Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов(Сущность адаптации).pdf

В результате проведенного анализа нами установлено, что программа адаптации персонала соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

На практике традиционно рассматривают уровень удовлетворенности сотрудника, как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности сотрудника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе.

Для выявления удовлетворенности персонала нами совместно с сотрудниками отдела по работе с персоналом (ОРП) было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе, метод исследования - анкетирование. В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие 1 месяц – 28 человек. Следует учесть, что не все работники при анкетировании отвечали на поставленные вопросы.

При сравнении результатов оценки удовлетворенности факторами жизни и деятельности отдела ИТР и сотрудниками наблюдаются различия. Сотрудников больше устраивает:

- взаимоотношения в коллективе,

- сплоченность коллектива,

- организация досуга.

- отношения с непосредственным руководителем,

- возможность общения в процессе работы,

- бытовые условия труда.

Для выявления удовлетворенности персонала отношениями с непосредственным руководителем нами совместно с сотрудниками отдела по работе с персоналом было проведено исследование, в котором участвовали работники, проработавшие 1 месяц – 28 человек.

При проведении анализа показателей работы организации по повышению удовлетворенности персонала было выявлено, что руководство в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную и воспитательную работу, направленную на усиление мотивации качественного труда и вовлеченность персонала в процесс управления производством.

Профессиональная подготовка персонала обеспечивает возможность улучшения действующих процессов и выполнение плановых показателей на всех действующих проектах.

При приеме на работу в условиях рыночной экономики преобладают следующие тенденции:

- усилились требования к профессионализму специалиста;

- при приеме рабочих кадров предпочтение отдается специалистам, которые имеют, помимо основной профессии, несколько смежных профессий;

- отбор специалистов стал более тщательным. Прием на работу осуществляется по рекомендациям, по результатам тестирования.

Сотрудники удовлетворены отношениями администрации к организации их трудовой деятельности и с точки зрения взаимоотношений, как в коллективе, так и между администрацией и сотрудниками.

Отделом по работе с персоналом разработана брошюра, которая выдается всем сотрудникам. В данной брошюре кратко описана история компании с перечислением установленных корпоративных ценностей, описан основной процесс сотрудников, а также указаны контактные номера руководителей и сотрудников отдела HR.

На наш взгляд для решения выявленных проблем необходимо провести следующий ряд мероприятий:

­ выделение из работников отдела по работе с персоналом двоих работников, которые непосредственно занимались бы управлением системой адаптации. Эти работники должны иметь полное представление об адаптации и быть профессионалами своего дела (психолог и социолог).

­ доработка существующей системы премирования, адаптация ее к существующей действительности. А именно премирование сотрудников, которые успешно прошли период адаптации за короткий срок, повысили свою производительность и качество труда. Эффективнее было бы премировать не только адаптанта, но и его наставника, что бы и для него был стимул для плодотворной работы с адаптантом, его обучению. Это сказалось бы на производительности не только адаптанта, но и цеха в целом, так как хорошо обученный адаптант не будет тревожить своих коллег, что также снизить уровень травматизма на производстве.

­ справедливая система поощрения. Целесообразно выдвигать кандидатов на поощрение не только самого адаптанта, но и его непосредственного руководителя, это повысило бы производительность труда и других сотрудников, так как руководитель был бы в этом заинтересован.

Проведенный анализ по оценке уровня удовлетворенности сотрудников социальными условиями труда и факторами производственной среды предприятия, социальный мониторинг работы адаптантов показал, что основные задачи, которые были поставлены перед системой адаптации решены.

Новые сотрудники отмечают высокий уровень удовлетворенности: отношениями с коллегами, руководителем, качеством планирования работы своевременностью доведения задания (плана), обеспеченностью техдокументацией, оценкой качества работы.

На оптимизацию адаптации оказывают большое влияние первые контакты с предприятием и его службами при трудоустройстве.

3.3. Практические выводы по системе существующей системы адаптации персонала в организации

Для повышения эффективности адаптации персонала на ООО «Фин- Сити» необходимо провести следующий ряд мероприятий:

­ выделить из работников отдела по работе с персоналом двоих работников, которые непосредственно занимались бы управлением системой адаптации.

­ доработать существующую систему премирования и адаптация ее к существующей действительности.

­ справедливая система поощрения.

Как видно из вышеперечисленного, совершенствование существующей системы адаптации нуждается в финансировании, но финансовые средства, потраченные на это, заведомо окупятся, так как снизится уровень текучести, уровень брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, сроки выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе нами рассмотрены общие вопросы организации системы адаптации в организации.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

В литературе по управлению персоналом выделяют следующие классификации адаптации: по отношениям субъект-объект; по воздействию на работника; по уровню: первичная и вторичная; по отношению сотрудника к организации; по направлениям; типы адаптации.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Цель планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

Таким образом, от того, как будет поставлена система адаптации персонала в организации, в дальнейшем будет зависеть, насколько эффективно будет работать сотрудник, насколько будет возможным использовать его потенциал в правильном направлении.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ Н.И. Архипова. - М.: Ипполитова, 2003. - 360 с.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 280 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. - М.: Экономика, 2002. - 579 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2003. - 496 с.
5. Волина В.А. Методы адаптации персонала / В.А. Волина. - М.: Академия, 1998. - 56 с.
6. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии / К.В. Ганов. - М.: Персонал, 2001. - 58 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов - М.: ИНФРА, - 2003. - 638 с.
8. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон. - М.: Дело, 1999. - 421 с.
9. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - М.: ЭКСМО, 2002. - 389с.
10. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №187-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция от 01.01.2014)

.

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Изд. ИНФРА – М, 2003 –с.359. ↑

2. www.jobtrade.ru ↑

3. Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления/ - Казань: Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова – Ленина, 2004 – 131с ↑

4. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ – М.: Изд. ЭКСМО – Пресс, 2002 –. с.272. ↑

5. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2001-№11 - срт.53-58. ↑

6. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2000 - 325с. ↑

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Изд. ИНФРА – М, 2003 – с.359. ↑

8. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента/ – М.: Изд. ОЛЬИС, 2000 – 402с. ↑

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998, 550с. ↑

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998, 550с. ↑

11. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2003 - 150с. ↑

12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. Стр.169-177. ↑

13. Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации// Управление персоналом – 2004 - №13 - стр.53-56. ↑

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Изд. ИНФРА – М, 2003 – 638с. ↑