Файл: Роль мотивации в поведении организации (Структура персонала ПАО «Сбербанк России»).pdf

Молодёжь ценит такую работу, поскольку может в ней наиболее полно раскрыть свой творческий потенциал, реализоваться в новом направлении. Курирование корпоративных СМИ позволяет «игрекам» почувствовать себя в своей стихии – они ведь представители самого «информационного» поколения. Кроме того, навыки ведения социальных сетей привнесут больше жизни и творчества в устоявшуюся корпоративную культуру компании.

В свою очередь для мотивации IT-специалистов потребуются следующие факторы:

• 1. Интересные задачи, проекты. Ключевой ценностью для IT-специалиста является самореализация и возможность творчески подходить к решению «математических» задач. Для одних сложные задачи – это личностный ориентир для развития. Для других – долгосрочные инвестиции в себя: повышение рыночной капитализации за счёт накопления опыта, навыков и знаний. Нередко уникальный проект мотивирует разработчиков больше, чем размер дохода, но безусловно сильно снижать планку не стоит – заработная плата должна быть более или менее в рынке.
  2. Коллектив как генератор опыта. Из потребности IT-специалистов в самосовершенствовании вытекает ещё один мотивирующий фактор – разработчики ценят работу в коллективе IT-профессионалов. Общение с коллегами для них ещё один способ получить нужный опыт. Однако, несмотря на то, что программистам важно быть частью команды единомышленников, они склонны к самостоятельной работе. Поэтому заставить IT-персонал участвовать в стандартных и единых для всех регулярных «летучках» или мозговых штурмах вряд ли получится. Здесь нужен иной подход, чтобы специалист чувствовал некую свободу в корпоративном общении, избегал «обязательных» планёрок и мог обсуждать задачи и принимать решение совместно с коллегами в удобное ему время, например, при помощи групп или сообществ в мессенджерах.
  3. Удобное расположение офиса. Факт, который лишний раз подтверждает, что на рынке опытных IT–профессионалов господствуют кандидаты: специалисты расслаблены и могут позволить себе выбирать место работы поближе к дому. Данный тренд, конечно, более актуален для больших городов, где программисты не хотят тратить много времени на дорогу, понимая, что часть задач можно вообще решать удалённо.
  4. Руководство. В отличие от многих других категорий персонала, для IT-специалистов огромное значение имеют профессиональные качества лидера. IT-сообщество довольно обособленное, в нём царят свои правила, свой стиль общения, ярко выражена специфика интересов, и компетентный руководитель сможет стать действенным мотивационным фактором для людей.
  5. Комфортный офис. Часто IT-специалисты погружаются в свои задачи с головой, и им проще проработать 14-20 часов безотрывно, чем растянуть проект на несколько дней. В такой ситуации важно, чтобы в офисе была возможность перекусить, налить чай или кофе, отдохнуть, поэтому нередко IT-компании организовывают подобие комнаты отдыха или просто ставят в кабинетах диваны, устраивают душевые, стараются обеспечить комфортный микроклимат в помещениях.

В ПАО «Сбербанк России», как и в большинстве организаций, многие работники недовольны своей заработной платой. Это может складываться по двум причинам:

Первая причина заключается в том, что сотрудник занимает низкую должность и поэтому его заработная плата кажется ему маленькой по сравнению с другими. В данном случае Сбербанк постоянно проводит тренинги, курсы по повышению квалификации и другие мероприятия по улучшению профессиональной подготовки персонала.

Вторая причина может заключаться в высоких показателях плана, который работник должен выполнить к концу месяца. Для того, чтобы с такой проблемой не сталкиваться необходимо учитывать текучесть клиентов во время операционного дня, общее экономическое состояние страны и даже место расположение офиса. Также может и быть такое, что сам сотрудник не заинтересован в выполнении плана. Тогда существует необходимость выявить причину не мотивированность сотрудника и пути выхода из сложившийся ситуации. Зачастую она заключается в непонимании смысла своей работы.

