Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании (Теоретические основы организационной культуры).pdf

Введение

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. 

Изучение организационной культуры управления - сравнительно новое направление, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организаций. В современном российском обществе актуальность исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком.

Остается открытым вопрос о воздействии организационной культуры управления на успешность деятельности предприятия. Весьма часто приходится сталкиваться, если не с отсутствием, так, по меньшей мере, с низким уровнем организационной культур управления предприятием. Это чревато большими потерями, внешне ненаблюдаемыми, поскольку никак не учитываются в системе показателей деятельности производственной организации.

Исходя из этого, актуальность исследования организационной культуры предприятия заключается в следующем:

- во-первых, в недостаточной изученности проблем, связанных с влиянием организационной культуры управления на функционирование предприятия;

- во-вторых, в поиске и обосновании перспективных направлений решения наиболее важных проблем развития предприятий с учетом организационной культуры управления;

Изучение организационной культуры управления тесно связано с именами ученых, которые являлись основоположниками теории управления организацией, таких как А. Файоль, Ф. Тейлор, О. Шелдок [5, с.36] и многих других. Психологической основой разработки организационной культуры управления предприятием явились научные разработки таких ученых как Э. Мэйо, Д. Мак Грегора, Д. Мак Клеланда, А. Маслоу [8,ст.36]. и др. [10, ст.36]. Ими были разработаны первые представления о социально-психологических условиях эффективного управления рабочим персоналом на предприятиях.

Современное рассмотрение проблемы организационной культуры предприятия нашло отражение в работах Л.К. Аверченко, Э.А. Капитонова, Г.П. Зинченко, В.А. Спивака, А.И. Китова и многих других.

Объект исследования – предприятие малого бизнесаООО ТК «Нижегородэлектрообогрев»;

---

Предмет исследования – организационная культураООО ТК «Нижегородэлектрообогрев»;

Цель исследования – проанализировать состояние организационной культурыООО ТК «Нижегородэлектрообогрев»;

и разработать основные направления по формированию, поддержанию и развитию организационной культуры.

Цель исследования – проанализировать состояние организационной культурыООО ТК «Нижегородэлектрообогрев»;

и разработать рекомендации по ее улучшению.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

- изучить сущность и понятие организационной культуры, рассмотреть теоретические основы ее формирования и развития;

- указать виды организационных культур;

- описать влияние организационной культуры на деятельность организации;

- изучить организационную культуру ООО ТК «Нижегородэлектрообогрев»;

- разработать основные направления по формированию, поддержанию и развитию организационной культуры.

1Теоретические основы организационной культуры

Организационная культура: понятие и структура

Организационная культура – это ряд сформированных и утвержденных руководством компании мер, правил, установок, ценностей, призванных превратить «просто работающих вместе людей» в команду профессионалов, объединенных сильным брендом компании. Если компания ставит перед собой определенные цели, то очень сложно будет достичь их при отсутствии корпоративного,организационного духа. Это, прежде всего, взаимопонимание и взаимодействие всех сотрудников, а от этого зависит весь результат работы. От атмосферы, царящей внутри организации, зачастую зависит имидж компания на рынке. Немаловажно и уважение к компании, гордость от того, что ты в ней работаешь. Кроме того, по мнению специалистов компании, организационный дух нужно не только поддерживать, но и укреплять. Так, для его укрепления важно неформальное общение вне стен офиса, выявление общих интересов у сотрудников разных отделов. Такие мероприятия дают отличную возможность коллегам лучше узнать друг друга, а новичкам помогают влиться в коллектив.

Сегодня организационный дух смело можно назвать одним из мощных инструментов управления бизнесом, привлечения и удержания квалифицированного персонала. Осознание работником своей принадлежности к общему духу организации в первую очередь влияет на его отношение к собственным обязанностям, упорядочивает рабочий процесс, помогает избежать возможных конфликтов и недоразумений. Не случайно, многие западные компании в кризисный период отдают должное внимание мероприятиям team building и стимулированию сотрудников.

---

Организационный, корпоративный дух воспитывается путем приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере и т. д. Можно выделить несколько основных приемов, используемых в организациях [12, cт. 36]:

- Адаптация: уже на этапе прохождения испытательного срока максимально приобщать вновь поступивших сотрудников к коллективу.

-«Воспитание» собственных управленческих кадров;

- Ротация персонала: регулярное повышение квалификации и переучивание на новые специальности в рамках основной профессиональной деятельности с целью приобретения профессионалов широкого профиля;

- Межличностные коммуникации;

- Психологический колорит фирмы: проведение различных развлекательных мероприятий, организация торжества, празднование дней рождения и т. д.

Расходы на проведение таких мероприятий расцениваются как инвестиции в персонал.

Каждая фирма имеет свою форму, девизы, нередко гимны. Целенаправленное применение этих и прочих методов дает большой идеологический эффект. Вот, например, форма. Когда новичок надевает форму, он начинает ощущать себя новым человеком, работник как бы облачается в мундир специфических обязанностей. Даже без каких-либо клятвенных заверений он подсознательно ощущает ответственность за предписываемые ему формой нормы поведения, сущность которых он порой и не осознает.

В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура». Как и многие другие термины, этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «организационной культуры» [1,ст.36]. Наиболее распространенные понятия представлены в Приложении 1.

В последние годы все чаще звучат слова о формировании организационной культуры, духа и ценностей. В разных организациях появляются программы развития организационной культуры, включающие различные мероприятия: от элементарных (типа пошива флагов, написания гимнов и введения униформы) до комплексных, длительных и дорогостоящих исследовательских и внедренческих программ.

В организациях, имеющих определенную историю, неизбежно формируется особый уклад жизни, система ценностей, возникает «уникальная общая психология». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то эта душа — организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. По мнению Эдгара Шайна, организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.

---

К трудностям внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении — определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать.

Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех:

• язык общения;
• критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш»;
• критерии и правила распределения власти и статуса;
• правила неформальных отношений внутри организации;
• критерии распределения поощрений и наказаний;
• внутренняя идеология.

Современные руководители и управляющие рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность и облегчать общение. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру на макро - и микроуровнях. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в других через индивидуализм);

2. Коммуникационная система и язык общения (использование различных видов коммуникации, степень открытости коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргона, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, дотация питания, периодичность и продолжительность питания);

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это);

---

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов);

7. Ценности (как набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу), как эти ценности сохраняются;

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, взаимопомощь, этичное поведение, справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам; влияние религии и морали);

9. Процесс развития работника и учение (бездумное или осознанное выполнение работы, процедуры информирования работников, признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях, абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание, подходы к объяснению причин);

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе, разделение и замещение работы, качество работы, привычки, оценка работы и вознаграждение, индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе).

В настоящий момент в литературе по менеджменту выделены следующие основные исторические типы организационных культур [14, с.36]:

• органическая;
• предпринимательская;
• бюрократическая;
• партиципаторная.

Следует обратить внимание, что обычно существующая в организациях организационная культура является оригинальной смесью из приведенных выше типов организационной культуры.

1.2 Формирование и развитие организационной культуры

Формирование организационной культуры – это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Современноеуправление рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Формулирование организационной культуры, или «философии управления», создает эффект «социального облегчения».На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения (см. рис.1 ), но всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится на стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.

---