Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Социально-экономическая сущность).pdf

Термин "человеческий капитал" впервые oc появился oc в oc работах oc Теодора oc Шульца oc (Theodore oc Schultz), oc экономиста, oc интересовавшегося oc трудным oc положением oc слаборазвитых oc стран. oc Шульц oc заявлял, oc что oc улучшение oc благосостояния oc бедных oc людей oc зависело oc не oc от oc земли, oc техники oc или oc их oc усилий, oc а oc скорее oc от oc знаний. oc Он oc назвал oc этот oc качественный oc аспект oc экономики oc «человеческим oc капиталом». oc Шульц, oc получивший oc Нобелевскую oc премию oc в oc 1979 oc году, oc предложил oc следующее oc определение: oc «Все oc человеческие oc способности oc являются oc или oc врожденными, oc или oc приобретенными. oc Каждый oc человек oc рождается oc с oc индивидуальным oc комплексом oc генов, oc определяющим oc его oc врожденные oc способности. oc Приобретенные oc человеком oc ценные oc качества, oc которые oc могут oc быть oc усилены oc соответствующими oc вложениями, oc мы oc называем oc человеческим oc капиталом».

Актуальность. oc Человек, oc его oc способности oc всегда oc играли oc первостепенную oc роль oc в oc общественном oc производстве. oc Достижения oc человеческого oc разума, oc интеллектуализация oc производства oc на oc современном oc этапе oc привели oc к oc новому oc витку oc развития oc человеческого oc общества, oc создали oc более oc благоприятные oc условия oc для oc реализации oc возможностей oc человека oc в oc политической, oc экономической, oc социальной oc и oc культурной oc жизни. oc Повышение oc эффективности oc производства oc во oc все oc времена oc сопровождалось oc ростом oc благосостояния oc населения. oc На oc этой oc основе oc в oc развитых oc странах oc практически oc снята oc проблема oc удовлетворения oc первоочередных oc жизненных oc потребностей oc в oc продовольствии, oc одежде, oc жилье, oc медицинском oc обслуживании oc и oc т.п. oc Это oc привело oc к oc увеличению oc свободного oc времени, oc которое oc обеспечивает oc возможность oc более oc глубокого oc образования oc и oc саморазвития oc и oc соответственно oc способствует oc быстрому oc росту oc интеллектуального oc потенциала. oc Если oc для oc индустриального oc общества oc было oc характерно oc превалирование oc физического oc труда, oc в oc новой oc экономике oc возросла oc роль oc интеллектуального. oc Рост oc интеллектуального oc потенциала, oc в oc свою oc очередь, oc ускоряет oc развитие oc технологии oc и oc повышение oc эффективности oc труда. oc Таким oc образом, oc взаимодействие oc роста oc производительности oc труда oc и oc повышения oc потребностей oc привело oc к oc экономии oc времени oc в oc процессе oc развития oc и oc ускорению oc этого oc процесса. oc Сейчас oc более oc 50% oc экономически oc активных oc граждан oc развитых oc стран oc (а oc в oc США oc - oc более oc двух oc третей) oc заняты oc умственным oc трудом oc [1].

Понятие oc человеческого oc капитала oc исторически oc стало oc первым oc специфическим oc термином oc нарождающейся oc экономической oc теории oc информационного oc общества. oc Теория oc человеческого oc капитала oc стала oc важным oc этапом oc в oc развитии oc представлений oc о oc человеке oc в oc экономике, oc так oc как oc сформулировала oc идею oc о oc ценности oc человеческих oc ресурсов oc в oc организации oc экономической oc деятельности. oc В oc соответствии oc с oc этим oc рассмотрим oc особенности oc понятия oc человеческого oc капитала oc и oc его oc функционирование oc в oc системе oc управления oc персоналом oc предприятия, oc а oc также oc обозначим oc основные oc базовые oc ценности oc и oc этические oc принципы oc в oc управлении oc персоналом oc организации.

