Файл: Корпоративная культура в организации (на примере ресторана Турист г. Иваново).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура - реальный инструмент конкурентной борьбы, дополнительное средство получения прибыли. Если ее не холить и не лелеять так же, как и репутацию, то корпоративная культура формируется сама - и получается нечто неуправляемое, мешающее жить и работать.

Основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе.

Корпоративная культура во многих современных исследованиях рассматривается в качестве чрезвычайно важного элемента управления организацией. Она объединяет работников организации, повышает производительность труда, увеличивает их лояльность. Корпоративная культура является одним из наиболее эффективных инструментов эффективного управления организацией.

Таким образом, актуальность темы курсовой работы обусловлена общественной потребностью в совершенствовании российского менеджмента, необходимостью преодоления отрицательных явлений в развитии корпоративной культуры в организациях.

Корпоративная культура – это культура внутри производственных отношений, специфические для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем. Руководитель должен понимать значение роли человеческих отношений в эффективной работе коллектива.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Предметом изучения данной работы является корпоративная культура в ресторане Турист г. Иваново.

Объектом курсовой работы предстает ресторан Турист г. Иваново.

В работе поставлена цель изучение теоретического материала по данной теме; проведение анализа действующей в ресторане Турист г. Иваново корпоративной культуры, на основе выявленных недостатков и теоретического материала разработка практических рекомендаций совершенствованию корпоративной культуры в организации.

В соответствии с поставленной целью были выработаны следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие муниципального менеджмента;

2. Выявить роль корпоративной культуры в системе муниципального менеджмента;

3. Рассмотреть понятие корпоративной культуры и ее соотношение с понятием организационной культы;

4. Дать классификацию и привести типологию корпоративной культуры

5. Перечислить функции, методы и фундаментальные ценности корпоративной культуры, факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

6 Определить роль корпоративной культуры в управлении персоналом.

7. Дать краткую характеристику ресторана турист и выявить основные корпоративные проблемы в ресторане «Турист» .

8. Дать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ресторане «Турист».

Теоретической базой для написания данной работы послужили законодательные и нормативные акты, монографии, учебные пособия, публикации в периодических изданиях отечественных ученых и специалистов, таких как В.И. Приходько, П.В. Романова, C.B. Щербины. Н.Ю. Крюкова и Н.В. Перегудова, М.И. Магура. М. Сухорукова, А.Н. Бердник, П.А. Степанов,. A.M. Еропкин, Л.В. Карташова, А.И. Кочеткова, Ю.Д. Красовский, Е.Г. Молла, Т.В. Никонова, B.Л. Семиков, Т.О. Соломандина, В.А. Спивак, а также публикации зарубежных авторов - П.М. Дизеля, К. Дэвиса, Ф. Лютенса, Дж.В. Ньюстрома, Р. Осборна, У. Мак-Кинли Раньяна, Дж. Ханта и Дж. Шермерорна.

Курсовая работ состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Управление любой современной организацией, представляет собой сложные, многообразные и многомерные процессы, реализуемые в рамках системы управления, которая может быть представлена множеством взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, таких как объект, субъект, принципы, инструменты и методы. В настоящее время эффективное функционирование системы управления организацией определяется как действующими инструкциями (жесткие инструменты управления), так и принятой корпоративной культурой (мягкие инструменты управления) – совокупностью идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий, управляет деятельностью предприятия^[1].

Понятие корпоративной культуры не относится к какой-то конкретной области знаний, оно располагается на стыке множества дисциплин, таких как менеджмент, социология, культурология, психология, организационное поведение и другие. Руководители современных организаций не могут не осознавать значимость корпоративной культуры в развитии организации и ее стабильности. Развитая корпоративная культура формирует у сотрудников чувство надежности организации и своего места в ней, социальной защищенности, придает организационную идентичность. Корпоративная культура имеетважное значение в развитии, функционировании, уровне эффективности деятельности любой фирмы и организации^[2]. Заинтересованность персонала в соблюдении корпоративной культуры определяется в первую очередь тем, в какой степени человек ощущает себя неотъемлемой частью коллектива, осознает свою роль в общем деле. У человека должно сформироваться понимание того, что соблюдение корпоративной культуры помогает ему осознать свой социальный статус, свою сопричастность и принадлежность к определенному сообществу людей. Поддержание и укрепление корпоративного духа – это один из базовых принципов управления организацией^[3].

Корпоративная культура должна восприниматься как система общих установок, принимаемая и разделяемая членами конкретной организации. Корпоративная культура делает организацию не похожей на другие, создает ее имидж, развивает направления коммуникации, выбора и принятия решений, определяет место организации в окружающей общественной среде, формирует цели, стратегические задачи и приоритеты организации^[4]. Корпоративная культура, с одной стороны направлена на то, чтобы максимально задействовать потенциал человеческих ресурсов за счет создания благоприятного социально - психологического климата, достойной оплаты труда, возможностей и желания стремиться к саморазвитию и повышению квалификацию. С другой стороны, названные условия стимулируют человека следовать принципам этой культуры, осознавая ее благотворное положительное влияние на свое профессиональное развитие.

