Файл: Корпоративная культура в организации (на примере ресторана Турист г. Иваново).pdf

Как видно из вышеприведённых дефиниций, сущность корпоративной культуры учёные устанавливают в соответствии с различными атрибутами этого явления такими, например, как убеждения, отношения, нормы, ценности и др., а порой и через «сплав» присущих определённой организации уникальных признаков, а также через такую категорию, как «коллективное сознание». Если говорить о дефинициях понятия «организационная культура», то и в этом случае нет единообразия формы и содержания даваемых исследователями определений. Так, О. С. Виханский и А. И. Наумов обосновывают его как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях (ориентациях духовного и материального внутриорганизационного окружения — М. С.), задающих людям ориентиры их поведения и действия»^[10].

Что касается соотношения понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», то примечательно, что при наличии существенных отличий в исследовательских трактовках указанных понятий, можно выделить ряд общих, характерных для обоих понятий существенных признаков^[11]. Во-первых, многие формулировки понятий корпоративной культуры и организационной культуры имеют сходство в том, что формами их выражения являются убеждения, верования, ценности, отношения, стандарты взаимодействия. Во-вторых, исследуемые виды культур реализуются в моделях поведения, коммуникации и акциональности всех членов организации, а также в её артефактах — декретированных овеществлённых объектах символического характера. В-третьих, рассматриваемые культуры распространяются на членов коллектива организации и регулируют их действия и взаимодействия. На основании проведённого анализа можно утверждать, что понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» имеют некую сумму общих сущностных признаков, так как оба понятия характеризуют культуру, присущую институциональным объединениям, имеющим одинаковые или схожие формы проявления и функции. Следовательно, эти понятия могут рассматриваться как взаимозаменяемые^[12]. Безусловно, точки зрения исследователей относительно разграничения понятий корпоративной и организационной культур заслуживают внимания, но научным сообществом не общепризнаны, а поэтому продолжают оставаться дискуссионными. Мы придерживаемся мнения о синонимичности понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», но при том уточнении, что первое выражает идею сплочения, психологической общности и корпоративной идентичности членов организации сильнее, чем второе. Также, несмотря на отстаиваемое нами сходство данных понятий, считаем, что корпоративная культура обладает более мощным мотивационным потенциалом для развития организации по сравнению с организационной культурой^[13]. В связи с чем, нам импонирует точка зрения В. В. Разманова, автор выделяет корпоративную культуру включением в неё корпоративного духа, корпоративной философии «общей судьбы» и коллективных начал (хотя и оспариваем дефиницию учёного «коллективное самосознание», так как считаем, что речь может идти только лишь о существовании коллективного сознания). Корпоративный дух является тем объединяющим началом, принизывающим все существование организации и регулирующим все сферы её деятельности. Он является мощным фактором, влияющим на жизнедеятельность организации, от наполнения которого зависит внутренний «рабочий» климат и его проявления во внешней среде^[14]. Содержанием корпоративного духа выступает коллективное сознание, вырабатываемое в процессе жизнедеятельности организации и представляющее собой совокупность сформированных в ней ценностей, убеждений, установок, традиций, ритуалов и т. д. Уникальные судьбы людей в организации сплетаются в единую «общую судьбу», и будущность каждого отдельного человека становится зависимой от условий дальнейшего существования организации в целом. Невозможно быть членом организации и быть независимым от неё. Каждый представитель организации ассимилирует характерные её «формату» особенности, являя тем самым пример взаимопроникновения отдельных личностных культур с культурой, а, возможно, и с субкультурами организации.

1.2 Типология и классификация корпоративной культуры

Учитываю множественные исследования авторов и различные мнения в отношения вопроса о понятии корпоративной культуры, неудивительно и существование множества возможностей для систематизации, типизации и классификации корпоративных культур. В зависимости от критериев, которыми руководствуются исследователи, любая значительная характеристика корпоративной культуры может стать основанием ее типологии. Корпоративную культуру можно классифицировать по различным критериям. Не смотря на то, что в чистом виде на практике, как правило, не встречаются идеальные типы, они выражают ведущие тенденции^[15]. Рассматривая вопрос о логическом основании для выделения разновидностей корпоративной культуры, принято учитывать следующее особенности: национальные, отраслевые, особенности гендерных отношений, а так же доминирующие ценности. Выделим несколько основных типологий корпоративной культуры:

I.) Рамочная конструкция конкурирующих ценностей. Авторами данной типологии является К. Кэмерон и Р. Куинн. В основе данной типологии лежат две группы критериев: основные индикаторы эффективности организации и вектор направленности деятельности.

