в 2017 г.).

При этом выработка на 1 работника (в тыс. руб.) увеличилась в 2017г. относительно показателя 2015 года на 568,0 тыс. руб./чел. или на 9,5%.

Предприятие обеспечено качественным и количественным составом персонала. Текучесть кадров на предприятии имеет низкое значение.

Темпы роста среднегодовой заработной платы превышают темпы роста производительности труда. Данный факт свидетельствует о том, что персонал предприятия не замотивирован к продуктивной работе. Кроме того, значительный рост затрат на оплату труда является одной из причин увеличения себестоимости продукции и соответственно, сказывается на снижение финансовых результатов предприятия

Проанализировав систему управления персоналом в ООО «Камский кабель» можно выделить следующие проблемы:

1. В качестве основного мотиватора предприятие использует заработную плату. Увеличение заработной платы ведет к увеличению себестоимости продукции, услуг, что в свою очередь, оказывает отрицательное влияние на показатели прибыли предприятия.
2. На предприятии в той или иной степени реализуются функции управления персоналом. Среди недостатков следует отметить отсутствие программы развития персоналом.