Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческий фактор в менеджменте и его роль).pdf

При составлении должностной инструкции специалисты отдела по работе с персоналом могут привлекать руководителей структурных подразделений, которые помогут им четко сформулировать должностные обязанности работника. Руководители структурных подразделений не могут самостоятельно разрабатывать должностные инструкции, так как не обладают достаточными знаниями в части оформления подобных документов.^[51]

Также возможна подготовка квалификационной карты. Она разрабатывается теми же специалистами. Ее наличие поможет облегчить поиск новых работников, так как содержит в себе необходимые характеристики, которые нужны для качественного выполнения своих обязанностей будущими работниками организации^[52]. Когда этап подготовки вышеуказанных документов закончен и перед службой по работе с персоналом четко определена цель, каким должен быть предполагаемый работник, начинается этап привлечения кандидатов.^[53]

1. Одним из главных методов поиска работников является объявления в газетах, журналах, посредством сети интернет и т.д. Данный метод охватывает наибольшее количество населения, в то время, как издержки на подобные объявления не очень высоки. Однако стоит учитывать, что благодаря подобному методу возможен наплыв кандидатов, которые не подходят под заданные характеристики.

• Так же необходимо отметить метод выезда в учебные заведения. В данной ситуации возможен подбор юных специалистов, которые пусть и не обладают опытом работы, однако могут привнести в организацию новые инновационные методы работы, что позитивно скажется на производстве продукции или оказании услуг

1. И, конечно же, одним из основных методов подбора кадров является поиск внутри организации. Анализ работников организации, выявление тех специалистов, которые обладают необходимыми характеристиками и хотели бы попробовать себя в новой сфере, либо расширить круг своих обязанностей – одна из первоочередных обязанностей работников служб по работе с персоналом. Ведь работники, которые не могут полностью реализовать свой потенциал на занимаемой должности могут в будущем сменить работу или просто снизится коэффициент их производительности^[54].

Однако стоит отметить, что невозможно найти универсальный метод, благодаря которому всегда можно было бы быстро и с высокой степенью качества подбирать кандидатов. ^[55]

Следующим этапом является отбор будущих сотрудников. Здесь в первую очередь необходимо проанализировать соответствие каждого кандидата указанным требованиям. Сначала специалисты службы по работе с персоналом отсеивают большинство претендентов, определив тех, с которыми будет производиться дальнейшее индивидуальное собеседование. Здесь главной целью является определение тех кандидатов, которые максимально подходят вакантной должности. Оценивается его способности выполнять поставленную работу, соответствие должностной инструкции, адаптации в коллективе.^[56]

На этом этапе сначала специалист по работе с персоналом, затем руководитель структурного подразделения выбирают кандидата наиболее подходящего данной вакансии^[57].

Далее работник приступает к выполнению своих непосредственных обязанностей. Чаще всего работников принимают с испытательным сроком, который колеблется от 1 до 3 месяцев. Это позволяет вышестоящему руководству сделать выводы о том, правильно ли был сделан выбор при отборе персонала. По истечении данного срока, в случае, если нет нареканий к работе вновь принятого специалиста, его принимают на постоянную работу.

• 1. Программы обучения и аттестация персонала
• Одним из важнейших аспектов деятельности любой организации является повышение квалификации персонала. Особенно это актуально в современном мире, когда быстрыми темпами растет и развивается техника и технологии. ^[58]
• Невозможно поддерживать высокое качество выпускаемой продукции или оказанных услуг, если специалисты производящие их не обладают всеми необходимыми знаниями и навыками. К тому же не стоит списывать со счетов и развитие конкурентов, которые могут потеснить организацию с занимаемого рынка.^[59]

Высококвалифицированные кадры уже давно признаны важнейшим капиталом организации, а значит чем выше уровень квалификации работников, тем выше их ценность, тем выше степень принятия ими правильных решений, которые пойдут на благо организации.

Повышение квалификации затрагивает все уровни иерархии организации:

• руководители высшего звена.

руководители среднего звена;

рядовые сотрудников.

Подобные мероприятия несут своей целью следующие аспекты:

- увлечение производства товаров, ведь квалифицированные специалисты способны быстрее выполнять свою работу, правильно строить рабочий процесс и расставлять приоритеты;

- увеличение качества работы, специалисты высокого уровня рже допускают ошибки при производстве продукции;

- повышение уровня менеджмента организации.^[60]

При составлении программы повышения квалификации стоит учитывать множество аспектов. Одним из основных здесь является специфика работы сотрудника, его непосредственная деятельность и многое другое.^[61]

Сами программы способны затрагивать такие области и аспекты, как:

- внешняя среда организации;

- time-management;

- team-building;

- управление проектами;

- управление персоналом и т.д.

Важно учитывать результаты проводимых аттестации при разработке программ повышения квалификации.

К основным и главным методам повышения квалификации можно отнести:

- лекции и практикумы по указанным дисциплинам;

- тренинги и семинары;

- индивидуальное консультирование;

- дистанционное обучение и т.д.^[62]

Аттестация персонала

Кадровая работа состоит из множества аспектов, одним из важнейших ее элементов, позволяющих оценить уровень профессиональной подготовки, соответствие занимаемой категории, должности, является аттестация персонала. Кто из работников попадает под аттестацию, определяется исходя из штатного расписания, должностей, отрасли, в которой осуществляет работу организация^[63].