Социальная значимость труда - самый важный критерий выбора места работы. Люди озабочены не только материальным положением, им нужно, чтобы их работа была осмысленна и приносила пользу обществу.

Во многих организациях отзывы клиентов используют исключительно в маркетинговых исследованиях: для расширения клиентской базы или усовершенствования продукции. Но из этих данных можно извлечь и другую пользу. Простой обмен информацией об оказанной кому-то действенной помощи способен укрепить убеждение в полезности своего труда. Энергия,

приходящая извне, обладает высоким потенциалом. Здесь работают три основных механизма:

1. Прямое воздействие: сотрудник видит, какую пользу приносит его труд, особенно если его продукт в прямом смысле слова спасает жизни.
2. Признание заслуг: работники знают, что конечные потребители ценят их труд.
3. Сопереживание: сотрудники глубже вникают в проблемы и нужды потребителей и больше стараются им помочь.

Таким образом, сбербанк считает персонал своим важнейшим активом и основой конкурентоспособности. Сбербанк управляет человеческим капиталом таким образом, чтобы обеспечить реализацию Стратегии и создать условия для развития личностного потенциала сотрудников независимо от вероисповедания, политических предпочтений, пола и возраста.

Развитие корпоративной культуры – одно из ключевых направлений Стратегии Сбербанка. Это предполагает формирование принципов и норм поведения, отвечающих миссии и ценностям Сбербанка, а также способствующих достижению бизнес-целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации.

Мотивация базируется на определенных принципах. К ним относятся:

1. Доступность.
2. Ощутимость.
3. Постепенность.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов.

На сегодняшний день разработано большое количество теорий мотивации. Для удобства их делят на две группы: содержательные и процессуальные теории. Традиционные теории имеют в основе использование «кнута и пряника» в том, что касается материального стимулирования сотрудников. К таким теориям можно отнести теорию Тейлора и Ганнта. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями (потребностями) человека, заставляющими его действовать тем или иным образом. Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации.

Стремление работника выполнить свои трудовые обязанности максимально эффективно означает высокую степень лояльности своей компании. Этого можно добиться, когда каждый сотрудник будет уверен, что руководство понимает и учитывает его потребности. Любому человеку важно осознавать, что его интересы и пожелания учитываются менеджментом компании. Поэтому система трудовой мотивации будет эффективна, если выполняются два условия:

• • имеется достоверная информация о потребностях и ценностях работников;
  • условия работы позволяют удовлетворить личные потребности и достичь своих целей каждому сотруднику.

В задачи HR-менеджмента, занимающегося системой мотивации, входит мониторинг потребностей сотрудников, ведь цели и ценности рабочего коллектива могут со временем изменяться, а также поиск и выбор методов выявления этих потребностей.

Сбербанк сегодня – это кровеносная система российской экономики, треть ее банковской системы. Банк дает работу и источник дохода каждой 150й российской семье.

В Сбербанке существует Система оценки результатов деятельности сотрудников и перформанс-менеджмент, которые учитывают, как результативность, так и соответствие ценностям Сбербанка.

Система компенсаций и льгот в Сбербанке основывается на справедливости и прозрачности. Политика оплаты труда строится на основе анализа рыночного спроса и предложения, который проводится на регулярной основе. Корпоративные льготы включают в себя добровольное медицинское страхование и корпоративную Пенсионную программу Сбербанка.

По итогам анализа системы мотивации персонала в ПАО «Сбербанк России», можно выделить наиболее проблемные функциональные области в системе управления персонала предприятия, которые оказывают отрицательное влияние на персонал предприятия. Это: система оплаты труда, недоверие к руководителю и корпоративная культура.

Анализ положительных сторон системы мотивации показывает, что Сбербанк постоянно производит мониторинг, оценивает корпоративную культуру каждого работника, предоставляет условия для повышения квалификации работника, для дальнейшего его повышения. Стоить отметить что одной из главной целью проводимых мероприятий по улучшению корпоративной культуры является улучшение отношений в рабочем коллектив в том числе с руководящим звеном. Это осуществляется с помощью введения наставничества, проведения планерок или проведения общих тренингов.

