Файл: Корпоративная культура в организации (на примере ресторана Турист г. Иваново).pdf

Как мы видим, по характеру взаимоотношений формирование той или иной корпоративной культуры в организации во много зависит от сферы деятельности организации.

V) По степени интенсивности. Корпоративную культуру так же можно разделить по степени интенсивности поддержания ценностей на сильную и слабую. Сильная корпоративная культура отличается главными ценностями организации, которые усиленно поддерживаются, широко распространены и четко определяются. Слабая корпоративная культура чаще всего наблюдается у недавно созданных организаций. Для формирования общепринятых ценностей сотрудникам таких организаций не хватает достаточного совместного опыта. Сильная корпоративно культура считается преимуществом для организации, но при проведении организационных изменений может стать серьезным препятствием. Это говорит о том, что при проведении реорганизации необходимо учитывать что, умеренная корпоративная культура наиболее оптимальна.

VI) По характеру воздействия. Следующий признак, по которому можно классифицировать корпоративную культуру это характер воздействия корпоративной культуры на общую эффективность деятельности организации. Выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру. Позитивной (положительной) корпоративной культурой считается та, которая способствует  стимулированию результативности деятельности предприятия, достижению поставленных целей, решению проблем, повышению эффективности деятельности предприятия. Негативная (отрицательная) корпоративная культура препятствует принятию эффективных управленческих решений, развитию организации и общему функционированию^[18].

В 1981 году Эдгар Шейн при анализе структуры корпоративной культуры выделил три уровня: Поверхностный, подповерхностный и глубинный, а так же разделил их на объективные и субъективные элементы.

1. К поверхностному уровню относиться все то, что воспринимается человеческими чувствами.

2. К подповерхностному уровню относятся верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации.

3. Под глубинными понимаются скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения.

По отношению к внешнему миру элементы корпоративной культуры разделяются на следующие:

1) Субъективные элементы корпоративной культуры, истории об организации и лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения, лозунги, кодекс поведения, национальный менталитет и т.д.

2) Объективные элементы корпоративной культуры: стиль общения, месторасположение организации, дизайн помещений, архитектура, рабочие места, оборудование и мебель, стоянки для автомобилей, символы и т.д^[19].

Рисунок 1. Три уровня корпоративной культуры по Э. Шейну

Несомненным преимуществом модели созданной Э. Шейном заключается в том, она не только разделяет по группам качественно разные проявления корпоративной культуры, но и устанавливает существующие между выделенными группами отношения, определив их как иерархические^[20].

Выше были представлены некоторые из основных типологий корпоративной культуры, используя в качестве основы характеристики один или несколько из ее признаков. Этими признаками классификация различных типов корпоративных культур не ограничивается и при более глубокой проработке данного вопроса можно привести еще множество различных исследований.

1.3 Функции, методы и фундаментальные ценности корпоративной культуры. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

Успешная работа любой организации зависит от множества факторов. Корпоративная культура является одним составных элементов успешной работы и развития организации. Корпоративная культура определяет климат организации. От знания работниками организации целей и задач компании зависит эффективность всей стратегии организации. Основной целью грамотно разработанной корпоративной культуры в организации является обеспечить таки условия труда, при которых сотрудник может работать наиболее активно и продуктивно, при этом получая удовлетворение от своей трудовой деятельности^[21].

Среди функций, так или иначе влияющих на эффективность деятельности организации можно выделить следующие:

1) Воспроизводственная функция. Заключается в воспроизводстве наиболее значимых элементов и ценностей культуры, а так же в создании и накоплении новых ценностей.

2) Оценочно-нормативная функция. Данная функция проявляется в сопоставлении реального поведения индивидуума, группы людей или корпорации с имеющимися нормами культурного поведения и с идеалами. Это позволяет судить о позитивных и негативных действиях, их гуманности прогрессивности или консерватизме;

3) Функция регламентирования и регулирования поведения выражается в использовании корпоративной культуры в качестве индикатора и регулятора поведения сотрудников;

4) Познавательная функция проявляется на стадии адаптации нового работника и заключается в познании и усвоении корпоративной культуры организации.

5) Смыслообразующая функция выражается во влиянии на мировоззрение работника;

6) Коммуникационная функция. Взаимодействие и взаимопонимание между сотрудниками организации обеспечивается через нормы поведения и ценности, принятые в корпорации и другие элементы культуры.

7) Функция общественной памяти проявляется в процессе накопления и сохранения опыта компании;

8) Рекреативная функция. Данная функция выражается в восстановлении духовных сил работника в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации. Реализация данной функции возможна лишь при высоком нравственном потенциале корпоративной культуры организации. В противном случае имеет место противоположный эффект^[22].

