Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Анализ системы мотивации персонала организации ).pdf

В рамках управления персоналом замдиректора по коммерческой работе выполняет следующие функции:

- ведет учет личного состава предприятия;

- оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством;

- формирует и ведет личные дела работников;

- осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;

- в установленном порядке представляет табель, содержащий сведения о фактически отработанном времени, сверхурочных часах работы, нарушениях трудовой дисциплины;

- регулирует вопросы развития персонала.

Кроме того, совместно с главным бухгалтером предприятия, а также директором вносит предложения и разрабатывает систему мотивации работников.

С каждым человеком, принятым на работу в ООО «Спецмонтаж» заключаются трудовые договора, в которых оговариваются основные вопросы трудовой деятельности, дисциплины, оплаты труда и т.д.

В ООО «Спецмонтаж» стараются максимально учитывать индивидуальные интересы сотрудников, поскольку малая форма организации это позволяет. В рамках управления персоналом особое внимание уделяется развитию работников, основанное на обучении. Основными целями обучения работников в ООО «Спецмонтаж» являются:

- обеспечение подготовленными работниками, заинтересованными в развитии предприятия;

- повышение потенциала работников;

- решение задач по достижению целей развития предприятия;

- повышение эффективности труда;

- снижение текучести кадров;

- адаптация к новым технологиям (программам).

Обучение персонала осуществляется с применением различных форм и методов, преобладающим среди которых выступает система наставничества. Особенность данной формы организации обучения заключается в том, что опытный работник ООО «Спецмонтаж» становится наставником для нового работника и подготавливает его под свою должность. В дальнейшем происходит совместная работа двух специалистов.

ООО «Спецмонтаж» ставит цель не только обеспечения компании квалифицированными кадрами, но также повышение мотивации работников с целью роста производительности труда.

Рассмотрим систему мотивации, применяемую к работникам предприятия.

Прежде всего, необходимо отметить, что в организации применяется как материальная мотивация, так и нематериальная.

1. Материальная мотивация.

Основу материального стимулирования составляет заработная плата. В состав заработной платы работников включены составляющие, представленные на рисунке 3.

Рисунок 3. Состав заработной платы работников ООО «Спецмонтаж»

Согласно разработанной системе, заработная плата состоит из оклада и бонусно-премиальной части.

Оклад устанавливается в размере на уровне среднерыночной величины по региону.

Премиальное вознаграждения представляет собой выплату коммерческого процента от результатов личных продаж работника.

Бонус выплачивается в виде процента от выполнения плана продаж в целом по отделу.

Коммерческий процент по предприятию установлен в размере 4% от валовой прибыли по личному плану продаж.

Однако для стимулирования ежемесячного выполнения личного плана дополнительно установлен еще плановый коэффициент, который составляет единицу (1,0), в случае, когда работник выполнил план продаж либо перевыполнил его.

В случае, если личный план выполнен частично, плановый коэффициент уменьшается, в той степени, в которой выполнен план (таблица 6).

Коммерческий процент умножается на плановый коэффициент. В результате, даже в случае невыполнения плана, коммерческий процент будет начислен, но в меньшем размере.

Таблица 6

Порядок расчета планового коэффициента

Так, например, работник по итогам месяца обеспечил поставку продукции на сумму 275 тыс. руб. при личном плане продаж в 250 тыс. руб. То есть, выполнение плана составило [275 тыс. руб./250 тыс. руб.] 110%. Соответственно, работнику начислен коммерческий процент в полном объеме 4%.

В другом случае, при личном плане в 250 тыс. руб. работником обеспечено только 235 тыс. руб. продаж. То есть, процент выполнения задания составил [235 тыс. руб./ 250 тыс. руб.] 94%. Соответственно, коммерческий процент по итогам месяца будет начислен в размере: 4% * 0,8 = 3,2%.

Начисление бонуса производится в ООО «Спецмонтаж» в следующем порядке. Бонусное вознаграждение для работников отдела составляет 15 тыс. руб. в месяц и разбивается на 3 части:

- первая часть бонуса в 5 тыс. руб. начисляется только в случае, когда к 15-му числу отчетного месяца план продаж на отдел выполнен на 50 % или более;

- вторая часть бонуса в размере 5 тыс. руб. начисляется в случае, когда к 25-му числу месяца план продаж на отдел выполнен на 90 % или более,

- третья часть бонуса в размере 5 тыс. руб. начисляется в случае, когда по итогам отчетного месяца план продаж на отдел выполнен полностью или перевыполнен.

Кроме того, в рамках оплаты труда в организации за работниками сохраняется социальный пакет в виде выплаты пособий по временной нетрудоспособности и т.д.

Также к инструментам материальной мотивации относятся:

- оплата мобильного телефона;

- оплата проездных документов;

- оплата абонементов в фитнесс-клуб/бассейн, по выбору.

2. Нематериальная мотивация.

В рамках нематериальной мотивации работников ООО «Спецмонтаж» можно выделить следующие:

- обучение персонала;

- наличие комнаты отдыха, меблированной и оборудованной техникой для приготовления/разогрева пищи, принадлежностями для чая и кофе и т.д.;

Одним из важных инструментов нематериальной мотивации в организации является обучение персонала. Обучение производится на специализированных курсах по управлению продажами. Руководство ООО «Спецмонтаж» понимает, что постоянное совершенствование и улучшение навыков в сфере продаж является основой развития не только работника, но также и компании в целом. Кроме того, благодаря повышению квалификации и повышению качества работы, формированию способности автономной работы сотрудник может рассчитывать на повышение в должности, и соответственно, материальной составляющей мотивации.