Аттестация, по сути, не что иное, как некое подведение итогов работы сотрудника по истечению срока его договора^[64]. Аттестация может производиться не чаще 1 раза в 2 года и не реже 1 раза в 4 года. В процессе аттестации специалисты службы по работе с персоналом и вышестоящие руководители могут оценить степень соответствия работника его должностной инструкции, степень овладения им норм законодательства в части компетенции работника и ознакомления с локально-нормативными актами предприятия. Аттестация персонала происходит согласно федеральным законам, законам субъектов РФ, локально-нормативным актам предприятия. Стоит отдельно отметить, что для проведения аттестации необходимо иметь в наличии официальные распорядительные документы.

Выявлено, что организации, в которых аттестация персонала происходит регулярно, лучше функционируют, работники таких организации более мотивированы на профессиональное развитие и рост. В то же время, результаты, полученные при проведении аттестации, помогают руководителям принимать более взвешенные, разумные, обоснованные решения в части премирования, продвижения по служебной лестнице работников, дальнейшем развитии работников или их увольнении.^[65]

Аттестация происходит путем собеседования, где есть аттестуемый и его руководитель, либо состав вышестоящих руководителей. В процессе аттестации работнику задаются различные вопросы, с целью выявления обладания им знаниями необходимыми для выполнения своих должностных обязанностей. Порой дается оценка работы сотрудника за истекший период, оговаривается план работы на будущее с учетом возможных перспектив.^[66]

Стоит учитывать, что собеседование требует усилий и тщательной подготовки как от работника, так и от руководителя, поэтому дата собеседования должна быть назначена заранее и работник должен знать о ней, имея возможность тщательно к ней подготовиться. Необходимо также уделить внимание помещению, где будет происходить собеседование, что процессу не мешали посторонние, телефонные звонки и прочий шум, а также выделить достаточное количество времени, не менее часа. Не рекомендуется переносить дату собеседования. Это может вызвать психологические проблемы у аттестуемого.^[67]

Собеседование должно проходить в доброжелательной обстановке. Начальник, с целью расположить к себе работника, может начать диалог с приветственного тона, задать несколько вопросов на отвлеченную тему, улыбнуться. Первостепенная задача - дать понять работнику, что целью собеседование является улучшение его работы, заинтересованности в производственном процессе и никак не несет негативных последствий для него^[68].

Лучше всего, в начале разговора, обсудить то, каких успехов достиг работник за прошедший период. Когда разговор затронет недостатки работника, то необходимо быть предельно корректным, точным, конкретным, апеллировать фактами, избегая личностных характеристик. При вынесении оценки работнику, необходимо обосновать ее. Работник может высказать свое мнение, однако не стоит начинать долгий диалог или уж тем более словесную баталию. В конце собеседования стоит еще раз остановиться на позитивных моментах, высказать уважение к аттестуемому и указать, что руководитель заинтересован в дальнейшем развитии работника^[69].

Руководитель должен следить за аттестуемым (особенно молодыми специалистами), чтобы не допустить получения работником негативного опыта аттестации и вовремя заметить отклонения в физическом состоянии особо чувствительных работников^[70].

3.2 Совершенствование российской системы подготовки кадров в условиях развития робототехнологий

В современной рыночной экономике большое внимание уделяется развитию робототехники. Робототехника и робототехнологии находят широкое применение в промышленности, и сельском хозяйстве, информационных технологиях, строительстве, транспорте, связи. Обозначенные отрасли экономики привлекают значительную долю сотрудников, классификация которых относит к рабочим кадрам^[71].

Под рабочими кадрами автор понимает работников, способных к самостоятельной деятельности по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации и ее изменений; участвующих в управлении решением поставленных задач в рамках подразделений; способных нести ответственность за решение поставленных задач или за результат деятельности группы работников подразделения^[72].
Рабочие кадры обладают компетенциями по решению различных типов практических задач с элементами проектирования, выбору способа решения в изменяющихся условиях рабочей ситуации, текущему и итоговому контролю, оценке и корректировке деятельности^[73]. Данный подход сформирован на основе уровней квалификации, разработанных в целях проектирования профессиональных стандартов. Рабочие кадры в условиях развития технологий производства и появления новых отраслей экономики должны трансформироваться в категории тех работников, которые способны выполнять инженерные функции и обладают актуальными техническими и прикладными знаниями для работы на передовом производственном оборудовании^[74].

Рабочие кадры являются объектами управленческого труда руководителей и специалистов организации и выполняет роль основных носителей и источников резервов организации в сокращении доли бракованной продукции, снижении потерь от производственных срывов, росте производительности труда и уменьшении себестоимости готовой продукции. Таким образом, от категории рабочих кадров во многом зависит конкурентоспособность организации на рынке. Соответственно, актуальным вопросом для современных организаций и предприятий является вопрос подготовки рабочих кадров^[75].