Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Анализ системы мотивации персонала организации ).pdf

- при выполнении плана по показателю отправленных ИКП на 90%, работник получает 90% от второй четверти суммы премии, то есть [10000*1/4 *90%] 2250 руб.;

- при выполнении плана по показателю привлеченности клиентов на 50%, работник получает 50% от третьей части четверти премии, то есть [10000*1/4 * 50%] 1250 руб.;

- при выполнении плана по показателю премиум клиентов на 60%, работник получает 60% от последней четверти, то есть [10000*1/4 * 60%] 1500 руб.

В результате полученная сумма премии составит = 2500 + 2250 + 1250 + 1500 = 7500 рублей.

Таблица 8

Порядок расчета суммы премии за выполнение плана (пример)

Следует указать, что можно изменить удельный вес каждого рассчитываемого показателя, в зависимости от того, какие цели преследует организация. В рассматриваемом случае нами приняты одинаковые удельные веса: по 25% общей суммы премии. Но можно выделить какой-либо един показатель, увеличив его удельный вес. Например, по показателю премиум клиентов увеличили удельный вес до 40%, по показателю дозвона процент премии в общей доле составил 10%, остальные, соответственно, также изменились. В результате распределение будет таким: 10 % + 25 % + 25 % + 40 % (таблица 9).

Обязательным условием грамотной системы мотивации должно стать наличие двух типов показателей:

- показателей усилий - отражают, что и в каком объеме выполнил работник для достижения результатов (количество дозвонов, количество отправленных индивидуальных корпоративных программ). При использовании показателей усилий работник получить премию даже в том случае, если результат не будет достигнут, поскольку известно, сколько усилий было приложено;

- показателей результативности (количество клиентов. Заинтересованных в заказе и количество премиум-клиентов). Указанные показатели необходимы, поскольку усилия без результатов бессмысленны.

Таблица 9

Порядок расчета суммы премии за выполнение плана (пример)

Для руководства отделов целесообразно перейти на систему мотивации, основанную на целях организации. Основными преимуществами данной концепции являются следующие: сбалансированность разработанных показателей, стимулирование их выполнения; гибкость, прозрачность и понятность применяемой системы; стимулирование активных продаж; фактическое отсутствие ограничения по сумме фонда заработной платы.

Следует также указать на то, что в ООО «Спецмонтаж» имеет место такой недостаток: план по отделу формируется в виде суммы личных планов работников. В результате, если какой-нибудь работник не выполнит свой личный план, происходит срыв плана и в целом по отделу. В связи с этим план по отделу должна быть примерно на 20% ниже суммы личных планов работников.

Еще одним недостатком является то, что в ООО «Спецмонтаж» не учитывается возраст как один из факторов формирования системы мотивации (прежде всего, нематериальной).

Поэтому в качестве совершенствования построим примерную систему нематериальной мотивации для каждой из групп (таблица 10).

Таблица 10

Предлагаемая система мотивации для разных возрастных групп в ООО «Спецмонтаж»

Таким образом, для наиболее молодых сотрудников предприятия целесообразно предоставить возможность работы на различных участках работы с тем, чтобы он мог определиться с профессиональной точки зрения. Кроме того, такого работника следует прикрепить к наставнику, который поспособствует решению различных задач особенно в навыках практической работы.

Работники второй группы в большей степени будут мотивированы возможностями карьерного роста и профессионального самоутверждения. В этом случае работник более заинтересован в повышении квалификации и росте компетентности. Кроме того, сильнейшим мотиватором для группы работников в возрасте 24-35 лет является работа над инновационным проектом, применении новых технологий в работе и т.д.

В свою очередь, работники в возрасте 36-60 лет больше всего заинтересованы в получении более высокого должностного статуса, который соответствует его квалификации. Одним из мотиваторов является применение расширенного социального пакета, включающего дополнительно, например, дополнительную медицинскую страховку, оплату обедов, и т.д.

Наиболее серьезным мотиватором выступает возможность передачи накопленного профессионального опыта, то есть работа коуч-руководителем (наставником).

