Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Анализ системы мотивации персонала организации ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной работы определяется тем фактом, что одной из четырех функций управления (планирование, организация, мотивация и контроль) является мотивация. Основная ее задача - побуждение работников и коллективов к эффективному труду, активизация всей системы управления.

Таким образом, если руководитель предприятия ставит своей целью повысить эффективность использования труда работников, перед ним стоит важная задача - мотивировать персонал.

Однако, в то же время, кадровые работники и руководители высшего звена однобоко подходят к вопросу создания системы мотивации. В итоге, основная цель в повышении эффективности использования персонала без дополнительных финансовых вложений становится недосягаемой, а задачи неразрешимыми. Поэтому для достижения поставленной цели становится необходимым применение анализа тех сторон системы мотивации, которые невозможно контролировать со стороны руководителя.

Следовательно, тема данной работы является актуальной в современном обществе, а также имеет немаловажную значимость на практике.

Целью исследования является анализ роли мотивации в поведении организации.

В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были определены следующие задачи исследования:

- определить теоретические основы мотивации персонала организации;

- провести анализ системы мотивации персонала организации;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала организации.

Объектом исследования курсовой работы является ООО «Спецмонтаж».

Предметом исследования курсовой работы является система мотивации персонала в компании.

Теоретической основой исследования стали работы таких отечественных и зарубежных авторов, занимающихся проблемами мотивации персонала, в частности, как: А.И. Белошапкина, Т.И. Бекова, А.Е. Боковня, М.И. Бухалков, В.Р. Веснин, Р.М. Гайнутдинов, Ю.Ф. Гордиенко, А.П. Егоршин, А.И. Кравченко, А.Я. Кибанов, А.И. Кочетков, Н.В. Кротова, ВВ. Лукашевич, П.А. Малуев, Н.Л. Маренков, Ю.Г. Одегов, В.А. Спивак, И.М. Суслова, Г.А. Федорова, С.А. Шапиро, а также материалы специализированных журналов.

Для решения поставленных в данной работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования: анализ научной и учебной литературы, в том числе материалы периодических изданий и ресурсы в сети Интернет; анализ и систематизация информации, методы сравнения и обобщения, метод классификации, наблюдение.

Практическая значимость работы состоит в возможности применения полученных выводов и рекомендаций в практике, которые могут быть использованы организацией для совершенствования применяемой системы мотивации персонала в компании, что благоприятно скажется на результатах деятельности предприятия.

Цель и задачи исследования определили структуру работы.

В первой главе работы приведены теоретические основы мотивации персонала в организации.

Во второй главе дается анализ системы мотивации персонала в ООО «Спецмонтаж»

В третьей главе описывается разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Спецмонтаж».

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Мотивация трудовой деятельности изучается специалистами с середины ХХ в., с появления содержательных теорий мотивации труда, пер - вой из которых явилась иерархия потребностей А. Маслоу (1954 г.)^[1]. Это считается возникновением школы научного управления, которая продолжает свое развитие в настоящее время.

Значительный вклад в развитии науки о мотивации, которая изучает потребности людей, внесли такие ученые, как Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, К. Алдерфер. Определенную роль сыграли и труды отечественных ученых: А.Н. Леонтьева, уделявшего в рамках созданной им теории деятельности внимание смыслообразующим мотивам, и В.А. Ядова, разработавшего диспозиционную концепцию трудовой мотивации^[2].

К сожалению, в наши дни к содержательным теориям мотивации труда обращаются все меньше. Но это можно объяснить тем, что в процессе развития человеческой цивилизации постоянно возникают новые мотивационные факторы, они влияют на поведение людей не только в процессе труда, но и в повседневной жизни. Поэтому, такой сложный процесс как мотивация труда, требует постоянного совершенствования с учетом особенностей конкретного времени.

Отношение людей к труду определяется различными побудительными силами. Такие силы могут быть как внутренними, так и внешними. К внутренним побудителям относят потребности, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы, интересы; к внешним - разные средства экономического и морального воздействия - стимулы, которые используются государством и частными предприятиями, с целью повышения трудовой активности работников. Образование и развитие побудительных сил являются основой сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

В трудовой сфере целесообразно будет отметить такой двигатель деятельности, как мотив. Мотивы т.е. то, что непосредственно побуждает людей к действиям, формируются на основе потребностей и оценки возможностей (Рисунок 1).

Рисунок 1. Схема мотивации^[3]

Мотив находится внутри человека и имеет персональный характер. Мотив определяет, что нужно сделать и как будет осуществлено это действие^[4]. К примеру, мотивом построения карьеры может быть стремление к профессиональному росту.

При этом сотрудник в нормальных условиях стремится к удовлетворению своих потребностей в самоутверждении, реализации своих возможностей и получении высокого положения в организации, вместе с этим он предопределяет этапы своих действий в соответствии с требованиями руководства.

Человек может браться за более легкую и понятную работу, а может сконцентрировать силы и инвестировать свое время на выполнение более сложной и трудоемкой задачи. Это обусловлено тем, насколько хорошо работник замотивирован.

