Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Социально-экономическая сущность).pdf

Структура персонала по отделам приведена в таблице 2.

Таблица 2

Количество персонала, 2016 – 2018, чел

Таким образом, в течение периода трех лет доля персонала различных категорий менялась, при этом относительно постоянной осталась доля руководителей, тогда как доля рабочих и специалистов изменялась.

Динамика уровня возрастного и образовательного состава представлена в табл. 3.

Таблица 3

Движение персонала по образованию и возрасту, 2016 – 2018

С учетом данной таблицы можно отметить, что, несмотря на динамику внутри групп качественно процентное содержание не изменилось: основная группа рабочих – возраст от 30 до 50 лет со средним специальным образованием.

Общая потребность в персонале определяется соотношением планируемых объемов производства и выработки одного работающего. Расчеты производятся по категориям персонала.

Потребность в специалистах и служащих определяется по числу вакантных должностей и с учетом ожидаемого их выбытия. Более эффективен подход повышения профессионально квалификационного уровня и эффективности использования специалистов. Поиск требуемых работников осуществляется внутри и вне организации.

При реализации отбора администрация руководствуется, в зависимости от ситуации, выбранными альтернативами найма: найм для соответствия или поиск «новой крови»; найм для текущей работы или долгосрочной карьеры; найм подготовленных работников или подготовляемых.

Кадровой службой организации определены следующие принципы отбора: знание требований к вакантной должности; требования не всегда должны быть жесткими, часто достаточно сходства характеристик; необходимо избегать субъективности при отборе (протекции или предубеждения).

Общая потребность в персонале определяется соотношением планируемых объемов производства и выработки одного работающего. Расчеты производятся по категориям персонала. На основе общей устанавливается дополнительная потребность — разность между общей планируемой потребностью и фактическим наличием персонала. Так, в январе 2018 года в результате роста объема производства возникло следующее соотношение существующих и требуемых трудовых ресурсов – рисунок 1.

Рисунок 1- Соотношение существующих и требуемых трудовых ресурсов предприятия

Поиск необходимых кадров осуществляется на предприятии в виде двух основных форм:

1) обращение к услугам кадровых агентств;

2) обращение к газетным и иным видам объявлений.

Динамика использования данных форм поиска для найма персонала в течение 2015 –2018 гг. приведена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Динамика использования основных форм поиска персонала в ИП «Могилев»

Как видно из рисунка 2, основное количество нанятого персонала было принято на основании обращений к услугам кадровых агентств, что в немалой степени обусловлено особенностями производственной сферы предприятия.

На следующем этапе работы было проведено исследование особенностей оценки кадровой политики предприятия самими сотрудниками. Для этого была разработана анкета, приведенная в Приложении 2. На основании проведенного исследования могут быть сделаны следующие выводы.

Управленческие кадры и кадры специалистов практически полностью укомплектованы грамотными работниками нужного профиля.

Средний возраст обследованных работников составляет 35 лет. В соответствии с тем, что данный период жизни является наиболее продуктивным для построения карьеры и профессионального развития считаем, что на предприятии использована наиболее оптимальная структура и тактика профессиональной организации персонала – рисунок 3.

Рисунок 3 – Возрастная градация сотрудников

При этом, несмотря на молодость персонала, основное его количество имеет значительный опыт работы в области информационных технологий, так как основная масса сотрудников работает в компании еще со студенческого возраста, с самого начала формирования кампании. Средний показатель общего трудового стажа составляет около 15 лет.

Средний стаж работы в занимаемой должности составил около 5-и лет, при этом 81% опрошенных считают, что занимаемая ими должность соответствует полученной специальности, чуть меньшее число респондентов – 77,4 %, считает, что занимаемая в настоящее время должность соответствует уровню знаний и умений.

Говоря о перспективах персонального развития, 23 % не видят перед собой реальной перспективы профессионального роста и 42% - должностного, несмотря на это, желание продвинуться вверх по служебной лестнице имеется у 88% опрошенных. При этом в качестве основополагающего фактора, влияющего на трудовую карьеру 77% респондентов назвали мнение непосредственного руководителя, кроме того, 93% считают, что на развитие трудовой карьеры оказывают влияние также деловые и личные качества, а 25% ответили, что таким фактором является личное желание работника – рисунок 4.

Рисунок 4 - Факторы профессионального развития

Возможности, предоставляемые на предприятии для служебного роста, 36% экспертов оценили как реально существующие, но не поддающиеся реализации, 24 % считают, что такие возможности вполне реальны и, наконец, подавляющее большинство респондентов - 40%, ответили, что возможностей для служебного роста практически нет.

Из пяти факторов производственной и социальной сферы наиболее значимых для сотрудника, все 90% опрошенных отдали предпочтение размеру заработка и значимости работы, важность служебного роста играет роль для 60% респондентов, рост компетентности значим для 80% опрошенных, хорошие отношения с коллегами и руководством в качестве одного из значимых факторов назвали лишь 60% опрошенных и всего 30% отметили успех и благополучие организации. Очевидно, что такие результаты опроса являются следствием низкой приверженности к организации опрошенных сотрудников и недостаточно сплоченного коллектива – таблица 4.