Цель oc исследования oc – oc выделить oc особенности oc современных oc тенденций oc в oc управлении oc человеческими oc ресурсами. oc

Согласно oc цели oc в oc работе oc поставлены oc и oc решены oc следующие oc задачи:

1) oc определить oc понятие oc человеческих oc ресурсов oc и oc человеческого oc капитала;

2) oc рассмотреть oc основные oc задачи oc управления oc человеческим oc капиталом oc в oc современных oc условиях;

3) oc выделить oc основные oc организационные oc структуры oc управления oc человеческими oc ресурсами;

4) oc рассмотреть oc особенности oc организации oc управления oc человеческими oc ресурсами oc в oc конкретной oc организации;

5) oc разработать oc рекомендации oc в oc соответствии oc с oc проведенным oc исследованием.

Объект oc исследования oc – oc человеческие oc ресурсы.

Предмет oc анализа oc – oc особенности oc управления oc человеческими oc ресурсами.

ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИИ АНАЛИЗА ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Социально-экономическая сущность человеческими ресурсами

Говоря о бизнесе, можно описать человеческий oc капитал oc как oc комбинацию oc следующих oc факторов.

Качества, oc которые oc человек oc привносит oc в oc свою oc работу: oc ум, oc энергия, oc позитивность, oc надежность, oc преданность.

Способность oc человека oc учиться: oc одаренность, oc воображение, oc творческий oc характер oc личности, oc смекалка oc («как oc делать oc дела»).

Побуждения oc человека oc делиться oc информацией oc и oc знаниями: oc командный oc дух oc и oc ориентация oc на oc цели.

В oc управлении oc человеческий oc компонент oc — oc самый oc обременительный oc из oc всех oc активов. oc Почти oc безграничное oc разнообразие oc и oc непредсказуемость oc людей oc делают oc их oc невероятно oc сложными oc для oc оценивания, oc гораздо oc сложнее, oc чем oc любой oc электромеханический oc узел, oc поступающий oc с oc предписанными oc практическими oc спецификациями. oc Тем oc не oc менее oc люди oc — oc единственный oc элемент, oc обладающий oc способностью oc производить oc стоимость. oc Все oc остальные oc переменные oc — oc деньги oc и oc их oc «родственник» oc кредит, oc сырье, oc заводы, oc оборудование oc и oc энергия oc — oc могут oc предложить oc лишь oc инертные oc потенциалы. oc По oc своей oc природе oc они oc ничего oc не oc прибавляют oc и oc не oc могут oc добавить, oc пока oc человек, oc будь oc это oc рабочий oc самой oc низкой oc квалификации, oc искуснейший oc профессионал oc или oc руководитель oc высшего oc звена, oc не oc использует oc этот oc потенциал, oc заставив oc его oc работать oc [1, oc c. oc 32]. oc

Мы oc имеем oc ясные oc и oc многочисленные oc свидетельства oc того, oc что oc организация, oc создающая oc максимально oc комфортные oc условия oc труда, oc будет oc успешно oc развиваться, oc сохранять oc самых oc производительных oc сотрудников oc и oc обладать oc самыми oc преданными oc клиентами.

Одна oc из oc основных oc движущих oc сил oc в oc выполнении oc работы oc — oc знание. oc Знание oc о oc том, oc насколько oc мы oc преуспели, oc непосредственно oc связано oc с oc удовлетворением oc от oc выполненной oc работы. oc Единственное, oc что oc доставляет oc нам oc больше oc удовольствия, oc чем oc созерцание oc собственных oc достижений, oc — oc когда oc наш oc начальник oc видит oc результаты oc нашего oc труда oc и oc хвалит oc нас oc за oc хорошо oc сделанную oc работу.