Корпоративная культура проявляет себя во взаимодействии между людьми и в значительной мере имеет влияние на рабочий процесс. Способствую созданию обстановки, способствующей внедрению нового и повышающую производительность и результативность труда, она служит на пользу организации. Но, наряду с этим корпоративная культура может оказывать и негативное влияние на организацию, создавая барьеры, препятствовать нововведениям и выработке корпоративной стратегии. Очень важно обозначить эту тонкую грань.

В настоящее время интерес к такому явлению, как корпоративная культура, значительно возрос. Это обусловлено тем, что развитие данного феномена становится мощным фактором, сказывающимся на эффективности функционирования разного рода институциональных объединений. Первые попытки изучения культуры организации были предприняты в первой половине XX века, однако и до сих пор происходит концептуализация этого явления. В частности, существует разное понимание соотношения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». В соответствующей литературе наличествуют три основные исследовательские точки зрения. Данные понятия обосновываются как:

а) равнозначные;

б) пересекающиеся;

в) находящиеся в отношении подчинения.

Наиболее распространена среди большинства исследователей позиция тождественности исследуемых нами понятий. Они склонны относиться к понятиям “organizationalculture” и “corporateculture” как синонимичным.

По мнения ряда исследователей одно из рассматриваемых понятий является составной частью другого. В. А. Спивак считает, что «корпоративная культура и культура организации соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (корпоративная культура)».

С точки зрения В. А. Макеева, организационная культура есть культура организации как института, т. е. является предельно широким понятием, в которое включены культурные ценности, вырабатываемые организацией во внешней среде (стереотипы поведения, обычаи, традиции, духовные ценности). Корпоративная культура, в свою очередь, является составляющей организационной культуры. Выражается корпоративная культура в форме системы ценностей, имеющих исключительно внутренний характер и обеспечивающих внутреннюю сплочённость, взаимопонимание и эмоциональный комфорт среди сотрудников организации^[5]. Наряду с вышеописанной точкой зрения встречается и противоположное суждение в отношении данного вопроса. Ряд исследователей считает, что понятие «корпоративная культура» значительно шире понятия «организационная культура». Такого мнения придерживается Т. О. Соломанидина. По мнению автора если о понятии «корпоративная» говорить как о общепрофессиональной культуре, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных организаций, в данной сфере бизнеса. Корпоративную культуру принято рассматривать как культуру определённой сферы профессиональной деятельности, в то время как организационная культура отмечается присущей определённой организации. Разделяет эту позицию и А. П. Ханевич, маркируя организационную культуру как «культуру конкретной организации, элемента системы» в виде совокупности «элементов культуры, выработанных в конкретной организации, выступающих средством объединения сотрудников одной организации и выделяющих организацию из корпоративной культуры». Под корпоративной культурой автор предлагает понимать культуру определённой сферы профессиональной деятельности, другими словами культуру «среды»^[6].

Некоторыми исследователями понятия корпоративной и организационной культуры рассматриваются как понятия неравнозначные, наличие точек пересечения между которыми не обязательно, хоть и возможно^[7]. Ярким приверженцем данной точки зрения является М. В. Рыбакова. Автор разграничивает значения этих понятий таким образом: Организационная культура представляет собой совокупность формальных и неформальных норм и правил деятельности, традиций, обычаев, поведенческих особенностей персонала исследуемой организации, стиля руководства, индивидуальных и групповых интересов сотрудников, показателей уровня удовлетворенности сотрудников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости сотрудников между собой и организацией^[8]. При этом различительные элементы, по мнению Н. Н. Могутновой, могут сосуществовать с общими для столь разных явлений, как корпоративная культура и организационная культура, элементами. Таковыми для этих видов культур являются артефакты и условия труда; вхождение же структуры организации только в содержание понятия организационной культуры является признаком её отличия от культуры корпоративной. Э. А. Капитонов и А. Э. Капитонов рассматривают организационную культуру, являющуюся, по их мнению, атрибутом индустриальной цивилизации, в качестве основы для развития корпоративной культуры, характерной для цивилизации постиндустриального периода.

Понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» могут различаться и по объекту. Например, И. В. Грошев полагает, что организационная культура атрибутирует деятельность локальных отраслевых организаций, а корпоративная — многопрофильных компаний и международных корпораций^[9]. После проведенного анализа содержания понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» зарубежных и отечественных специалистов, на основании которого делаем ряд выводов. Прежде всего, необходимо отметить, что рассматриваемые дефиниции представляются нам несколько размытыми и недостаточно определёнными в плане ключевых смысловых компонентов. Эта неопределённость прослеживается в акцентировании исследователями разных аспектов при формулировании понятий корпоративной и организационной культур. Подтверждением тому служат следующие определения этих явлений. М. Армстронг корпоративную культуру трактует как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации.