Файл: Формы и системы оплата труда на предприятии.pdf

Таким образом, разработка концептуальных подходов к оценке эффективности и результативности труда гражданских служащих субъекта Российской Федерации должна учитывать:

- результативность выполнения гражданскими служащими профессиональных служебных обязанностей, определённых должностными регламентами;

- объективность результатов, предопределённых полномочиями, целями, задачами и функциями конкретного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации;

- возможность получения в процессе оценки максимально точных, объективных, достоверных данных;

- необходимость разработки показателей, критериев, методов и процедур оценки.

- особенности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации;

- природу и функции денежного содержания в системе государственной гражданской службы и оценить стимулирующий потенциал структуры действующей системы денежного содержания;

- способы выявления связей действующей системы денежного содержания гражданских служащих субъекта Российской Федерации с результатами их трудовой деятельности;

- возможности использования зарубежного и отечественного опыта по совершенствованию уровня мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации - методические подходы к системе премирования государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации.

2.2. Реформирование системы оплаты труда государственных служащих

Уровень оплаты труда государственных служащих является одной из проблем формирования эффективной кадровой политики, которую следует рассматривать с учетом:

– результативности деятельности чиновников;

– мотивации к улучшению профессиональной деятельности;

– поддержания стабильности кадрового состава системы государст- венной службы.

Система оплаты труда госслужащих должна быть напрямую связана с оценкой результативности их деятельности, которая в настоящее время имеет слабую методическую основу, в частности – административные и должностные регламенты не содержат критериев оценки конечных результатов деятельности государственных служащих.

---

Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает новую особую схему оплаты труда государственных гражданских служащих в зависимости от эффективности и результативности его деятельности. Такой порядок оплаты труда может устанавливаться для отдельных должностей гражданской службы, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте.

Сложность в оценке деятельности государственного гражданского служащего заключается в количественном измерении качественных показателей.

В предлагаемой модели такими показателями являются:

– Прежние заслуги работника;

– Результативность деятельности работника.

Предлагается следующая система критериев по каждому из вышеперечисленных показателей.

1. Прежние заслуги работника оцениваются по следующим критериям:

– уровень образования, наличие дополнительного образования по государственному и муниципальному управлению, управлению, юриспруденции;

– стаж работы по специальности (за исключением органов государственной и муниципальной власти);

– стаж работы в системе государственного и муниципального управления;

– личные достижения (участие в проектах, грантах, научных достижениях);

– наличие ученой степени, званий, наград.

Каждому критерию присваивается значение удельного веса, затем экспертным путем проводится оценка каждого критерия по 5-бальной системе. Итоговая оценка рассчитывается как взвешенная средняя. Предполагается, что больший удельный вес будут иметь критерии, оценивающие творческий потенциал и профессиональный опыт работника. Заслуги работника могут быть оценены и в течение срока прохождения службы на одном рабочем месте.

2. Оценка результатов труда производится по количественным и качественным показателям. Количественные показатели характеризуют объем выполненной работы – количество оформленных документов, выполнение плановых заданий и др. К качественным показателям относятся такие, как безошибочность, точность и аккуратность при подготовке документов, при осуществлении контроля и оформлении соответствующих документов и материалов, прогрессивность (технический, правовой, экономический, организационный уровень) предлагаемых и принимаемых решений, а также уровень сложности выполняемой работы.

При оценке результатов труда учитываются также соблюдение сроков выполнения задания, своевременность принятия решений и представления необходимой информации.

---

Для оценки результатов работников предлагаются показатели, являющиеся общими для всех должностных групп:

– количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);

– качество выполненных работ (заданий);

– соблюдение сроков выполнения работ (заданий);

– сложность выполняемой работы.

Количественные оценки по каждому из показателей определяются исходя из сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки, в качестве которых могут выступать полученные задания, установленные сроки, средний уровень достигнутых результатов по группе работников и др.

Первая группа критериев определяет базовый оклад государственного служащего, который рассчитывается исходя из минимальной ставки оклада данной должности плюс процент разницы «вилки» окладов, который рас- считывается с учетом двух составляющих:

– прежних заслуг работника;

– стажа работы на данной должности. Общий процент надбавки к минимальному должностному окладу рас- считывается по форме, приведенной в табл. 1.

Таблица 1

Расчет суммарной набавки к минимальному должностному окладу (процент от максимальной надбавки)

Срок нахождения на данной должности	Оценка прежних заслуг работника
	1 балл	2 балла	3 балла	4 балла	5 баллов
Первый год	10	20	30	40	50
Второй год	20	30	40	50	60
Третий год	30	40	50	60	70
Четвертый год	40	50	60	70	80
Пятый год	50	60	70	80	90

Примечание:

* по результатам экспертной оценки может меняться в зависимости от достижений сотрудника в течение срока службы после проведения аттестации.