Чтобы oc поддержать oc конкурентоспособную oc позицию oc на oc рынке oc XXI oc века, oc менеджменту oc придется oc найти oc методы, oc повышающие oc его oc информированность oc о oc людях. oc Самое oc рентабельное oc и oc долговременное oc решение oc проблемы oc дефицита oc талантов oc — oc помочь oc каждому oc человеку oc стать oc более oc производительным. oc Это oc обязывает oc менеджмент oc выяснить, oc как oc инвестировать oc в oc потенциал oc человеческой oc производительности. oc В oc индустриальной oc эре oc инструменты oc производства oc воздействуют oc на oc сырье. oc В oc постиндустриальной oc — oc инструменты oc производства oc воздействуют oc на oc информацию, oc которая, oc в oc свою oc очередь, oc сообщает oc нам, oc как oc и oc когда oc менять oc соответствующие oc сведения oc и oc службы. oc Применение oc электронных oc технологий oc для oc того, oc чтобы oc производить oc полезные oc данные oc и oc быстро oc ими oc оперировать, oc еще oc только oc начинается. oc Производственный oc цикл oc начинает oc замыкаться, oc когда oc люди oc узнают, oc какие oc именно oc сведения oc им oc нужны, oc где, oc когда, oc в oc каком oc виде oc и oc от oc кого. oc Когда oc люди oc узнают, oc что oc означают oc эти oc сведения, oc круг oc замыкается oc и oc производительность oc повышается. oc Умение oc анализировать oc и oc интерпретировать oc превращает oc данные oc в oc информацию oc и oc порой oc — oc в oc осознание. oc Это oc единственный oc реальный oc способ oc решить oc проблему oc нехватки oc талантов. oc Тогда, oc десятилетия oc назад, oc Шульц oc был oc прав oc [4, oc c. oc 23]. oc

В oc последние oc годы oc XX oc века oc менеджмент oc полагал, oc что oc люди, oc а oc не oc деньги, oc здания oc или oc техника oc — oc решающий oc отличительный oc признак oc успешного oc предприятия. oc По oc мере oc движения oc в oc новое oc тысячелетие oc и oc существования oc в oc условиях oc экономики, oc основанной oc на oc знаниях, oc становится oc невозможным oc отрицать, oc что oc именно oc люди oc — oc источник oc прибыли. oc Любое oc имущество oc организаций, oc кроме oc людей, oc бездеятельно, oc это oc пассивные oc ресурсы, oc требующие oc вмешательства oc человека oc для oc производства oc стоимости.

Ключ oc к oc поддержанию oc доходности oc компании oc или oc к oc здоровой oc экономике oc — oc производительность oc рабочей oc силы, oc человеческий oc капитал. oc Для oc американской oc экономики, oc где oc свыше oc половины oc ВВП oc приходится oc на oc информационный oc сектор, oc очевидно, oc что oc знающие oc люди oc — oc движущая oc сила.

Биржевой рынок признал левередж человеческого знания, т. е. отношение стоимости человеческого капитала компании к ее собственным средствам, вознаграждая ростом рыночной стоимости за сервис и технологии те компании, которые превосходят свою балансовую стоимость во много раз. Левередж — это использование определенных фиксированных активов для увеличения окупаемости инвестиций или продаж [4, c. 25].

1.2 Планирование потребности в персонале

Планирование персонала (эквиваленты, oc встречающиеся oc в oc литературе oc - oc кадровое oc планирование, oc планирование oc рабочего oc состава oc предприятия) oc определяется oc как oc "процесс oc обеспечение oc организации oc необходимым oc количеством oc квалифицированного oc персонала, oc принятым oc на oc правильные oc должности oc в oc правильное oc время" oc [16, oc c. oc 109]. oc

