Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Управленческий профессионализм и его основы).pdf

Персонал предприятия представляет собой главный ресурс предприятия.

Человеческие ресурсы – это качества и свойства человека, которые позволяют ему эффективно выполнять какую - либо деятельность. Разные авторы по-разному определяют данное понятие^[5].

Именно человеческие ресурсы способны обеспечивать эффективное производство, высокую производительность труда.

Важно рассмотреть понятие «персонал» и основные группы персонала, оценить его роль в производственном процессе.

Персоналу принадлежит одна из главных ролей в успешном функционировании предприятия. Персонал оказывает значительное влияние на все управленческие государственные структуры.

Для менеджмента характерна связь со всеми составляющими организации.

Менеджмент представляет собой взаимосвязанные действия для установления целей, а также для формирования и использования ресурсов, которые имеются у организации.

Для менеджмента характерны определенные функции и действия. Место менеджмента у организации представим на рисунке 1.

Менеджмент не эквивалентен.

Содержание управления зависит от природы организации.

Управление - это категория умственного труда, которую осуществляет человек при помощи нервно - психологических усилий (слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдения, мышления и тому подобное).

Управленческие действия целесообразно могут различаться по назначению, конкретному содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности.

Процесс создания и реализации продукта

Действие и функция управления

1. РЕСУРСЫ:

- трудовые

- материальные

- ФИНАНСОВЫЕ

- информационные

2. ПОЛОЖЕНИЕ В СРЕДЕ

3. ДИНАМИКА РАЗВИТИЯ

4. СТРАТЕГИЯ

1. ПОСТАВЛЕННЫЕ ЦЕЛИ

2. ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

Процесс управления

Исходное состояние

Конечное состояние

Рис.1. Место процесса управления в организации

Управление предприятием представляет собой основу всего управленческого многообразия. Управление можно представить в виде способа воздействия на производственный процесс с целью обеспечения условий эффективного производства^[6].

Управление делиться на две составляющие на управление людьми и управление деятельностью предприятия. Управление на предприятии представляет собой систему взаимоотношений между руководителями и подчиненными, которое осуществляется для достижения наивысших результатов деятельности предприятия. В управлении соединяются воедино как человеческие, так и материальные ресурсы для достижения такой цели, как выполнение задач, которые стоят перед предприятием^[7].

Основу управления человеческими ресурсами предприятия составляет система его развития. От того насколько эффективно работает данная система, зависит результат работы предприятия, а именно-его прибыль.

Система развития персонала предполагает:

• вырабатывать стратегию;
• прогнозировать и планировать потребность в персонале;
• проводить профессиональное обучение;
• повышать квалификацию работников;
• планировать деловую карьеру;
• организовывать адаптацию персонала;
• формировать кадровую культуру^[8].

Сформулируем основные цели развития персонала:

• обеспечить компанию подготовленными и заинтересованными в развитии компании кадрами;
• повышать потенциал персонала;
• решать задачи, способствующие развитию бизнеса;
• повышать эффективность труда;
• снижать текучести кадров;
• осуществлять подготовку руководителей;
• осуществлять адаптацию к новым технологиям.

На организацию системы развития персонала могут оказывать влияние различные факторы.

К таким факторам можно отнести внешнюю среду (потребителей, конкурентов, поставщиков); технический прогресс, стратегию развития предприятия, организационную структуру предприятия^[9].

Влияние перечисленных факторов оказывает влияние на организацию системы развития персонала через возрастающую потребность в новых знаниях и умениях. Организация системы развития персонала находится в тесной взаимосвязи с рядом общеизвестных наук.

Организация развития персонала напрямую связано с такими науками как психология, социология, менеджмент, управление персоналом, теория управления и т.д. Выявленные цели организации системы развития персонала предполагают решение определенных задач в процессе, непосредственно самой организации^[10].

Перечислим эти задачи: осуществление побора персонала, найм, расстановка персонала, увольнение, а также организацию эффективной системы компенсаций и льгот.

Задачи расстановки можно понимать либо как задачи о назначении, либо как задачи синтеза и оптимизации организационной структуры.

На следующем рисунке наглядно представим составляющие системы развития персонала (рисунок 2).

Развитие персонала

Адаптация персонала

Мотивация

персонала

Обучение

персонала

Продвижение

персонала

Рис.2. Развитие персонала

Согласно представленного рисунка, составляющими системы персонала являются: адаптация персонала, мотивация персонала, обучение персонала, продвижение персонала.

Можно выделить основную классификацию задач организации системы развития персонала (табл. 1).

