Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческий фактор в менеджменте и его роль).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 85
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Понятие и сущность человеческого фактора
1.1 Человеческий фактор в менеджменте и его роль
1.2. Кадровая политика на предприятии
2. Основные направления менеджмента человеческих ресурсов
2.1. Лидер: сущность понятия и основные черты
2.2 Отличие лидера от менеджера
3. Управление человеческими ресурсами на предприятии
3.2 Совершенствование российской системы подготовки кадров в условиях развития робототехнологий
3.3 Динамика и основные направления развития робота технологии в России
1.2. Кадровая политика на предприятии
Кадровая политика предприятия – это система принципов, идей, требований, которые определяют основные направления работы с персоналом, ее формы и методы[24]. Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны, «Управление» — термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.[25]
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как[26]:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др[27].;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:[28]
- Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
- Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.[29]
- Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
- Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам[30].
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.[31]
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов[32]. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели[33].
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
Кадровая политика формирует:
- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
- отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
- отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.[34]
Свойства кадровой политики:[35]
- Связь со стратегией
- Ориентация на долговременное планирование.
- Значимость роли кадров.
- Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу[36].
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
- производственный;
- финансово - экономический;
- социальный (кадровая политика).
Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:[37]
2. Основные направления менеджмента человеческих ресурсов
2.1. Лидер: сущность понятия и основные черты
Лидерство является социально-психологическим явлением, которое берет свое начало из психологических особенностей людей. Лидер в коллективе может быть формальный и неформальный. Формальный лидер – оказывает влияние на коллектив и людей работающих с позиции занимаемой им должности, влияние неформального лидера на коллектив осуществляется благодаря его личным качествам, свойствам характера, которые помогли ему достигнуть того уровня уважения в коллективе, когда его слова и поступки являются примером для остальных работников. [38]
Лидер не боится принимать решения, говорить свое мнение, даже в случае, когда оно идет в разрез с установленным порядком взаимодействия в организации[39]. Коллектив тянется к сильной личности и сплачивается вокруг него. В случае, когда формальны лидер не смог сплотить вокруг себя коллектив и сформировался неформальный лидер, то необходимо взаимодействие между указанными личностями, так как обострение отношений между ними может вызвать негативные процессы в коллективе и сказаться как на психологическом климате, так и на производственных показателях. [40]
Лидер должен обладать умением видеть ситуацию в целом, а не отдельными частями, необходима высокая степень коммуникативных навыков, степень доверия к нему коллектива должна быть на высоком уровне, так же приветствуется гибкость в принятии решений, так как упорность и низкая степень способности к восприятию новых аспектов ситуации может снизить эффективность принятия решений[41].
Укажем некоторые основные черты лидера:
- убедительность – настоящий лидер должен уметь словом и поступком доказать свое мнение, точку зрения, при этом сам лидер должен по настоящему верить в то, что он говорит, тогда он сможет сплотить вокруг себя коллектив, готовый пойти за ним[42];
- настойчивость – настоящий лидер никогда не сдается, он идет вперед, несмотря на любые проблемы, которые появляются на его пути;
- страстность – эмоциональное вовлеченность, некая бешеная уверенность в своих словах, одержимость целью, вот что характеризует настоящего лидера, часто встречаются лидеры, которые позиционируют себя, как миссионеров;
- достижение цели – лидер чувствует перспективу, он знает, что ему нужно и к чему нужно стремиться;
- терпение – немало важное качество для любого лидера, ведь для того, чтобы занят главенствующее положение в коллективе, нужно продумывать каждый шаг, не торопиться и действовать осмотрительно[43].
Невозможно выявить способность человека быть лидером, она может быть выявлена только шаг за шагом.
2.2 Отличие лидера от менеджера
Итак, организация являет собой как формальный, так и неформальный коллектив. Соответственно, стоит говорить о различных типах взаимоотношений в коллективе – формальных (это должностные функции коллектива, функциональные), и неформальные (к ним можно отнести эмоциональные, психологические взаимоотношения).
В таком случае стоит указать, что менеджмент – это то определение, тот феномен, который имеет место в формальных отношениях. Здесь все заранее четко оговорено – круг обязанностей, функции, в свою очередь лидер – это роль возникающая неожиданно, можно применить термин «стихийно», такую должность невозможно найти, например, в штатном расписании.[44] Менеджер (руководитель) назначается на свое место вышестоящим руководством, он может на свое усмотрение назначать/освобождать от занимаемой должности, поощрять или наказывать, применять иные различные санкции. Лидер же в свою очередь это «свой» человек, выдвинутый из числа тех, кто его окружает. Однако лидер также может применить некие санкции к окружающим, но он носят исключительно неформальный характер.[45]
Невозможно обойти вниманием тот факт, что менеджер назначается на руководящий пост независимо от мнения коллектива, является ли он той личностью, которая завоевала расположение и уважение в коллективе. Лидер же, в свою очередь, не сможет занять свою позицию просто потому, что он этого хочет, все зависит от отношения к нему коллектива и их расположения.
Подвод некий итог можно сказать, что руководство по своей сути есть ни что иное, как социальный феномен, в то время, как лидерство является феноменом психологическим[46].
Однако стоит отметить, что есть у этих понятий и общие черты:
- во-первых, оба этих феномена работают средством для организации отношений в коллективе, но с учетом того, что один из них «работает» в системе четких, формальных отношений, а второй в системе неофициальных отношений;
- во-вторых, и менеджер, и лидер, влияют на коллектив, разница лишь в том, как реализуется это влияние. В одном случае это официальные связи, каналы, в другом – только неофициальные;
- в-третьих, стоит отметить такой момент, как субординация. В формальных отношениях он проявляется четко, явно, в неформальных - куда менее заметен, однако имеет место быть.[47]
Безусловно, стоит отметить, что есть бесчисленное множество примеров, когда лидер в будущем становится руководителем, а руководитель, ранее занявший свое положение путем назначения на должность становится и неформальным лидером. Во все времена отмечалось, что хороший руководитель – это руководитель, который сочетает в себе эти две роли[48].
Таким образом, существует множество отличий понятий «менеджер» и «лидер», ведь менеджер, чаще всего, это лидер, а вот лидер быть менеджером не обязан. Лидерство может быть и в формальных отношениях и в неформальных, о менеджменте сказать то же невозможно.[49]
3. Управление человеческими ресурсами на предприятии
3.1. Подбор и прием на работу
Подбор персонала сложный процесс, протекающий в несколько этапов. Первый этап начинается тогда, когда служба по работе с персоналом оценив количество работников организации, которое не совпадает с количеством работников согласно штатному расписанию.[50] Первоначально необходимо выработать четкое детальное определение того, кто нужен предприятию. Работникам службы по работе с персоналом необходимо подготовить должностные инструкции, которые будут включать в себя функции необходимые для выполнения будущими работниками организации.