Таблица 4

Факторы производственной и социальной сферы, значимые для сотрудников

Основное количество сотрудников персонала oc – oc 73% oc опрошенных oc – oc несмотря oc на oc наличие oc названных oc ими oc ограничивающих oc факторов oc профессионального oc роста, oc все-таки oc мечтают oc о oc профессиональном oc развитии. oc При oc этом oc они oc отдают oc предпочтение oc повышению oc квалификации oc – oc 44% oc опрошенных, oc рассматривая oc в oc качестве oc реальной oc возможности oc совмещение oc двух oc из oc названных oc возможностей oc персонального oc развития oc – oc 74% oc опрошенных. oc Говоря oc о oc профессиональном oc обучении oc сотрудники oc отметили, oc что oc для oc них oc важно oc обучение oc – oc 53%, oc 18% oc респондентов oc отмечают oc этот oc фактор oc как oc необходимость oc для oc своего oc профессионального oc развития, oc и oc 29% oc рассматривают oc обучение oc как oc незначимый oc для oc фактор oc профессионального oc развития.

Профессиональное oc развитие oc сотрудников oc является oc положительным oc аспектом oc не oc только oc для oc самих oc сотрудников, oc но oc и oc для oc предприятия, oc которое oc посредством oc разумной oc организации oc обучения oc не oc только oc обеспечит oc преданность oc и oc лояльность oc своих oc сотрудников oc организации, oc но oc и oc позволит oc ей oc максимально oc развиваться oc в oc соответствии oc с oc требованиями oc рыночной oc экономики. oc Поэтому oc задача oc персонального oc менеджмента oc на oc предприятии oc – oc организовать oc мотивацию oc профессионального oc развития oc на oc предприятии. oc

Таким oc образом, oc основное oc количество oc опрошенных oc сотрудников oc (94%) oc считает oc непригодной oc для oc дальнейшего oc функционирования oc систему oc персонального oc развития, oc так oc как oc ей, oc по oc их oc мнению, oc не oc хватает: oc

1) oc организации oc мотивирования oc к oc развитию oc - oc 20%, oc

2) oc системы oc планирования oc карьеры oc – oc 39%,

3) oc четкой oc системы oc оценки oc персонала oc для oc дальнейшего oc развития oc – oc 41%. oc

Вероятно, oc с oc этим oc связаны oc и oc высокий oc уровень oc текучести oc кадров oc на oc предприятии. oc

Таким oc образом, oc на oc основании oc проведенного oc исследования oc необходимо oc сделать oc выводы oc о oc том, oc что oc ИП oc «Могилев» oc является oc динамично oc развивающимся oc предприятием, oc финансовые oc показатели oc работы oc которого, oc хотя oc и oc имеют oc некоторые oc недостатки, oc свидетельствуют oc о oc высоком oc потенциале oc работы oc предприятия. oc

В oc основу oc кадровой oc политики oc предприятия oc положены oc принципы oc развития oc персонала oc и oc заботы oc о oc нем oc на oc основании oc применения oc социально-экономических oc и oc психологических oc принципов oc управления oc персоналом. oc

В oc соответствии oc с oc проведенным oc исследованием oc особенностей oc оценки oc и oc найма oc персонала oc можно oc сделать oc вывод oc о oc том, oc что oc предприятие oc обладает oc значительными oc ресурсами oc в oc области oc работы oc с oc персоналом.

В oc соответствии oc с oc данными oc о oc наличии oc кадров oc на oc предприятии oc и oc изменении oc численности oc кадрового oc состава oc рассмотрим oc динамику oc основных oc коэффициентов oc по oc кадровому oc составу.

Движение oc кадров oc предназначено oc для oc приведения oc в oc равновесие oc потребности oc производства oc в oc замещении oc вакантных oc рабочих oc мест oc и oc потребности oc в oc труде oc соответствующего oc качества, oc в oc продвижении oc по oc службе oc и oc т.д. oc Вместе oc с oc тем oc возможности oc внутризаводских oc перемещений oc связаны oc не oc только oc с oc наличием oc вакантных oc рабочих oc мест oc соответствующего oc качества, oc но oc и oc с oc тем, oc насколько oc принятые oc работники oc готовы oc их oc занять, oc т.е. oc от oc уровня oc общей oc и oc профессиональной oc подготовки oc принятых, oc от oc их oc демографических oc особенностей, oc опыта oc и oc т.п. oc От oc того, oc насколько oc рационально oc организованы oc на oc предприятии oc внутренние oc перемещения, oc во oc многом oc зависят oc возможности oc квалификационного oc продвижения, oc получения oc работы oc по oc интересам, oc с oc оптимальными oc для oc рабочего oc условиями oc и oc оплатой oc труда. oc

Текучесть oc кадров oc характеризуется oc количеством oc рабочих, oc уволившихся oc по oc собственному oc желанию oc или oc уволенных oc за oc прогул oc либо oc другие oc нарушения oc трудовой oc дисциплины. oc Отношение oc этого oc количества oc рабочих oc к oc среднесписочной oc численности oc позволяет oc определить oc уровень oc текучести:

(1)

где Кт — коэффициент текучести, %;

Чусж — количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Чупн — количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс — среднесписочная численность рабочих [20, c. 223].

Для определения среднесписочной численности персонала используется формула:

Чс = (2)

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянство и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Для определения численности работников, состоявших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, поскольку в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году [20, c. 226].

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих [20, c. 228].

В соответствии с этим рассчитываются коэффициенты приема:

Кпр = *100% (3)

и коэффициент выбытия:

Кпр = *100% (4)

Рассчитаем данные показатели для предприятия по данным движения персонала.

1) В соответствии с данными о среднесписочной численности рассчитываются показатели – коэффициенты движения кадров:

Кпр.2016 = *100% = 30,8