Среди факторов, обуславливающих необходимость целенаправленного развития корпоративной культуры Сбербанка можно выделить:

• ужесточение регуляторных требований;

• трансформация Сбербанка в тримодальную технологическую организацию с новой культурой, которой присущи новый стиль лидерства, неиерархичность/неплоские структуры, высокий уровень командного взаимодействия;

• изменение структуры персонала Сбербанка: сотрудники «поколения Y» и ИТ-специалисты.

Сбербанк считает персонал своим важнейшим активом и основой конкурентоспособности. Сбербанк управляет человеческим капиталом таким образом, чтобы обеспечить реализацию Стратегии и создать условия для развития личностного потенциала сотрудников независимо от вероисповедания, политических предпочтений, пола и возраста.

Развитие корпоративной культуры – одно из ключевых направлений Стратегии Сбербанка. Это предполагает формирование принципов и норм поведения, отвечающих миссии и ценностям Сбербанка, а также способствующих достижению бизнес-целей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Балашова Е. Е., Трифонов О. А. Инструменты мотивации персонала организации // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1739-1741. — URL https://moluch.ru/archive/115/30527/ (дата обращения: 19.02.2018).
2. Банных М.В., Тукова Е.А. Методы мотивации и стимулирования труда в организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. №1 (53). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/metody-motivatsii-i-stimulirovaniya-truda-v-organizatsii (дата обращения: 19.02.2018).
3. Блог 4Brain URL: https://4brain.ru/psy/psihologija-motivacii.php
4. Годовой отчет Публичного акционерного общества «Сбербанк России», утвержден годовым Общим собранием акционеров Сбербанка 26 мая 2017 года (Протокол № 30 от 30 мая 2017 года).
5. Губарев Роман Владимирович Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика . 2014. №1 (7). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/analiz-sovremennyh-teoriy-motivatsii-i-stimulirovaniya-truda (дата обращения: 17.02.2018).
6. Кадрируем.ru URL: http://kadriruem.ru/motivacija-personala/
7. Корзенко Наталья Ивановна, Тимакова Татьяна Валерьевна Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник ЧелГУ. 2015. №1 (356). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti-v-upravlenii-personalom-1 (дата обращения: 17.02.2018).
8. Матюнина М.В., Столяренко А.В., Чумак А.Н. Мотивация трудовой деятельности персонала: функции и принципы формирования //Научно-популярный жкрнал Novainfo 2016 №48 (Том 3). URL https://novainfo.ru/pdf/048-3.pdf (дата обращения: 19.02.2018)
9. Официальный сайт ПАО «Сбербанк России» URL: https://www.sberbank.ru/ru/about/today
10. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Г. Десслер ; пер. 9-го англ. изд. — 3-е изд. (эл.). — Электрон. текстовые дан. (1 файл pdf : 802 с.). — М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2015.
11. Филатова А. В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала // Основы ЭУП. 2012. №1 (1). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-i-osnovnye-teorii-motivatsii-effektivnosti-truda-personala (дата обращения: 19.02.2018).

Приложение А «Основные функции мотивации»

Матюнина М.В., Столяренко А.В., Чумак А.Н. Мотивация трудовой деятельности персонала: функции и принципы формирования //Научно-популярный жкрнал Novainfo 2016 №48 (Том 3). URL https://novainfo.ru/pdf/048-3.pdf (дата обращения: 19.02.2018)

Приложение Б «Концепция А. Маслоу иерархии потребностей в мотивации человека»

Психологический портал [Электронный ресурс]: портал. - Режим доступа:- http://psihogrammatika.ru/?p=1298, свободный (дата обращения 20.02.2018)

Приложение В «Теория мотивации Мак-Клелланда»