Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании (Теоретические основы организационной культуры).pdf

Из таблицы видно, что основными факторами удовлетворенности работой для всего персонала являются возможность чувствовать себя полезным и нужным (43%), а также понимание того, что коллектив – хороший (43%), 36% сотрудников считают, что место работы – надежное.

В таблице 7 представлены факторы, влияющие на качество работы. Предлагалось отметить несколько наиболее существенных причин.

Таблица 6

Факторы, влияющие на качество работы

№	Что больше всего ценят в своей работе	Всего в % отношении
1	Высокая зарплата	21
2	Уверенность в завтрашнем дне	26
3	Хороший коллектив, дружеские отношения с коллегами	45
4	Надежность компании	19
5	Возможность самостоятельно решать что и как делать	10
6	Публичное признание за рабочие заслуги перед коллективом	2
7	Хорошие условия труда	41
8	Возможность проявить свое творчество, свободу, независ.	7
9	Награды, подарки за добросовестный труд	2
10	Стабильная работа	50
11	Возможность чувствовать себя полезным и нужным	62

Основными факторами, влияющими на качество работы, являются осознание работниками чувствовать себя полезным и нужным, стабильная работа, хорошие условия труда, а также дружеские отношения с коллегами.

По результатам анкетирования выявлены следующие основные характеристики коллектива:

1) В большинстве своем «старый костяк» коллектива (более 7 лет работы) выражает готовность делать все, что нужно для организации, а, значит, готов менять трудовое поведение в соответствии с целями руководства. Молодое поколение предпочитает работать под полную личную ответственность, чтобы контролеры «не стояли над душой».

2) 71% коллектива считают, что качество работы очень важно, т.к. оно определяет мнение об организации.

---

3) Работники, работающие менее 5 лет, в большей степени рассчитывают на гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был. Для работников, проработавших более 7 лет, заработок означает более взвешенную оценку с профессиональной точки зрения: этосправедливая оплата за выполненную работу иличный трудовой вклад в общие результаты деятельности коллектива.

4) 50 % работников коллектива в сложных вопросах по работе предпочитают опираться на помощь коллектива. Другая часть прибегает или к помощи руководителя, или разбирается в сложностях работы самостоятельно.

5) Работники до 35 лет хотят реализовать свои знания и опыт.

Проанализировав корпоративную культуру «НГЭ» можно отметить его принадлежность по характеру взаимоотношений к культуре власти, характеризующейся авторитарным стилем руководства, единоличным принятием решений, жесткой субординацией, подавлением инициативы снизу. Несформированная организационная культура препятствует эффективному функционированию компании и ее развитию.

На основании результатов проведенного исследования необходимо разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО ТК «НГЭ» г. Нижнего Новгорода.

Для формирования организационной культуры необходимо совершенствовать следующие методы:

1. Разработка и использование директором предприятия девизов и лозунгов, включающих миссию и задачи организации, правила и принципы последней.

Для предприятия «НГЭ» предлагаются следующие лозунги:

- вставай с гимном «НГЭ»; каждый законченный проект – праздник за счет организации; эффективные коммуникации – залог успеха, высокий профессионализм – залог успеха;

- пусть все видят, что мы на высоте; пусть все твои друзья и знакомые знают, что ты работаешь в лучшей организации, гордость за свою организацию;

- смело предлагай и экспериментируй; высокий профессионализм – залог успеха;

- не управлять, а координировать; директор – помощник, а не арбитр;

- эффективные коммуникации – залог успеха; мы – одна команда; вместе и в горе, и в радости;

1. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении руководителя.

На предприятии «НГЭ» руководитель должен стать примером делового стиля одежды, организовать ремонт офисного помещения и обеспечить поддержание в нем порядка сотрудниками, регулировать график работы и эффективность отношений сотрудников, выражать свою любовь к организации и пропагандировать подобное отношение у персонала. Так же руководитель должен регулировать взаимоотношения сотрудников, обеспечивая эффективность их взаимодействия, справедливо оценивать результаты работы коллектива и отдельных работников, строить доверительные отношения с ними и поддерживать общий положительный настрой всей команды, поощрять саморазвитие и инициативу, обеспечивать ненавязчивые формы контроля.

---

3) Кадровая политика организации.

Кадровая политика занимает значительное место в деятельности организации «НГЭ». Продвижения на предприятии не существует, т.к. иерархия предприятия ограничивается двумя уровнями. Особое внимание должно уделяться развитию персонала, как необходимому условию успешного функционирования предприятия. В этой связи руководитель должен поощрять саморазвитие, выделять по возможности средства на внешнее обучение сотрудников, приобрести в офис минимальное количество необходимой литературы.

4) Мотивация сотрудников.

Данный метод эффективно применяется для формирования организационной культуры предприятия, т.к. мотивация руководителем предприятия нужных действий сотрудников позволяет создать нужное соотношение всех элементов организационной культуры предприятия «Компания БИЦ».

5) Регулирование конфликтов.

Использование данного метода будет эффективно работать на формирование, поддержание и устранение отдельных элементов организационной культуры предприятий в случае применения педагогических методов решения конфликтов. Регулированию конфликтов в коллективе будет способствовать обратная связь между руководителем и подчиненными.