Таким образом, в ООО «Спецмонтаж» имеются возможности по формировании более совершенной системы мотивации работников, основанные не только на улучшении материального стимулирования, но также и нематериального.

Заключение

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала.

Под мотивацией понимают динамическую систему, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами понимаются потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. В настоящее время отсутствует четкое и единое понятие мотивации, поскольку разные специалисты в области менеджмента дают свое определение.

На протяжении времени подходы к пониманию мотивации изменялись. И если ранее эффективными считались более простые способы стимулирования (материальные и т.д.), то в современных условиях мотивы работников являются более сложными и трудными для воздействия в процессе управления.

В основе современного развития предприятий лежат инновационные процессы. Разработка и внедрение системы инновационных технологий управления мотивацией работниками предприятия включает выполнение определенных мероприятий по двум направлениям: выработка и обеспечение наиболее комфортных условий трудовой деятельности, а также система мер, направленных на прямое воздействие на выполнение работы сотрудниками.

Управление мотивацией персонала является сложным аналитическим процессом и имеет свои качественные особенности в различных организациях. В связи с этим анализ системы мотивации персонала, оперативное и эффективное управление ею являются залогом благополучия организации в будущем.

Разработка эффективной системы мотивации на предприятии - сложный, трудоемкий процесс. Поэтому важным является особо тщательная ее разработка, необходимо учитывать особенности деятельности предприятия. В любом случае, разработка системы должна быть оптимальной с точки зрения профессионализма и производительности труда работников, но и также с точки зрения экономической целесообразности.

Список литературы

1. Конституция Российской федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (последняя редакция)// СПС «Консультант Плюс»

3. Белошапка, А. И. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие/ А.И.Белошапка. – М: ИНФРА-М, 2017. – 798с.

4. Бекова, Т.И. Проблема адаптации работников на предприятии [Текст]/ Т.И.Бекова// Кадровый менеджмент.- 2017.- №6.- С.24-30.

5. Бирюзкова, И. В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст]: учебное пособие/ И.В.Бирюзкова. – М.: Экономика, 2018.- 264 с.

6. Бухалков, М.И. Управление персоналом на предприятии : учеб. пособие / М. И. Бухалков, Н. М. Кузьмина, О. А. Бабордина; под ред. М. И. Бухалкова. - М. : Экзамен, 2017. - 320 с.

7. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадро­. вой работе. — М.: Юристъ, 2017. – 287 с.

8. Гайнутдинов, Р.М. Управление персоналом: учеб. пособие / Р. М. Гайнутдинов, Л. И. Гайнутдинова ; МУБиНТ. - Ярославль : Изд-во МУБиНТ, 2018. - 179 с.

9. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом : учеб. пособие / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. - Ростов н/Д : Феникс, 2018. - 346 с.

10. Егоршин, А.П. Управление персоналом : учеб. / А. П. Егоршин. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород : НИМБ, 2017. - 720 с.

11. Егоршин, А.П. Управление персоналом ; Учебник для вузов, 6-е изд. Доп. И перераб. – Н. Новгород : НИМБ, 2017. – 1100с.

12. Кравченко, А. И., Кравченко К. А. Основы менеджмента: Управление людьми. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический Проект, 2017. – 400с.

13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. 2-е изд.стер. – М.: КноРус, 2017. – 359 с.

14. Кибанов, А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л. Ивановская. – М.: Проспект, 2018. – 60 с.

15. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: КНОРУС, 2018.- 416 с.

16. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом / А. И. Кочеткова. - М. : ТЕИС, 2018. - 88 с.

17. Кротова, Н.В. Управление персоналом : учеб. / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. - М. : Финансы и статистика, 2018. - 320 с.

18. Кулапов, М.Н. Управление персоналом : практикум: упражнения, тесты / Под ред. М. Н. Кулапова. - М. : Экзамен, 2018. - 256 с.

19. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом : учеб. пособие / В. В. Лукашевич. - М. : КНОРУС, 2017. - 229 с.