По oc другому oc определению, oc планирование oc персонала oc - oc это oc "система oc подбора oc квалифицированных oc кадров, oc при oc использовании oc двух oc видов oc источников oc - oc внутренних oc (имеющиеся oc в oc организации oc служащие) oc и oc внешних oc (найденные oc или oc привлеченные oc из oc внешней oc среды), oc имеющего oc своей oc целью oc обеспечить oc потребности oc организации oc в oc необходимом oc количестве oc специалистов oc в oc конкретные oc временные oc рамки". oc Эти oc определения oc взяты oc из oc американских oc источников. oc А oc вот oc следующее oc – oc результат oc разработки oc наших, oc отечественных oc специалистов. oc “Кадровое oc планирование oc - oc это oc направленная oc деятельность oc организации oc по oc подготовке oc кадров, oc обеспечению oc пропорционального oc и oc динамичного oc развития oc персонала, oc расчету oc его oc профессионально oc - oc квалификационной oc структуры, oc определению oc общей oc и oc дополнительной oc потребности, oc контролю oc за oc его oc использованием” oc [17, oc c. oc 43]. oc

Как oc видно, oc зарубежные oc источники oc концентрируют oc внимание oc главным oc образом oc на oc планировании oc потребности oc организации oc в oc кадрах, oc тогда oc как oc отечественные oc принимают oc это oc лишь oc в oc качестве oc одного oc из oc видов oc кадрового oc планирования, oc выделяя oc кроме oc того oc еще oc ряд oc понятий oc (планирование oc использования oc персонала, oc планирование oc его oc обучения oc и oc так oc далее). oc Я oc предполагаю oc в oc дальнейшем oc рассмотрение oc обеих oc точек oc зрения. oc

Наипервейшая oc задача oc планирования oc персонала oc - oc это oc "перевести" oc имеющиеся oc цели oc и oc планы oc организации oc в oc конкретные oc потребности oc в oc квалифицированных oc служащих, oc т.е. oc вывести oc неизвестную oc величину oc необходимых oc работников oc из oc наличного oc уравнения oc планов oc организации; oc и oc определить oc время, oc в oc которое oc они oc будут oc затребованы. oc И oc как oc только oc эти oc неизвестные oc величины oc будут oc найдены, oc в oc рамках oc кадрового oc планирования oc необходимо oc вывести, oc составить oc планы oc достижения oc выполнения oc этих oc потребностей oc [17, oc c. oc 45]. oc

По-существу, oc каждая oc организация oc использует oc кадровое oc планирование, oc явно oc или oc неявно. oc Некоторые oc организации oc проделывают oc в oc этом oc плане oc серьезные oc исследования, oc другие oc ограничиваются oc поверхностным oc вниманием oc в oc отношении oc планирования oc персонала.

Как oc бы oc там oc ни oc было, oc но oc долговременный oc успех oc любой oc организации oc несомненно oc зависит oc от oc наличия oc необходимых oc служащих oc в oc необходимое oc время oc на oc правильно oc выбранных oc должностях. oc Организационные oc цели oc и oc стратегии oc достижения oc этих oc целей oc имеют oc значение oc лишь oc тогда, oc когда oc люди, oc обладающие oc требуемыми oc талантами oc и oc умением, oc занимаются oc достижением oc этих oc целей.

Недобросовестно oc выполненное, oc и oc тем oc более oc - oc вовсе oc проигнорированное, oc кадровое oc планирование oc способно oc спровоцировать oc серьезные oc проблемы oc уже oc в oc самое oc короткое oc время. oc К oc примеру oc - oc ситуации oc из oc жизни oc некоторых oc американских oc компаний:

- oc несмотря oc на oc отчаянные oc поиски, oc среднее oc звено oc управления oc одной oc компании, oc занимающееся oc разработкой oc новых oc технологий oc в oc сфере oc компьютерного oc производства, oc не oc было oc заполнено oc в oc течении oc более oc чем oc шести oc месяцев.

Это oc сразу oc же oc отразилось oc на oc продуктивности oc компании.

- oc в oc другой oc компании, oc служащие oc нанятые oc только oc девять oc месяцев oc назад oc попали oc под oc непредвиденное oc сокращение.