Комплекс предлагаемых мероприятий по укреплению организационной культуры в ООО ТК «НГЭ» представлен в таблице 7

План мероприятий по укреплению организационной культуры в ООО ТК «НГЭ»

Таблица 7

№ п/п	Направление работы	Мероприятия, инструментарий	Ответственные за выполнение мероприятий
1.	Подбор персонала в организацию в соответствии не только с профессиональными качествами для вакантной должности, но и по лояльности к культуре организации.	Разработка программы адаптации и курса ориентации нового сотрудника	Менеджер по персоналу, руководители отделов
2.	Повышение чувства личной ответственности у подчиненных.	Проведение общих собраний	Генеральный директор
3.	Проведение деловых игр с сотрудниками	Деловая игра «Оптимизация деятельности организации», опросник	Менеджер по персоналу
4.	Применение обратной связи с подчиненными	Алгоритм обратной связи «руководитель-подчиненный»	Генеральный директор, менеджер по персоналу
5.	Укрепление имиджа организации	Ремонт офисных помещений, обновление компьютерной и оргтехники	Генеральный директор, Главный бухгалтер

---

Таким образом, проанализировав организационную культуру предприятия «Нижегородэлектробогрев», можно отметить его принадлежность по характеру взаимоотношений к культуре власти, характеризующейся авторитарным стилем руководства, единоличным принятием решений, жесткой субординацией, подавлением инициативы снизу.

Заключение

Таким образом, в теоретической части данной работы можно выделить основные выводы:

1. Организационная культура – это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

2. Неотъемлемыми частями организационной культуры любого предприятия являются лозунги, легенды, ритуалы, ценности, церемонии, язык и этика.

3. В основе становления, формирования и развития организационной культуры фирмы лежит эффективное управление персоналом, основу которого составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед фирмой.

Элементы организационной культуры предприятия «Нижегородэлектрообогрев » на поверхностном уровне включают в себя беспрекословное подчинение руководителю, деловой стиль одежды, четкость и быстроту действий сотрудников, дисциплину, на подповерхностном – абсолютную компетенцию директора, оплата труда в соответствии с субъективной оценкой руководителя, запрет на общение сотрудников с поставщиками и клиентами без разрешения руководителя, на глубинном – необходимость качества обслуживания лишь для избегания наказания, запрет на лишние разговоры.

К задачам формирования организационной культуры предприятия «Нижегородоэлектрообогрев» отнесены: обеспечение реализации внутреннего потенциала сотрудников, смягчение контроля за деятельностью персонала, оплата по результатам труда пропорционально вложенному вкладу, обеспечение вовлеченности персонала в деятельность предприятия, обеспечение сплоченности коллектива и высокого качества обслуживания.

Для формирования необходимых элементов организационной культуры в ООО ТК «Нижегородэлектрообогрев» следует использовать следующие методы: разработка образных способов выражения ценностей организационной культуры, ролевое моделирование, формализация критериев оценки труда, кадровая политика, обеспечение информационных потоков, система мотивации и регулирование конфликтов; проведение деловых игр.

---

Список литературы

1. Архангельский, Глеб Корпоративный тайм-менеджмент. Энциклопедия решений / Глеб Архангельский. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2015. - 212 c.

2. Архангельский, Глеб Формула времени. Тайм-менеджмент на Outlook 2007-2010 / Глеб Архангельский. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. - 877 c.

3. Басыров-Попов, Р.И. 1С-Битрикс. Корпоративный портал. Повышение эффективности компании (+ CD-ROM) / Р.И. Басыров-Попов. - М.: Питер, 2012. - 763 c.

4. Воронов, Владимир Mr. Leader. Самоучитель по лидерству в иллюстрациях / Владимир Воронов. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. - 898 c.

5. Гэррэтт, Боб Рыба гниет с головы. Как предотвратить кризис развития компании внедрением новых стандартов корпоративного управления / Боб Гэррэтт. - М.: Эксмо, 2017. - 304 c.

6. Джагдиш, Н. Шет Саморазрушительные привычки хороших компаний и как избавиться от них / Джагдиш Н. Шет. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2012. - 296 c.

7. Джон, П. Коттер Впереди перемен: моногр. / Джон П. Коттер. - М.: Олимп-Бизнес, 2015. - 256 c.

8. Добровольский, В. И. Анализ и комментарий корпоративного законодательства и судебной практики / В.И. Добровольский. - М.: Wolters Kluwer, 2017. - 466 c.

9. Дубицкая, Виктория Капитализм под копирку. Иллюзии эффективных менеджеров / Виктория Дубицкая. - М.: Альпина Диджитал, 2015. - 366 c.

10. Кевин, М. Томсон Рецепты организационной культуры. Как изменить привычное поведение / Кевин М. Томсон. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2012. - 272 c.

11. Кеннеди, Д. Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат / Д. Кеннеди. - М.: Альпина Паблишер, 2017. - 112 c.

12. Коновалова, В. Г. Управление организационной культурой. Учебно-практическое пособие / В.Г. Коновалова. - М.: Проспект, 2015. - 308 c.

13. Организационная культура и лидерство. - М.: Альпина Бизнес Букс (Юнайтед Пресс), 2016. - 495 c.

14. Корпоративное управление машиностроительным предприятием. Проблемы, пути решения. - М.: ИНЖЭК, 2017. - 232 c.

15. Кьелл, А. Нордстрем Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта / Кьелл А. Нордстрем, Йонас Риддерстрале. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. - 296 c.

16. Линдеберг, Тери В поисках совершенства / Тери Линдеберг. - М.: Солнечный свет, 2013. - 344 c.

17. Макеев, В.А. Организационная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев. - Москва: Машиностроение, 2016. - 792 c.

18. Марке, Дэвид Разверните ваш корабль. Жесткий менеджмент от капитана лучшей подводной лодки США / Дэвид Марке. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. - 345 c.

19. Митчелл, Джек Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента / Джек Митчелл. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 169 c.

---