Исходя из этого, можно сказать, что человеческий фактор значительной степени определяет успех деятельности любой организации. Поэтому, такая система, как мотивация трудовой деятельности персонала, важна в любой организации и требует постоянного внимания, анализа, совершенствования и контроля.

Мотивация — это побуждение человека или организации к изменению их состояний^[5]. Трудовая мотивация является одним из видов мотивации и обуславливается значимостью проделанной сотрудником работы и ее полезностью. Анализируя труды ученых, мы делаем вывод о том, что существует несколько определений понятия «трудовая мотивация». Несколько из них представлены в таблице 1.

Таблица 1

Определение понятия «трудовая мотивация»^[6]

Из представленных в таблице 1 понятий можно прийти к выводу о том, что трудовая мотивация основывается на следующих задачах:

1. Заинтересовать работника в результатах труда.

2. Воздействовать на работника через его мотивы.

3. Повышать эффективность труда в производственном процессе.

4. Оплачивать труд равноценно затратам и результатам сотрудника.

Основываясь на представленных задачах, более содержательным будет сформулировать: трудовая мотивация - действия внутренних побудителей человека, вызванные внешним воздействием соответствующим его потребностям, которые концентрируют его силы и активность на достижение конкретных организационных целей. Также, мы определили цель трудовой мотивации - максимально повысить эффективность производственных ресурсов персонала.

Поведение человека всегда обусловлено мотивированием в любых сферах. В трудовой сфере мотивировать персонал - это обозначить награду по достижению поставленных целей, соответствующую его интересам и потребностям в чем-либо.

Одной из задач руководящих кадров является максимально эффективное использование ресурсы и возможности персонала. Насколько бы основательно не было принято решение персонала, свою весомость оно будет иметь только тогда, когда оно удачно воплощено в деятельность сотрудников организации.

Такой результат можно получить лишь тогда, когда сотрудники заинтересованы в результате своих усилий. В этом и заключен основной аспект мотивации труда. Практика показывает, что навыки сотрудника не принесут своих плодов, если он сам не будет заинтересован в результатах.

Тогда появляется необходимость знания о том, насколько работник способен выполнить установленные задачи, насколько он мотивирован на их реализацию. Качественно работающая, система трудовой мотивации в организации определяется детальным подходом к ней, который основан на углубленном подходе и комплексоном изучении положений дел процесса мотивации труда.

Чем больше стали уделять внимание непосредственно процессу мотивации труда, многие ученые и специалисты стали говорить о важности потребностей и мотивационных факторов. Они изучали особенности поведения людей в процессе труда в моментах распределения усилий, акцентируя том, как сильно в процессе труда влияют ожидания, справедливость вознаграждения, ценность поощрения для работников.

Уже хрестоматийными, описываемыми во всех учебниках стали теории, созданные такими учеными, как В. Врум, С. Адамс, Р. Лайкерт, Л. Портер, Э. Лоулер и др. Эти теории, именуемые процессуальными, активно развиваются, их на сегодняшний день существует более 50-ти.

Особо следует отметить вклад крупного отечественного социолога В.И. Герчикова, разработавшего типологическую модель трудовой мотивации и тестовую методику для определения типа мотивации работников^[7]. Мотивирование труда выполняет несколько функций: нравственная, экономическая и социальная.

Нравственная направляет стимулы к труду, который формируют активную жизненную позицию, благоприятный климат в коллективе. Экономическая обеспечивает действие мотивирования труда на повышение эффективности и качества производства. Социальная функция обеспечивает формирование структуры персонала через разный уровень дохода, который зависит от влияния стимулов на разных людей.

Таким образом, можно сказать, что понятие трудовой мотивации заключается в действии внутренних побудителей человека, которые вызваны внешним воздействием соответствующим его потребностям, потребности, в свою очередь, концентрируют силы и активность на достижение конкретных организационных целей.

1.2. Описание технологий мотивации персонала

В зависимости от таких факторов как увлеченность трудом, ориентация на получение материальных благ, осознание важности трудовой деятельности сотрудником даже не слишком материально вознаграждающей выделяют несколько типов сотрудников:

1. Инструментальный.

2. Профессиональный.

3. Патриотический.

4. Избегательный.

Для инструментального типа работа не представляет особого интереса, главным его вознаграждением будут материальные блага. У сотрудников такого типа есть положительная черта — если за поручение предложат весомую награду, он выполнит его с максимальной отдачей и эффективностью.

Профессиональный тип является противоположностью инструментальному. Данный тип заинтересован самим содержанием и процессом работы, а не получением награды за потраченные усилия. Ему важно показать себе и коллективу способность выполнить работу лучше, чем другие. Такие работники могут показаться идеальными служащими, однако в них есть подводные камни - сложно отслеживать их деятельность, потому что они уверены в способности контролировать как свою работу, так и работу коллег.

Для сотрудников патриотического типа важна оценка за их старание со стороны начальства. Вознаграждение здесь уходит на второй план. Таким людям важно чувствовать причастность к организации и коллективу.