Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческий фактор в менеджменте и его роль).pdf

1.2. Кадровая политика на предприятии

Кадровая политика предприятия – это система принципов, идей, требований, которые определяют основные направления работы с персоналом, ее формы и методы^[24]. Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны, «Управление» — термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.^[25]

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как^[26]:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др^[27].;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:^[28]

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.^[29]
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам^[30].

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.^[31]

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов^[32]. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели^[33].

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.^[34]

Свойства кадровой политики:^[35]

1. Связь со стратегией
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу^[36].

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово - экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:^[37]

2. Основные направления менеджмента человеческих ресурсов

2.1. Лидер: сущность понятия и основные черты

Лидерство является социально-психологическим явлением, которое берет свое начало из психологических особенностей людей. Лидер в коллективе может быть формальный и неформальный. Формальный лидер – оказывает влияние на коллектив и людей работающих с позиции занимаемой им должности, влияние неформального лидера на коллектив осуществляется благодаря его личным качествам, свойствам характера, которые помогли ему достигнуть того уровня уважения в коллективе, когда его слова и поступки являются примером для остальных работников. ^[38]

Лидер не боится принимать решения, говорить свое мнение, даже в случае, когда оно идет в разрез с установленным порядком взаимодействия в организации^[39]. Коллектив тянется к сильной личности и сплачивается вокруг него. В случае, когда формальны лидер не смог сплотить вокруг себя коллектив и сформировался неформальный лидер, то необходимо взаимодействие между указанными личностями, так как обострение отношений между ними может вызвать негативные процессы в коллективе и сказаться как на психологическом климате, так и на производственных показателях. ^[40]

Лидер должен обладать умением видеть ситуацию в целом, а не отдельными частями, необходима высокая степень коммуникативных навыков, степень доверия к нему коллектива должна быть на высоком уровне, так же приветствуется гибкость в принятии решений, так как упорность и низкая степень способности к восприятию новых аспектов ситуации может снизить эффективность принятия решений^[41].

Укажем некоторые основные черты лидера:

- убедительность – настоящий лидер должен уметь словом и поступком доказать свое мнение, точку зрения, при этом сам лидер должен по настоящему верить в то, что он говорит, тогда он сможет сплотить вокруг себя коллектив, готовый пойти за ним^[42];

- настойчивость – настоящий лидер никогда не сдается, он идет вперед, несмотря на любые проблемы, которые появляются на его пути;

- страстность – эмоциональное вовлеченность, некая бешеная уверенность в своих словах, одержимость целью, вот что характеризует настоящего лидера, часто встречаются лидеры, которые позиционируют себя, как миссионеров;

- достижение цели – лидер чувствует перспективу, он знает, что ему нужно и к чему нужно стремиться;

- терпение – немало важное качество для любого лидера, ведь для того, чтобы занят главенствующее положение в коллективе, нужно продумывать каждый шаг, не торопиться и действовать осмотрительно^[43].

Невозможно выявить способность человека быть лидером, она может быть выявлена только шаг за шагом.

2.2 Отличие лидера от менеджера

Итак, организация являет собой как формальный, так и неформальный коллектив. Соответственно, стоит говорить о различных типах взаимоотношений в коллективе – формальных (это должностные функции коллектива, функциональные), и неформальные (к ним можно отнести эмоциональные, психологические взаимоотношения).

В таком случае стоит указать, что менеджмент – это то определение, тот феномен, который имеет место в формальных отношениях. Здесь все заранее четко оговорено – круг обязанностей, функции, в свою очередь лидер – это роль возникающая неожиданно, можно применить термин «стихийно», такую должность невозможно найти, например, в штатном расписании.^[44] Менеджер (руководитель) назначается на свое место вышестоящим руководством, он может на свое усмотрение назначать/освобождать от занимаемой должности, поощрять или наказывать, применять иные различные санкции. Лидер же в свою очередь это «свой» человек, выдвинутый из числа тех, кто его окружает. Однако лидер также может применить некие санкции к окружающим, но он носят исключительно неформальный характер.^[45]

Невозможно обойти вниманием тот факт, что менеджер назначается на руководящий пост независимо от мнения коллектива, является ли он той личностью, которая завоевала расположение и уважение в коллективе. Лидер же, в свою очередь, не сможет занять свою позицию просто потому, что он этого хочет, все зависит от отношения к нему коллектива и их расположения.

Подвод некий итог можно сказать, что руководство по своей сути есть ни что иное, как социальный феномен, в то время, как лидерство является феноменом психологическим^[46].

Однако стоит отметить, что есть у этих понятий и общие черты:

- во-первых, оба этих феномена работают средством для организации отношений в коллективе, но с учетом того, что один из них «работает» в системе четких, формальных отношений, а второй в системе неофициальных отношений;

- во-вторых, и менеджер, и лидер, влияют на коллектив, разница лишь в том, как реализуется это влияние. В одном случае это официальные связи, каналы, в другом – только неофициальные;

- в-третьих, стоит отметить такой момент, как субординация. В формальных отношениях он проявляется четко, явно, в неформальных - куда менее заметен, однако имеет место быть.^[47]

Безусловно, стоит отметить, что есть бесчисленное множество примеров, когда лидер в будущем становится руководителем, а руководитель, ранее занявший свое положение путем назначения на должность становится и неформальным лидером. Во все времена отмечалось, что хороший руководитель – это руководитель, который сочетает в себе эти две роли^[48].

Таким образом, существует множество отличий понятий «менеджер» и «лидер», ведь менеджер, чаще всего, это лидер, а вот лидер быть менеджером не обязан. Лидерство может быть и в формальных отношениях и в неформальных, о менеджменте сказать то же невозможно.^[49]

3. Управление человеческими ресурсами на предприятии

3.1. Подбор и прием на работу

Подбор персонала сложный процесс, протекающий в несколько этапов. Первый этап начинается тогда, когда служба по работе с персоналом оценив количество работников организации, которое не совпадает с количеством работников согласно штатному расписанию.^[50] Первоначально необходимо выработать четкое детальное определение того, кто нужен предприятию. Работникам службы по работе с персоналом необходимо подготовить должностные инструкции, которые будут включать в себя функции необходимые для выполнения будущими работниками организации.