Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие и сущность).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 59
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Корпоративная культура является одним из источников конкурентных преимуществ фирмы, что указывает на актуальность выбранной темы. Для фирм наряду с успешной стратегии не менее другой аспект – и развитие культуры. Как , Корпоративная культура собой относительно область знаний, определение и выбранному типу будущее всей . Легко повысить сотрудников в высоких результатов, понятны основы позитивного имиджа , формирования комфортного психологического климата, а также подбора методов, способствующих повышению эффективности труда каждого.
Целью курсовой работы является изучение особенностей развития корпоративной культуры и ее влияние на эффективность деятельности фирмы.
Задачи курсовой работы:
- рассмотреть теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры организации;
- рассмотреть особенности функционирования рассматриваемой организации ПАО «Лукойл»;
- провести анализ корпоративной культуры ПАО «Лукойл» и предложить пути ее совершенствования.
Объект исследования курсовой работы ⎯ Публичное акционерное общество «Лукойл». Предмет исследования ⎯ корпоративная культура.
При написании курсовой работы предполагается использовать информацию электронных ресурсов и литературу: нормативно-справочную, учебно-методическую, информационно-справочную, а так же применять при анализе методы системного количественного и качественного анализа и другие методы исследования.
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИСТОЧНИК КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ ФИРМЫ
В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет. [1]
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной культуры, в них есть общие моменты.
Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. [2]
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. [3]
И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. [4]
Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать корпоративную культуру следующим образом. [5]
Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. [6]
Во многочисленных источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается различное значение, в других – практически идентичное. Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В современной литературе мы находим довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. [7]
Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии, стоящей за каждым из них. [8]
Одна из попыток предпринимается известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии».
На рисунке 1 можно увидеть структуру корпоративной культуры.
Рис.1. Структура корпоративной культуры[9]
Таким образом, корпоративная культура представляет одно из эффективных сре привлечения мотивации сотрудников. только человек потребности первого , у него потребность в : положении в , общности ценностей, мотивации. И на первый выходит Корпоративная .
На формирование корпоративной культуры оказывают влияние различные факторы, ряд из которых представлен на рисунке 2.
Рис. 2. Факторы, влияющие на корпоративную культуру
Кроме того, на корпоративную культуру влияет внешнее окружение:
• конкретные политические и экономические условия;
• национальные особенности, традиции, культура;
• классовые, этнические, расовые различия;
• деловая среда. [10]
Специалист в области корпоративной культуры Э. Шайн считает, что ее формирование обусловлено влиянием пяти первичных и пяти вторичных факторов. К первичным факторам он относит следующие.
1. Точки концентрации внимания высшего руководства. Объект, о котором постоянно говорят, обсуждают руководители, постепенно превращается в предмет внимания большинства сотрудников организации и включается в число норм, на основе которых формируется поведение членов организации.
2. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. От того, как руководители подходят к разрешению проблем и кризисных ситуаций, во многом зависит формирование системы ценностей организации. [11]
3. Отношение к работе и стиль поведения руководителей. Руководители занимают особое положение в организации, на них обращено повышенное внимание сотрудников, следовательно стиль их поведения, отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации.
4. Критерии оценки деятельности, учитываемые при поощрении сотрудников. Сотрудники организации осознают, за что они получают вознаграждение либо наказание, формируют для себя представление о системе приоритетов и ценностей.
Группа вторичных факторов:
1. Организационная структура управления. В зависимости от типа структуры распределения работ между подразделениями, отдельными сотрудниками, делегирования полномочий у работников формируется впечатление о доверии руководства.
2. Система передачи информации и информационные процедуры. В любой организации поведение сотрудников регламентируется различными процедурами и нормами.
3. Внешний и внутренний дизайн, оформление помещения, в котором располагается организация, способы размещения сотрудников создают определенное представление о ценностях и ориентирах данной организации.
4. «Мифы» и истории о важнейших событиях и отдельных лицах, сыгравших ранее или играющих главную роль на определенном отрезке жизни организации.
5. Формализованные положения о философии, смысле существования организации, сформулированные в виде принципов, кредо и должным образом доведенные до каждого члена организации, способствуют формированию корпоративной культуры, адекватной миссии организации.
Каждый из указанных факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, требует определенной настройки в конкретных случаях. [12]
На рисунке 3 представлены источники формирования корпоративной культуры.
Рис.3. Источники формирования корпоративной культуры
Современное состояние российской корпоративной культуры анализируют отечественные специалисты. А. Ильин, директор издательства «Альпина Паблишер», считает, что в настоящее время в России сосуществуют два принципиально разных типа культур: «византийская», когда бизнес строится на неформальных связях, деловые решения принимаются в неформальной обстановке; и «западная», в которой приняты финансовая прозрачность, четкое юридическое оформление сделок, неэмоциональное принятие деловых решений, использование современных концепций менеджмента. Большинство российских организаций в различных пропорциях сочетают в себе как «византийскую», так и «западную» культуры, но общая тенденция состоит в том, что бизнес медленно, но уверенно движется в сторону западных деловых традиций. [13]
На рисунке 4 представлен механизм формирования корпоративной культуры предприятия.
Рис.4. Механизм формирования корпоративной культуры предприятия[14]
Из всего вышесказанного следует, что корпоративная культура занимает важное место, поскольку является эффективным инструментом, позволяющим мобилизовать подразделения организации достижение общей , стимулировать инициативу, так же лояльность и между всеми организации.
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И корпоративной культуры ПАО «ЛУКОЙЛ»
ПАО «Лукойл» действует с 22 апреля 1993 г., ОГРН присвоен 17 июля 2002 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве. Руководитель организации: президент Алекперов Вагит Юсуфович.
ПАО «Лукойл» учреждено в соответствии с ГК РФ, Федеральным законом «Об акционерных обществах», другими нормативно-правовыми актами, регулирующими создание и деятельность обществ как на территории России, так и за рубежом.[1][15]
В таблице 1 представлены реквизиты ПАО «Лукойл».
Таблица 1––Реквизиты ПАО «Лукойл»
|
Наименование реквизита |
Содержание реквизита |
|
Полное наименование |
Публичное акционерное общество «Лукойл» |
|
Краткое наименование |
ПАО «Лукойл» |
|
ИНН |
7708004767 |
|
КПП |
770801001 |
|
ОГРН |
1027700035769 |
|
ОКПО |
00044434 |
|
ОКОГУ |
4100615 |
|
ОКОФС |
Частная собственность |
|
ОКТМО |
45378000000 |
За время своего 25-летнего существования ЛУКОЙЛ стал мировым лидером в основных сферах своей деятельности. Занимаясь добычей и переработкой нефти и газа, производством нефтепродуктов и продуктов нефтехимии, Компания поставляет продукты, энергию и тепло миллионам потребителей по всему миру.
1991 — Создание нефтяного концерна «ЛУКОЙЛ».
1992 — Формирование уставного капитала образуемого акционерного общества «ЛУКОЙЛ». Компания вошла в тройку мировых лидеров нефтедобычи.