Используя эти критерии, получаем четыре типа корпоративной культуры: клановая, иерархическая, рыночная и «по случаю».

1) Клановая корпоративная культура создаётся по сходству с семьей. В организациях с таким типом корпоративной культуры на первом месте стоит качество межличностных отношений, забота, доверие, взаимная поддержка. Отличительной особенностью является дружеская атмосфера в коллективе и высокая сплочённость. Этот тип характерен многим небольшим начинающим, а так же семейным предприятиям. С развитием организации и ростом числа сотрудников чаще всего трансформируется в другой тип.

2) Иерархическая корпоративная культура. Для организаций такого типа характерна жесткая многоступенчатая структура, системность и стабильность централизованная система управления, четкое распределение полномочий, стандартизованные правила и процедуры, развитые механизмы учеты и контроля. Этот тип характерен для организаций государственного и муниципального сектора, предприятий военно-промышленного комплекса, крупных транспортных предприятий.

3) Рыночная корпоративная культура. Главный ориентир организации с данным типом корпоративной культуры нацеленность на результат, получение прибыли, выполнение поставленной задачи любой ценой, стремление побеждать, инициативность, амбициозность, продуктивность. Сотрудникам данных организаций свойственно жесткое соперничество между собой, высокая целеустремленность. Политика организации предполагает весьма агрессивное поведение на рынке, высокую динамичность развития, мобильность. В качестве примера организаций данного типа можно привести оптовые торговые компании.

4) Адхократическая корпоративная культура, так же некоторые исследователи называют ее «по случаю». Данная корпоративная культура ориентирована на инновации и творчество. Основным является генерация новых идей, разработка уникальной продукции и услуг. Основная задача менеджмента организаций этого пита поощрение творчества, личной инициативы^[16].

II) Типология особенностей гендерных взаимоотношений. Авторами данной типологии являются С. Медок и Д. Паркин, в своих исследованиях они затрагивали вопрос об отношениях между мужчинами и женщинами в различных организациях и они выделили шесть основах типов культур.

1) «Джентльменский клуб». Для данной культуры характерно подчеркнуто вежливое и демонстративное отношение мужской части коллектива к женскому, с зелью удержания женщины в определенной роли. В организациях с таким типом культуры женщине наиболее трудно сделать карьеру. Это обусловлено в первую очередь отношением остальной части женского коллектива, которая считает такие нормы вполне оправданными.

2) «Казарма». Отличительной особенностью данной культуры является подавление. Руководителями таких организаций чаще всего является группа мужчин, с презрением относящихся ко всем, к своим подчиненным. Такое же отношение передается на нижестоящие уровни управления, зачастую женщины оказываются в самом низу иерархической лестницы, наиболее бесправными и презираемыми сотрудниками. Данный вид культуры характерен для иерархических, бюрократических организаций.

3) «Спортивная раздевалка». Для данного типа культуры характерны специфические мужские ценности (мужественность, спортивность, энергичность). Женская часть коллектива, а так же руководители-женщины подстраиваются под образ «сексуального объекта» с целью привлечения к себе мужчин (использование откровенной одежды, яркой косметики и т.д.).

4) «Слепота к фактору пола». Основа этой культуры – равенство и равноправие. Различие социальных ролей мужчин и женщин не принимается во внимание. Женщины занимают определенные должности и выполняют должностные обязанности наравне с мужчинами. Двойная занятость женщины, на которой чаще всего помимо работы лежит забота о детях доме и быте не имеет значения.

5) «Лжеподдержка». Суть данного типа корпоративной культуры отражает ее название. Для нее является нормой подчёркнуто выступать за равноправие, но на практике для этого не предпринимать никаких действий. Корпоративная культура с типом «лжеподдержки» чаще всего встречается в государственных и политических структурах.