** изменяется ежегодно, в течение года является фиксированной составляющей.

Вторая группа критериев используется в премировании по результатам деятельности. Для оценки результатов работников предлагаются показатели, являющиеся общими для всех должностных групп:

---

ПР1 – количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);

ПР2 – качество выполненных работ (заданий);

ПР3 – соблюдение сроков выполнения работ (заданий);

ПР4 – сложность работы.

Количественные оценки по каждому из показателей определяются исходя из сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки, в качестве которых могут выступать полученные задания, установленные сроки, средний уровень достигнутых результатов по группе работников и др.

Оценка результатов труда работника определяется путем суммирования оценок по указанным показателям с учетом их удельной значимости и уровнем сложности выполняемой работы.

При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна – 1, выше среднего – 2, ниже среднего – 0.

Сложность работы оценивается c помощью коэффициента сложности (k), где k = 0,75 – работа отличается простотой выполнения, не требует предварительного анализа, обсуждения, имеет четкий алгоритм выполнения, может выполняться с помощью технических средств; k = 1 – работа отличается средним уровнем сложности, требует приме- нения аналитических подходов, имеет относительно четкий алгоритм выполнения с элементами творчества, иногда требует проявления инициативы в принятии решений. k = 1,25 – работа отличается высокими уровнем сложности, требует применения творческого, инициативного подхода, предварительного анализа необходимой информации, не имеет четкого алгоритма выполнения, требует разработки неординарных решений. Суммированная оценка с учетом удельной значимости каждого признака принимает значение от 0 до 2. Этот диапазон нужно соотнести с размером премиальной выплаты (например значение 1 предполагает 50 % от максимально возможной, 2 – 100 %).

Внедрение новой системы оценки деятельности и оплаты труда государственных гражданских служащих позволит получить следующие результаты:

1. повышение эффективности деятельности, качества работы;

2. экономия бюджетных средств за счет гибкости оплаты труда госслужащих;

3. оптимизация кадрового состава, приток опыт высококвалифицированных специалистов из негосударственной сферы;

4. формирование стабильного кадрового состава.

Заключение

Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261, определила одним из своих основных направлений реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации повышение эффективности государственной службы Российской Федерации и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Она призвана дать новый импульс развитию внедрения механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.

---

Федеральной программой обозначены основные проблемы и определены пути их решения, направленные на достижение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности. Разработка и внедрение системы показателей для повышения результативности деятельности государственных служащих является одной из главных задач проведения административной реформы и реформы государственной службы Российской Федерации.

В структуре экономических стимулов служащих наибольшее значение имеет оплата труда. В нашей стране сложились диспропорции в уровне оплаты труда чиновников различных категорий и разнообразных государственных органов, что нарушает принцип единства условий прохождения гражданской службы, установленный законодательством. Кроме того, в системе оплаты труда чиновников сложилась ситуация, при которой должностной оклад служащего составляет 20–35 % денежного содержания. Остальная часть совокупного дохода формируется за счет разнообразных надбавок и дополнительных выплат. Эту часть оплаты труда можно назвать «компенсационным пакетом», который не стимулирует достижение высоких результатов служебной деятельности.

Для повышения мотивационного потенциала данного пакета необходимо освободить его от налогообложения. Следует отметить, что для российских чиновников, особенно для категории специалистов, деньги, безусловно, важны. Однако далеко не все они устремлены к монетарным ценностям. По данным исследования, служащие работают за деньги до определённого предела – личного представления об уровне «достойной жизни». На вопрос руководителям государственных организаций о том, какие мотивационные факторы они выделяют «для себя» – деньги были поставлены на третье место после факторов «достижение успеха» и «профессиональный рост». Вместе с тем деньги были определены самым важным мотиватором для «своего персонала», т. е. специалистов.

Список литературы

1. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы госу- дарственной службы РФ (2009-2013 гг.)» // «Российская газета». – 2019. – N 43.
2. Барциц И.Н. О концептуальных направлениях развития системы государственной службы в Российской Федерации // Журнал российского права. 2018. № 6.
3. Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Степанова Т.И. Об опыте и проблемах отраслевых социальных нормативов (на примере оплаты труда) // Уровень жизни населения регионов России. 2017. № 8.
4. Граждан В.Д. Г75 Государственная гражданская служба : учебник / В.Д. Граждан. — 2-е изд., перераб. и доп. - М. : КНОРУС, 2016. - 496 с.
5. Долгиев М.М.Особенности и стимулирование труда государственных гражданских служащих: автореф. дисс. … канд. эконом. наук / М.М. Долгиев. – М., 2015. – 24 с.
6. Железнова И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда // Трудовое право. 2008. № 2. 4. Жуков А. Аудит системы стимулирования и оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2017. №8.
7. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирования труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2016. № 8.
8. Терентьева Е.В. Система оценки и оплаты труда федеральных госу- дарственных служащих: основные направления развития: автореф. дисс. … канд. эконом. наук / Е.В.Терентьева. – М., 2016. – 24 с
9. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд. – 2017 16. № 9. С. 78–80.
10. Яковлев Р.А. Новое в законодательстве об оплате и нормировании труда // Справочник кадровика. 2015. № 10.

---