Таким образом, в ООО «Спецмонтаж» применяется достаточно понятная система мотивации работников, основанная на материальном и нематериальном стимулировании.

Вопрос о мотивах, побуждающих людей к работе, считается довольно простым и часто сводится к предложению денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. Однако мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Чтобы создать реальную и эффективную мотивацию работников, следует определить, каковы же на самом деле потребности и обеспечить способ их удовлетворения при условии хорошей работы.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала организации

На любом предприятии в современных условиях грамотный подход к формированию системы мотивации работников позволяет повысить эффективность работы организации при одновременном снижении уровня текучести кадров. В свою очередь отсутствие должного внимания к системе мотивации ведет к краху предприятия. Соответственно, возникает вопрос о совершенствовании системы мотивации.

Прежде всего, необходимо указать на необходимость создания мотивационной среды в организации. Мотивационная среда - это совокупность всех имеющихся условий, которые оказывают влияние на усилия работников и направленность их действий для достижения цели предприятия.

Оптимальная мотивационная среда должна обеспечить понимание работником взаимосвязи между результатом его деятельности и уровнем вознаграждения, который он ожидает.

Однако для формирования мотивационной среды должны быть созданы определенные условия:

- прежде всего, результаты вознаграждения должны быть зафиксированы. То есть каждый работник должен четко понимать и знать, какие цели являются для предприятия главными, цель должны быть определена в измеримых величинах, чтобы сотрудник был уверен в однозначности и объективности оценки результативности его труда по известным показателям;

- важным является также, чтобы требования к работникам также были зафиксированы документально. Поскольку достигнуть целей организации можно не только в виде конкретного результата, но также и благодаря участию в деятельности в определенной форме. Соответственно, четко должно быть прописано, какое участие и какие результаты будут поощряться и вознаграждаться;

- это же касается и ожидаемых последствий. При оценке последствий своей деятельности сотрудник предприятия должен быть уверен, что существует определенная и не случайная связь между необходимым результатом и ожидаемыми последствиями.

Проведенное исследование системы мотивации работников ООО «Спецмонтаж» показало, что она не является эффективной, поскольку производительность труда в компании снижается на протяжении 3 лет (за период 2016-2018 гг.). Кроме того, в процессе исследования выявлено недовольство работниками уровнем своей оплаты труда.

Среди возможных последующих недостатков применяемой в ООО «Спецмонтаж» системы мотивации можно указать также на следующие:

- работник может быть не заинтересован в расширении имеющейся клиентской базы, поскольку для выполнения личного плана, а также плана продаж по отделу достаточно тех клиентов, которые уже есть;

- при использовании фактической системы мотивации в организации не развивается система продвижения продукции, поскольку работнику абсолютно неважно, какую продукцию продавать для того, чтобы выполнять план. В результате на складе происходит накопление продукции, пользующейся меньшим спросом;

- в системе мотивации ООО «Спецмонтаж» отсутствуют штрафы, что сказывается на своевременности выполнения заданий;

- в организации внутри отделов возможно назревание конфликтов, поскольку у работника, который ведет более крупных клиентов, план выполняется быстрее;

- работа в ООО «Спецмонтаж» по своей сути достаточно однообразна вследствие ее специфики, в результате возможно возникновение ситуации с «выгоранием» сотрудников и эмоциональной нестабильностью.

С целью совершенствования системы мотивации нами предлагаются следующие мероприятия.

Прежде всего, часть недостатков можно ликвидировать путем

применения некоторых нововведений:

- при получении премии за выполнение личного плана используемый процент распределить на составляющие: процент от продаж по новым клиентам + процент от повторных продаж. Данное мероприятие позволит повысить заинтересованность работников в поиске и привлечении новых клиентов, но также одновременно и уровень качества их облуживания, поскольку от этого зависит, какое количество клиентов повторно вернется за покупкой;

- разработать и применять индивидуальные показатели выполнения работы для различных отделов.

Так, например, для работников по привлечению клиентов в качестве показателей можно использовать следующие:

1. Количество дозвонов.

2. Количество отправленных ИКП (индивидуальные корпоративные программы - специальное предложение компании, позволяющее физическим лицам обслуживаться по корпоративным тарифным планам).

3. Количество клиентов, которые сделали запрос на продукцию.

4. Количество премиум клиентов (премиум - это те покупатели, которые сделали оплаченный заказ).

При этом, премию следует установить в определенной сумме, например, 10 тыс. руб., которая выплачивается в той доле, согласно которой выполнен план по установленным показателям.

Так, согласно примера, работнику по привлечению покупателей доведены следующие плановые значения показателей в течение месяца (таблица 7).

Таблица 7

Предлагаемые плановые показатели работника по привлечению клиентов

При этом, предлагаемая премия в 10 тыс. руб. разбивается на 4 части:

- при выполнении плана по показателю дозвона на 100%, работник получает 100% от четверти премии, что равняется [10000*1/4 * 100%] 2500 руб.;