Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов(Сущность адаптации).pdf

Адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся форм социального взаимодействия, а также форм и способов предметной деятельности.

Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом.

Для эффективной работы необходима интеграция сотрудника в новую организацию в целом и в коллектив конкретного подразделения. Интеграция начинается с процесса ориентации и дальнейшей адаптации сотрудника.

Адаптация персонала является необходимым звеном всех процессов, протекающих в организации. Новый сотрудник оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, в том числе соблюдает установленные корпоративные ценности.

К сожалению, важность мероприятий по адаптации сотрудников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и различные коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем в связи с быстрым темпом развития современных технологий и с увеличением информационного поля, как показывает статистика увеличивается показатель эмоционального выгорания, связанного со стрессом на работе. Именно поэтому тема адаптации персонала особенно важна в современной среде. Ориентируюсь на типы поколений, наблюдается особый уклон адаптационной работы с поколением Z, так как по статистике это поколение наиболее готово к погружению в информационную сферу и тем самым подвержено социальной диссоциации и замкнутости.

Внедрение системы управления адаптацией представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, которые испытывает новый работник.

Проблема адаптации персонала и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.

Цель исследования – оценка системы адаптации персонала в организации ООО «Фин-Сити»

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

определить сущность и цели адаптации;
определить составляющие системы управления адаптации работника на предприятии;
изучить особенности управления адаптацией персоналом;

Объект исследования – персонал организации

Предмет исследования - система адаптации персонала.

Глава 1. Теоретические основы управления адаптацией персонала

1.1 Сущность адаптации

Адаптация – процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты:

- организационный;

- социально-психологический;

- профессиональный.

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

Как правило, еще в процессе итогового собеседования сотрудника знакомят с историей организации, ее нынешним состоянии, правилами внутреннего трудового распорядка, основными процедурами компании, льготами для сотрудников, возможностями для повышения квалификации и профессионального роста. При этом важно наличие обратной связи – предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Термин «адаптация» применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко:

а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды – с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой;

б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.

Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.^[1]

Важнейшими компонентами адаптации сотрудника являются согласования самооценок и притязаний с его возможностями, с одной стороны, с др. – реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует, как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

1.2 Цели адаптации

Среди основных целей адаптации новых сотрудников обычно выделяют следующие:

возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
уменьшение стартовых издержек. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому сотруднику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
вхождение сотрудника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
сокращение текучести кадров среди новых работников.
экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Сотрудник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
развитие у нового сотрудника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу.
снижение издержек по поиску нового персонала.
формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

1.3 Особенности управления адаптацией

Управление процессом адаптации — это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.^[2]

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для сотрудников.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик сотрудника (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей организации (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении сотрудника (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессии, т.к. они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Особенность управления адаптацией заключается в том, что роль той или иной стороны производственной адаптации может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) при определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других — социально-психологическая.

Конкретизация подхода к каждому сотруднику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию.

Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя:

• анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости — профессиональная ориентация

• прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе);

• введение новичка в коллектив;

• собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;

• обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.).

Для построения программы адаптации нового сотрудника следует учитывать, что суммарные затраты на адаптацию должны быть значительно меньше, нежели суммарные затраты на поиск нового сотрудника.

Если в результате адаптационного процесса, организация в кротчайшие сроки получает высоко мотивированного сотрудника, работающего на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен.

1.4 Классификация адаптации

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условии труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании оборудования, оргоснастки и т.д.