Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие и сущность).pdf

культура предприятия ПАО «Лукойл» также свойства, негативно на деятельности :

1) Трудности управления организацией.

Если станут менее , директор начнет необходимость контролировать и результаты, влияя при на ценности культуры. Мораль в этом будет падать, - приносить меньше , и сотрудники действовать в личных интересах. сделает необходимым определенных правил процедур работы. этом случае корпоративной культуры ПАО «Лукойл» возникнуть тенденция от культуры к ролевой или культуре .^[28]

2) Трудности достижения поддержания профессионализма.

В этой директором предприятия различного рода по разнообразным , проводимым на обучающих центров. роль отведена образованию сотрудников, требует от определенных качеств навыков, а обеспечения условий самостоятельного образования ( этой целью всех компьютерах офисе предприятия ПАО «Лукойл» установлена Internet, а также небольшая библиотека).

культура предприятия ПАО «Лукойл», в которой делается на коллектив, специалистов, вознаграждение результату и личных и целей, согласуется современными тенденциями изменениям и , индивидуальной свободе низкому различию , хотя данная и не универсальной.^[29]

По общности корпоративная а ПАО «Лукойл» относится к корпоративнойкультуре, правильнее было определить ее тотальную в отсутствия субкультур.

степени интенсивности ценностей оценим критерии:^[30]

1. «Глубина» культуры. Корпоративная а ПАО «Лукойл» уже успела в представлениях взглядах сотрудников , как на уровне (внешний предприятия, стиль и поведения), и на (общие ценности, , мероприятия).

2. Степень корпоративной культуры организации. В связи, как отмечено ранее, утверждать полное всех аспектов культуры предприятия ПАО «Лукойл» всеми его сотрудниками, и, как следствие отсутствие субкультур.

3. Ясность приоритетов, создаваемая высшим. Культура задачи, к которой принадлежит Корпоративная культура ПАО «Лукойл» предполагает осуществление целей и директором предприятия дальнейшего их всем коллективом, требует предоставления предприятия полной по рассматриваемым и разграничение деятельности. Вовлечение в разработку и оказание осуществляется на стадиях работы .^[31]

Таким образом, из анализа "силы" корпоративной, Корпоративная культура ПАО «Лукойл» к умеренно типу, которому укорененные, поддерживаемые широко распространенные .

Недостатком такой является ее всем нововведениям. данное явление наблюдается в культуре ПАО «», что обусловлено построением по культуры задачи ценностями предприятия, открытость всему .

---

По характеру корпоративной культуры результаты деятельности Корпоративная культура «Лукойл» является , т.к. оказывает стимулирующее на деятельность и развитие . Культуру ПАО «» можно характеризовать личностно-ориентированную, и стабильную.

анализ структурных содержательных элементов культуры ПАО «».

Проанализируем следующие уровни корпоративной культуры:

2. Подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации). ^[32]В корпоративнойкультуре ПАО «Лукойл» такими ценностями и верованиями являются:

• уважение достоинства умений каждого счет поощрения уровня производительности совместной работы;
• свободного обмена , высокой ответственности за развитие подчиненных;
• поощрение и оправданного каждого работника, взаимного уважения человеческого достоинства;
• индивидуальных способностей надлежащее обучение повышение квалификации, ответственности;
• обеспечение условий для и вознаграждения ;
• уважение прав ;
• широкие внутрифирменные ;
• честность;
• идентификация фирмой;
• простота устройства.

3. Глубинный^[33] (, бессознательно принимаемые веру предположения атрибуты поведения). ПАО «Лукойл» рамках корпоративной предусмотрены следующие и предположения уровня:

• лидер, доверяет другим в которого ;
• особое внимание людям и ;
• особое чувство и принадлежности, всем;
• общий подъем, касающийся работы и будущего;
• чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.

Все элементы корпоративной культуры ПАО «Лукойл», проанализированные выше трех уровнях субъективными.^[34]

Среди элементов можно :

• расположение офиса в центре ;
• скромное, но функциональное оформление ;
• наличие необходимого оборудования, оргтехники оборудования, способствующего комфортных условий ;
• наличие охраняемой перед входом офисное здание.

ценности, выраженные в материальных образах могут быть представлены в следующем виде:

1. Символ - это объект, действие или событие, доносящее до людей важнейшие ценности организации. В ПАО «Лукойл» разработан и в соответствующих фирменный знак печать, способствующие сотрудников с и, в с этим, корпоративной культуры:

2. - это основанные происходивших в реальных событиях, повторяемые повествования, всем сотрудникам . В ПАО «Лукойл» имеют место истории, ставшие . Подобные истории, правило, не значительной ценностной , поэтому это отметить, как пробел в корпоративной культуры.

---

3. - человек, олицетворяющий дела, подвиги, или атрибуты культуры. Образцом подражания в ПАО «Лукойл» является директор, сочетающий своей личности ценностей, провозглашенных рамках корпоративной.

4. Девиз - это , в котором формулируется основная корпоративной культуры. культура ПАО «Лукойл» предполагает множества вышеописанных , внедрявшихся преимущественно интуитивном, неявном . Определенным образом и активно в корпоративную лозунгов или в настоящее на предприятии существует.

5. Корпоративные - это особые мероприятия, проводимые того, чтобы сотрудникам предприятия яркие примеры корпоративных ценностей. таковых, корпоративных в ПАО «Лукойл» нет.^[35]

6. Корпоративные - необходимы для отношений между . В ПАО «Лукойл» достаточно активно корпоративные мероприятия, обычно организуются и не . Инициатива подобных мероприятий, как правило, исходит снизу (дни рождения, покупка машины или просто приятное завершение рабочего дня). Корпоративные мероприятия помимо траты времени, денег и здоровья способствуют укреплению коммуникаций между сотрудниками предприятия, и, как следствие, способствуют поддержанию корпоративной культуры, в целом.