Таблица 1 - Основные задачи организации системы развития персонала

Одной из важных задач в организации системы развития персонала является обучение^[11].

В зарубежной практике выработано три основных концепции по обучению персонала:

- концепция специализированного обучения, которая ориентирована на сегодняшний день или на перспективу, эта концепция относится непосредственного к соответствующему рабочему месту. Эффективность этой концепции не продолжительна, позволяет укрепить чувство собственного достоинства работника;

- концепция многопрофильного обучения. Эта концепция является более эффективной, т.к. способствует повышению внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильности работников. У работника имеется возможность для выбора, он становится менее привязанным к рабочему месту. Несмотря на свою эффективность, эта концепция является достаточно рискованной, потому, что повысив свою квалификацию, работник может совершенно свободно покинуть данное предприятие.

- следующая концепция – это концепция обучения, ориентированная на личность. Цель этой концепции заключается в развитии основных человеческих качеств, которые заложены природой или приобретаются на практике. Такая концепция является характерной для работников, занятых научными исследованиями.

Ключевой момент в системе развития персонала - это выявление потребностей предприятия (рисунок 3).

Определение потребностей в обучении

Распределение ресурсов

Определение целей обучения

Составляющие учебных планов и программ

Выбор методов обучения

Обучение

Определение критериев оценки

Оценка эффективности обучения

Профессиональные знания и навыки

Рис.3. Модель обучения персонала

На рисунке 3 представлена модель обучения персонала. Порядок формирования этой модели включает определение потребностей в обучении, распределение ресурсов, в том числе определение целей обучения, выбор методов обучения, учебные планы и программы, непосредственно обучение. Результатом обучения является получение профессиональных знаний и навыков.

Важным моментом в модели обучения является выявление критериев оценки обучения и непосредственно оценка эффективности обучения.

Оценить эффективность обучения напрямую достаточно сложно, для этого используются различные тесты, наблюдения, открытые анкетирования и обсуждения.

Анализируя зарубежные практики развития персонала, автор работы предлагает остановиться на китайской практике организации системы развития менеджеров высшего звена.

Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой основной ресурс деятельности любой организации. Структура персонала характеризуется составом и количественными соотношениями отдельных групп работников.

Развитие персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на повышение профессиональной и управленческой компетентности работников предприятия для того, чтобы эффективно достигать его цели и задачи. На развитие персонала оказывает влияние различные факторы. Среди них: факторы внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики); технический прогресс, стратегия развития предприятия, организационная структура предприятия.

Организация, функционирующая в новой рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы, связанные с совершенствованием системы управления персоналом. Эффективное управление персоналом служит залогом достижения оптимального финансового результата для каждого предприятия.

2.2. Критерии и методика оценки влияния человеческого фактора в достижении финансовых результатов фирмы

Главная цель в системе управления человеческими ресурсами заключается в получении кадров с высоким уровнем подготовки, мотивации к работе, заинтересованных в процветании предприятия.

С точки зрения администрации предприятия главная цель в системе управления представляет собой получение прибыли^[12].

Состав подсистем системы управления персоналом предприятия зависит от целей и функций управления персоналом. В научной литературе существуют разные подходы к выделению функциональных подсистем системы управления персоналом предприятия (рисунок 4).

Так кроме подсистемы линейного руководства выделяется десять функциональных подсистем, которые заключаются:

- в планировании и маркетинге персонала;

- в управлении наймом и учетом персонала;

- в управлении трудовыми отношениями;

- в обеспечении нормальных условий труда;

- в управлении развитием персонала;

- в управлении мотивацией и стимулирование труда персонала;

- в управлении социальным развитием;

- в развитии оргструктуры управления;

- в правовом обеспечении управления персоналом;

- в информационном обеспечении управления персоналом.

Рис.4.Графическая схема подсистем системы управления персоналом

Система управления персоналом

Управление планированием и маркетингом персонала

Управление наймом и учетом персонала

Управление трудовыми отношениями

Управление мотивацией

Управление развитием организационных структур

Управление развитием социальным развитием

Стратегическое управление персоналом и кадровой политикой

Управление информационным обеспечением системы управления персонал

Управление правовым обеспечением персонала

Управление условиями труда

Управление развитием персонала

Эффективное функционирование системы управления человеческими ресурсами позволяет определить вклад в процесс достижения целей организации. Управление персоналом может настолько эффективным насколько успешным образом, персонал предприятия пользуется своим потенциалом в процессе реализации целей предприятия. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности его руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ему характеристиках^[13].

В экономической литературе представлены следующие критерии эффективности управления персоналом (рисунок 5).