Фундаментальные ценности корпоративной культуры организации могут быть выражены в различных материальных образах:

1) Символ. Под символом понимают объект, событие или действие так или иначе значимое для окружающих. В качестве примера можно привести: форменная одежда, предметы интерьера, канцелярские принадлежности с фирменной символикой и т.д.

2) Предания (легенды). Под преданиями принято понимать повествования знакомые всем сотрудникам организации, как правило, основанные на реальных фактах, но приукрашенные с целью укрепления положительного имиджа организации.

3) Герой. Человек, воплощающий собой поступки, характер или атрибуты корпоративной культуры, эталон личности, к подражанию которой стремится подавляющее большинство сотрудников организации.

4) Девиз (слоган, лозунг). Сжатая фраза, наиболее точно отражающая краткую формулировку основной ценности корпоративной культуры организации. Пример: «Предотвращение. Спасение. Помощь» – главный девиз всех сотрудников спасательных служб.

5) Корпоративные церемонии. Церемонии предназначены для демонстрации собравшимся наиболее ярких примеров выражения корпоративных ценностей. Например: вручение наград сотрудникам за особые успехи в труде.

6) Корпоративные мероприятия. Мероприятия, созданные с целью совместного времяпрепровождения сотрудников организации. Примерами корпоративных мероприятий служат субботники, пикники, коллективное организованное посещение массовых культурных мероприятий, празднование памятных дат организации и юбилеев заслуженных работников и т.д. Эти мероприятия предназначены для формирования и налаживания межличностных отношений между сотрудниками и руководством, общения в неформальной обстановке, что, в конечном счете, способствует укреплению корпоративного духа организации^[23]. 

Представленные выше компоненты в отдельности не могут быть отождествлены с культурой организации. Но их совокупность может дать довольно глубокое представление о корпоративной культуре.

На формирование в организации корпоративной культуры оказывают влияние факторы внешней адаптации и внутренней интеграции:

К факторам внешней адаптации относятся следующие: миссия и стратегия, цели, ресурсы, используемые для достижения целей, контроль, корректировка поведения (система поощрения и наказания).

Среди факторов внутренней интеграции следует отметить следующие: выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций, границы организации и критерии вхождения и выхода из нее, власть и статус, личностные отношения (формальные и неформальные), награждения и наказания, идеология и религия.

Во многом корпоративную культуру организации на всех этапах ее развития определяет личная культура ее руководителя^[24].

Для создания эффективной корпоративной культуры необходимо присутствие следующих условий:

1) Наличие четного видения курса движения предприятия;

2) Формирование команды единомышленников;

3) Приверженность высшего руководства новым ценностям;

4) Поведение руководства, соответствующее поддержанию происходящих в корпоративной культуре перемен;

5) Готовность всех коллектива и систем в организации следовать намеченным переменам;

Для создания определенной корпоративной культуры необходимо придерживаться правила "ОИСУ": «Отбирать - Информировать - Стимулировать - Управлять».

Формирование корпоративной культуры состоит четырех этапов. В первую очередь необходимо определить базовые ценности и миссии организации. На втором и третьем этапе происходит формулирование стандартов поведения членов организации и традиций организации. На заключительном этапе необходимо разработать символику организации.

При формировании корпоративной культуры используют следующие базовые методы:

1) Установление существующих элементов корпоративной культуры в организации.

2) Разделение существующих элементов корпоративной культуры на положительные и отрицательные.

3) Формирование и поддержание имеющихся положительных элементов корпоративной культуры.

4) Искоренение имеющихся негативных элементов корпоративной культуры в организации.

5) Принятие мер по вырабатыванию новых желаемых элементов корпоративной культуры.

В заключение первой главы выпускной квалификационной работы следует сделать следующие выводы:

Корпоративная культура имеет немаловажное значение в системе муниципального менеджмента. Корпоративная культура представляет собой сложную совокупность норм и правил, задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, установках, ожиданиях, нормах поведения. Эффективная корпоративная культура — это такая корпоративная культура, которая в значительной степени согласована с общепринятыми в обществе культурно-этическими и моральными постулатами, особенностями сферы деятельности данной организации, стадией развития, миссией, видением, стратегическими целями, характером власти, преобладающим стилем управления, интересами сотрудников, групп, организации в целом и потребителей услуг. Корпоративная культура также воздействует на моральные качества отдельных людей в коллективе, преданность делу, производительность труда, эмоциональное благополучие коллектива. Корпоративная культура является одним из немаловажных инструментов управления организацией. Существует множество типов корпоративных культур. Выбор оптимальной корпоративной культуры зависит от множества факторов: сферы деятельности, размера организации и этапа ее развития, конечных целей, потребителей услуг, территориальных особенностей и т.д. Изучение корпоративной культуры в организации позволяет выявить ее существенные недостатки и помогает разработать мероприятия по ее оптимизации в соответствии с поставленной перед организацией целью, повысить эффективность своей деятельности.

1.4 Роль корпоративной культуры в управлении персоналом