Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией( Модели жизненного цикла).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Компания как «живой» организм: она зарождается, развивается и, достигнув пика своего роста, затухает. Говоря другими словами, компания проходит через определенные этапы своего жизненного цикла. Теоретики менеджмента утверждают, что любой бизнес довольно-таки предсказуем в своем развитии, и в связи с этим предлагают нам четкий план управления компанией на разных стадиях жизненного цикла предприятия. Непосредственно, зная на какой стадии находится бизнес, руководитель может правильно подобрать метод управления компанией, учесть все необходимые риски и принять верные решения, благодаря которым организация сможет эффективно конкурировать в отрасли, а также и оценить, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. В связи с этим, широко распространено понятие жизненного цикла организаций как предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

Актуальность данной работы возможно определить потребностью уделять соответствующее внимание теоретическим основам функционирования компании. Это необходимо с целью того, чтобы способы формирования, вводимые менеджерами, отвечали степени природного формирования компании. Применение графичных, визуальных модификаций при определении направленностей формирования фирмы, созданных в базе концепции жизненного цикла, дает возможность с огромной долей вероятности прогнозировать внутренние перемены, ожидающие фирму. Напрямую, менеджеру в целях улучшения хода управления следует прослеживать нюансы концепции жизненного цикла компании, возникающие в следствии новейших исследований.

Цель данной работы - анализ предприятий в условиях их жизненного цикла, так как существуют эталонные стратегии поведения на стадиях жизненного цикла.

Исходя из цели, были поставлены следующие задачи:

1. изучить литературу по данной теме;
2. изучить понятие жизненного цикла организации;
3. рассмотреть модели жизненного цикла;
4. исследовать анализ моделей жизненного цикла;
5. проследить основные этапы жизненного цикла ОАО «Ялуторовский молочный комбинат»;
6. провести анализ поведения ОАО «Ялуторовский молочный комбинат» на стадии зрелости;
7. изучить стратегию для конкуренции ОАО «Ялуторовский молочный комбинат».

Объектом данной работы является изучение понятия «жизненный цикл организации».

Предмет курсовой работы - ОАО «Ялуторовский молочный комбинат».

Цель и задачи определили структуру курсовой работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

Первый описывает теорию жизненного цикла организации, а второй является аналитической частью, в которой на практике рассмотрен жизненный цикл конкретного предприятия.

В заключении подведены итоги работы, сделаны основные выводы.

В ходе исследования применялись следующие методы: анализ источников и литературы, описательный и логический, системный и ситуационный подход, структурный и сравнительный анализ.

1. Теория о жизненном цикле организации

1.1 Понятие жизненного цикла организации

Беря во внимание зависимость любой организации от множества внешних и внутренних факторов, можно предполагать, что компании развиваются персонально, индивидуально, по-особому, отличному от других, пути. В некоторой степени это заявление верно. Впрочем, еще в 60-х годах XX века было предложено провести аналогию между развитием организации и человека. После чего был сделан следующий вывод: все компании эволюционируют по определенной закономерности, согласно своим внутренним законам, и, так или иначе, проходят некоторое количество стадий в собственном развитии. Под стадиями понимаются периоды жизни организации в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, оказавшихся в центре внимания руководства^[1].

Обнаруженная закономерность нашла свой отблеск в теории жизненного цикла организации. Периоды, в которые организация принципиально изменяет ценности и ориентации, именуют циклами или же фазами становления организации. То есть жизненный цикл организации («онтогенез») отображает ее эволюцию («филогенез») от замысла до исчезновения организации как отдельной сущности. При этом время прохождения этапов цикла у всевозможных организаций значительно отличается. На средний срок жизни организации воздействует большое количество факторов. В их числе размер фирмы, отрасль приложения, тип продукта, уровень комбинирования, диверсификации, горизонтальной и вертикальной интегрированности, технический уровень, общее положение общенациональной и мировой рыночной конъюнктуры, успешность менеджмента (структура, стратегии, корпоративная идеология, корпоративная культура, уровень издержек) и многие другие.

Еще в 1965 году Дж. Гарднер писал: «Как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости... Организации могут преодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут жить веками»^[2].

Можно утверждать, что психологический возраст организации нередко отличается от физического, в чем и проявляется индивидуальность развития организаций.

Модель жизненного цикла была создана для прогнозирования изменений, ожидаемых в организации, находящейся в той или иной стадии развития. Получив информацию о пребывании организации на определенном этапе, руководитель может с большей долей уверенности оценить правильность принятого в фирме стиля руководства. Также это позволяет предусмотреть негативные явления, ожидающие компанию на следующей стадии и заблаговременно предупредить их появление, либо (при неизбежности их возникновения) предотвратить возможные последствия^[3].

1.2 Модели жизненного цикла

На сегодняшний день известно не менее десяти моделей развития организаций, созданных в разное время. Примечателен тот факт, что большинство моделей появились в США за период с 1967 по 1983 г. В основе каждой из них предполагаются различные основания для происходящих изменений. Кратко рассмотрим некоторые модели в их исторической последовательности возникновения^[4].