6) «Смышленые мачо». При этом типе корпоративной культуры основополагающей ценностью является способность работать в высоком темпе круглые сутки, вне зависимости от гендерных различий^[17].

III) Отраслевые особенности персонала. Авторами типологии отраслевых особенностей являются Т. Дил и А. Кеннеди. В соответствии с этой типологией корпоративная культура организации во многом зависит от социального и делового окружения. Авторы выделяют четыре основных типа корпоративной культуры: культура «крутых парней», культура «усердной работы», культура «больших ставок» и культура «процесса».

1) Культура «крутых парней» или «культура мачо». Типичными особенностями для данной культуры является индивидуализм, постоянный риск, быстрое получение обратной реакции от действий. В качестве примера организаций, относящихся к данной корпоративной культуре можно примести компании, работающие в сфере рекламы, телевидения, индустрии развлечений, косметики, спорта, индустрии развлечений.

2) Культура «усердной работы». Отличается быстрой обратной связью и небольшим риском. Приоритетом в данной работе являются большие объемы. Чаще всего к данному типу корпоративной культуры относятся организации, работающие в сфере торговли автомобилями, недвижимостью, продуктами массового потребления.

3) Культура «крутых ставок». Организации этого типа работают в условиях необходимости принятия решений с очень крупными ставками, большими вложениями денежных средств, высокой степенью риска и очень медленной обратно связью. Было ли оправдано то или иное решение можно узнать только спустя годы. Общим признаком таких организаций является капиталоемкость, большие затраты ресурсов, глобальность деятельности, большие временные затраты на реализацию поставленной цели. Примерами таких организаций являются предприятия горнодобывающей, нефтяной, металлургической промышленности, вложения в инновационные технологии, медицинские разработки, оборонная промышленность, космическая техника и так далее.

4) Культура "процесса". По-другому эту культуру можно назвать термином бюрократия. Обратная связь отсутствует или выражена крайне слабо, практически невозможно оценить эффект от деятельности и упор делается не на результат, а на процесс деятельности. Примерами организаций являются практически все крупные организации государственного сектора, правительственные структуры.

IV) По характеру взаимоотношений. Выделяют четыре основных вида корпоративных культур: культура власти, культура задачи, культура личности и ролевая культура.

1) Культура власти. В данной культуре основная роль принадлежит лидеру, который полностью распоряжается всеми ресурсами. Отличительной особенностью таких организаций является жесткая иерархическая структура Прием новых сотрудников в организацию, а так же карьерный рост осуществляются по критериям личной преданности. Наиболее часто данный вид корпоративной культуры встречается в небольших организациях занимающихся торговлей, финансами, собственностью.

2) Культура задачи. Решение конкретных задач и реализация проектов является приоритетными направлениями деятельности таких организаций. Залог эффективной деятельности организаций с корпоративной культурой задачи в высоком профессионализме сотрудников и кооперативном групповом эффекте. Сотрудники, обладающие наибольшим количеством информации и являющиеся экспертами в ведущей области деятельности, получают в свое распоряжение наибольшие властные полномочия. Для организаций, необходимым условием успешной работы которых является мобильность, данный вид корпоративной культуры наиболее оптимален.

3) Культура личности. В чистом виде данная корпоративная культура встречается реже всех. Это обусловлено ее особенностями. Центральное место в организациях такого типа занимает личность, а не организация. Организация функционирует лишь для обслуживания и помощи личностям в этой организации. В ней отсутствует четкая иерархия управления. В качестве примера можно привести небольшие адвокатские конторы, агентства недвижимости,

4) Ролевая культура, или по-другому культура роли. Самой распространенной корпоративной культурой является ролевая культура. Яркими примерами являются: органы государственной власти и местного самоуправления, правоохранительные органы, банковские структуры, крупные холдинги и корпорации. Особенностью данной структуры является строгое функциональное распределение ролей и специализация участков. Эффективность работы данных организаций основывается на соблюдении системы правил, разделении работы и власти. Положение в иерархической структуре является основным источников власти.