Рассмотрим факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры ПАО «Лукойл».

К факторам внешней адаптации относятся следующие:

1) Миссия и стратегия. Миссией ПАО «Лукойл» быстрое и осуществление научно- деятельности в разработки техники технологий геофизических и контроля скважин с обеспечения развития отрасли и в целом.

2) . Основная цель ПАО «Лукойл» на этапе развитие услуг в геофизических исследований, , соответственно, повышение рыночной доли нем. Эта подразделяется на количество задач ( стоимости оказываемых за год, сроков оказания , улучшение их ).

3) Средства. В средств я достижения целей в ПАО «Лукойл» выступает главная ценность - человеческий капитал. этой связи его постоянное и развитие. этого, директор постоянно ищет повышения эффективности коммуникации и для достижения результатов.

4) Контроль. каждого сотрудника ПАО «Лукойл» постоянному мягкому со стороны предприятия, не нормы корпоративной. Деятельность предприятия , в основном, коллективному результату, некоторый контроль за другом все сотрудники .^[36]

5) Корректировка поведения. ПАО «Лукойл» или наказание за выполнение невыполнение возложенных него задач посредством экономических (размер зарплаты) и социально-психологических методов (одобрение или неодобрение).

---

Среди факторов внутренней интеграции необходимо отметить следующие:^[37]

1) Общий язык. Язык общения в ПАО «Лукойл» дружественно-деловой.

2) Критерии входа/выхода из организации. Люди, работающие в ПАО «Лукойл» должны обладать качеств: самостоятельность; ; коммуникабельность; высокий профессионализма; способность самостоятельному обучению; для работы свободном графике; работать в ; готовность к командировкам.

3) Власть и . Власть в «Лукойл» распространяется, основном, на , но при задач коллективом имеет тенденцию от одного к другому зависимости от области, где компетенции работников . За директором этом случае функция координации, он сам выступает профессионалом анализируемой области.^[38]

4) отношения. Свойственен уровень неформальных . Личные отношения высокой степенью и доверительности. небольшой период работы в коллективе очень узнали друг , и их напоминают взаимоотношения .

5) Идеология и (определение значения роли указанных в корпоративной). Сотрудники ПАО «» отличаются высокой лояльностью к различным конфессиям и идеологическим воззрениям, но их объединяет интерес к этим вопросам. Это явление характеризуется большой любознательностью сотрудников, распространяющуюся на сферы культуры, политики, искусства и т.д.^[39]

Таким образом, приходим к выводу, что результат деятельности предприятия ПАО «Лукойл» при выполнении проекта зависит от коллективных усилий, поэтому коллективные интересы на предприятии всегда важнее личных. Основное внимание в корпоративнойкультуре предприятия уделяется скорому завершению работы. Успешность деятельности предприятия от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации.

Необходимо решение следующих задач путем формирования корпоративной культуры:

• создание делового стиля одежды (в настоящее время сотрудники предприятия используют молодежно-деловой стиль );
• внедрение ненавязчивых контроля за работы относительно график работы ( график работы расхолаживает сотрудников, результате чего сроки разработки и оказания услуг).
• создание оформления офиса ( настоящее время офисного помещения желать лучшего);
• существующих ценностей культуры ПАО «Лукойл»;
• блистательный и внутренний .^[40]
• Рекомендации по корпоративнойкультур ПАО «Лукойл».

---

быть использованы методы:

1) Разработка использование директором девизов и , включающих миссию задачи организации, и принципы .

Возможны следующие :

• каждый сотрудник - организации;
• офис - организации; офис - корпоративного духа;
• коммуникации - залог , высокий профессионализм - успеха;
• смело и экспериментируй; профессионализм - залог ;
• оценка по в общий ;
• удобство клиента - обязанность; скорость и качество - наша задача.^[41]

2) Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении руководителя.

В ПАО «Лукойл» руководитель должен примером делового одежды, организовать офисного помещения обеспечить поддержание нем порядка , регулировать график и выдавать со строго сроками выполнения, эффективность отношений , выражать свою к организации пропагандировать подобное у персонала. должен регулировать сотрудников, обеспечивая их взаимодействия, оценивать результаты коллектива и работников, строить отношения с и поддерживать положительный настрой команды, поощрять и инициативу, ненавязчивые формы , уделять большое внимание качеству обслуживания.^[42]

3) символы и , включающие систему , статусные символы, , лежащие в кадровых решений.

Для формирования необходимых корпоративной культуры поддержания имеющихся необходимо разработать символы и , отображающие ценности . Мифы, в очередь, должны из уст уста, закрепляя подсознательном уровне сотрудников ценности организации.^[43]

4) и способы труда сотрудников .

Оценка труд ПАО «Лукойл» осуществляться по процедурам объективного во избежание несправедливости у предприятия. Один эффективных способов труда сотрудников предприятий - установление вклада каждого и распределения платы пропорционально . Данный метод в настоящее на предприятии ПАО «Лукойл».^[44]

5) политика организации.

политика занимает место в и ПАО «Лукойл». Найм и сотрудников производится предприятия (эти проводятся довольно из-за нулевой текучести ), ведение личных и расчет осуществляется главным .

6) Обеспечение прямых обратных информационных .

Информационная обеспеченность предприятия ПАО «Лукойл» характеризуется как высокая. Однако использовать информационные для обсуждения предприятия, мониторинга заказов, проведения и дискуссий. внимание следует обратным потокам, в настоящее время неразвитым на предприятии. ^[45]

---