1. А. Даунс: «Движущие силы роста» (1967).

Это одна из самых ранних моделей, возникшая на примере правительственных комитетов. Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций:

• первая стадия («борьба за автономию») возникает до формального рождения или сразу же после него и характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания»;

• вторая стадия («стремительного роста») включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность;

• третья стадия («замедления») характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур^[5].

В целом эта модель представляет развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, а впоследствии к формализации и контролю.

2. Г. Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое участие» (1967).

Данные ученые создали одну из первых моделей актуальных циклов компании, функционирующей в частном секторе.

Они предложили три периода формирования компаний:

• рождение, в ходе коего формируются концепции управления и добивается жизнестойкость;

• юность, с целью каковой свойственно формирование репутации и стабильности;

• зрелость, в течении каковой работа компании ориентирована в результат особенности и возможности к адаптации в модифицировающихся сферах работы.

Данная форма представляет 6 главных вопросов управления, какие меняются присутствие переходе фирмы с одной периода в иную.

3. Л. Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции» (1972)^[6].

При формировании этой модификации писатель основывается в концепцию европейских специалистов по психологии о этом, то что действия обусловливается предшествующими мероприятиями, а никак не предстоящим. Вынося данную аналогию в формирование компании, некто подразумевает, то что перспективу компании установлено её координационной ситуацией в огромной уровня, нежели наружными мощностями. Приняв из-за базу данную концепцию, Грейнер анализирует несколько мера, посредством какие обязаны проделать путь формирующиеся фирмы^[7].

Таким способом, жизнедеятельность компании заключается в продвижении фирмы посредством периода, в каком месте любой вторичный промежуток формирует его свою переворот. Переворот – стремительный промежуток в формировании компании, вызывающий значительного пересмотра способов управления. Подход компании с одной периода собственного формирования к последующей находится посредством преодолевание надлежащего упадка этого переходного этапа^[8].

4. У. Торберт: «Ментальность членов организации» (1974).

В данной модификации координационное формирование непосредственно сопряжено с формированием эмоции одинаковости персонала. Формирование компании исполняется одновременно ходу, осваивающему с особенности и разрозненности компаний к ощущению приспособления к коллективу. Аппаратура формирования присутствие данном никак не устанавливаются.

5. Ф. Лиден: «Функциональные проблемы» (1975).

На разных стадиях собственного формирования компании обладают трудности, препятствующие обычному функционированию фирмы: трудность приспособления к находящейся вокруг сфере, овладение конкретного сектора торга, получение ресурсов, результат установленных полнее, помощь стандартов действия.

Первое, в нежели фокусируется новейшая предприятие, согласно суждению Лидена, данное адаптирование и достижение собственной ниши в модифицировающейся наружной сфере. Данное добивается, в главном, с помощью внедрения инноваций.

На втором этапе основными задачами являются приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур.

Третья стадия характеризуется приданием особого значения постановке целей и получению прибыли.

На четвертой стадии акцент делается на поддержании поведенческих паттернов и институализации структур.

6. Д. Кац и Р. Кан: «Организационная структура» (1978).

Организационная структура, по мнению этих исследователей, является отражением изменений, происходящих в организации в зависимости от стадии ее развития. Исходя из этого, рассматриваются три основные стадии развития организации:

• стадия простых систем;

• устойчивая стадия организации;

• стадия разработки структур.

Понимание социальной организации в свойстве раскрытой концепции, стремительно взаимодействующей с внешней сферой, разрешило авторам предположить, что основные посылы эффективной работы пребывают никак не внутри компании, а вне ее. Кроме того данное понимание осуществляет функцию методологического принципа компании и рассмотрения информации, приобретенных в следствии диагностики определенной компании^[9].

7. Р. Куинн и К. Камерон: «Интегративная модель» (1983).

В 1983 г. Куинн и Камерон рекомендовал версию, суммирующий в первую очередь основанные модификации. Подчеркивая четыре периода формирования, основной акцент они совершают в производительности работы фирмы и установлении её критериев в разных стадиях.

8. И. Адизес: «Теория жизненных циклов организации» (1979).

В своем исследовании автор выполняет аналогию формирования фирмы с схожими биологическими действиями, совершающимися в создании активных организмов, то что дает возможность охарактеризовывать эту модель равно как эволюционно-теологическую. Процедура координационного формирования является равно как природный, предопределенный и предварительно который предусматривает неминуемое и раздельное освоение системой в процессе формирования строя неотъемлемых фаз (мера). В концепции указывается в невозможность перепрыгивания с помощью указанные фазы. Все без исключения-действительно изыскателем выявлено ключевое отличие координационного формирования с биологического: в пребывании бума фирма может находиться длительное период присутствие обстоятельстве предоставления верного хитрого и тактического управления. Помимо этого компании горазд возобновиться и растянуть личный увеличение, в этом количестве, в эпизоды, в случае если в сегодняшний день период располагается в периода регресса присутствие обстоятельстве внедрения сознательно нового манеры управления, присутствие потребности – смены ориентиров, ценностей, конструкций и т.д^[10].