Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ трудового потенциала организации).pdf

Таблица 4- Нравиться ли кризисной вам работать в коллективе? [20]

В ходе исследования были получены следующие результаты. На вопрос «Нравится ли вам работать в коллективе?» представителями отдела были даны следующие ответы:

• 64% респондентов заявили, что да;
• 36% респондентов отказались на вопрос;
• заявлений о негативном отношении не последовало.

На вопрос «Есть ли в вашем коллективе неформальные группы?» были следующие (см. Рисунок 1):

• 73% - есть неформальные группы
• 9% - нет неформальных групп
• 18% - затрудняются отвечать

Рис. 2 Наличие неформальных групп

При этом дружеские отношения с коллегами сложились у 0% респондентов, товарищеские отношения - у 18% респондентов, нейтральные отношения - 82%, враждебных и конфликтных отношений с коллегами не сложилось ни у кого.

По результатам можно сделать следующие выводы: в команде нет большой постоянной неформальной группы, а характер лидерства можно определить как ситуацию. Только в двух случаях был получен серьезный отрицательный отзыв о члене группы, что может указывать на нейтральную психосоциальную атмосферу в команде.

На вопрос: «Какие факторы играли главную роль при формировании отношений в коллективе?» ответы работников отдела распределились следующим образом (Рисунок 3):

3% - личные качества;

3,3% - совместимость характеров;

1% - условия организации труда;

0% - стиль управления;

0,7% - профессионализм сотрудников.

Рис. 3 Факторы, формирующие отношения в коллективе

Личные качества сотрудников - это первое, второе - это личностная совместимость, третье - условия для организации работы, четвертое - профессионализм сотрудников, никто не выбирает вариант «стиля управления».

Поэтому, взгляды команды на основные моменты таковы: «личные качества сотрудников» и «личная совместимость» являются основными факторами, в основном психологические характеристики личности, влияют на формирование отношений в коллективе.

Уровень конфликтности коллектива можно проследить по следующим вопросам:

1. «Какие виды конфликтов возникают наиболее часто?»
2. «Кто обычно выступает инициатором разрешения конфликтов?».

В ходе исследования были получены следующие результаты: в мужской команде наиболее распространенными конфликтами были «боссы-подчиненные» и «босс-команда», соответственно 46% и 36%, а лидерство было первым среди инициаторов разрешения конфликтов. Разрешали конфликт в 64% случаев руководство, отдельные работники - 9%, «никто» - 27%. Это может указывать на яркий пример авторитарного стиля управления, в котором руководство пытается обратить внимание на проблемы работников. У самих рабочих уровень конфликтов крайне низок (18%).

Таблица 4 - «Какие виды конфликтов возникают наиболее часто?» и «Кто обычно выступает инициатором разрешения конфликтов?» [21]

Следовательно, можно сделать следующий вывод: руководство использует авторитарный стиль управления при решении вопросов и использует методы демократического стиля управления для решения межличностных проблем. То есть, социально-психологический климат довольно благоприятный, но в мужской команде наблюдается определенная странность руководства коллектива.

В среднем наиболее общее состояние коллективного климата является коллективным приоритетом для демократического стиля руководства (10 из 10 баллов), авторитарного и взаимосвязанного стилей управления, полученного соответственно 3 из 10 и 2 из 10. В то же время, 91% ответивших лидеров, определенных в их коллектив является авторитарным и 9% допустимым, что, вероятно, может быть определено различным отношением руководства к подчиненным или недостаточной осведомленностью подчиненных, как образ общения с этим коллективом из представленной выше возможности говорить о том, как власти используют авторитарный стиль управления. Из полученных данных видно, что эта стратегия не совсем устраивает рабочих и ведет к тенденции к разногласиям в команде.

Одной из целей исследования было выявление закономерностей влияния стиля лидерства на формирование благоприятного стиля лидерства и уровня конфликтности в коллективе. В ходе группировки вопросов:

1. «Оцените климат вашего коллектива?»
2. «Какой стиль управления в вашем коллективе?»

Были получены следующие данные: респонденты практически единогласны в том, что при нейтральном климате коллектива (100%) руководство применяет авторитарный стиль управления (91%).

Вывод: в коллективе отдела социально-психологический климат определяется самими рабочими как нейтральный, что подтверждается результатами исследования.

Поэтому, можно сделать вывод, что большинство работников удовлетворены ситуацией в коллективе. Межличностные конфликты практически не наблюдаются, наиболее распространены конфликты для работников с управлением, из чего можно сделать вывод, что основной проблемой этой команды является инерция системы управления, которая не всегда влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Для выявления возникновения конфликтов метод опроса, метод ранжирования, результаты представлены в таблице.

Таблица 5 – Основные причины конфликта в коллективе^[2]

Наибольшее число конфликтов в рабочей среде вызывает проблема рабочей нагрузки. 64% работников считают ее главной причиной конфликтов.

Напряженную обстановку и конфликты в коллективах также создает неудовлетворенность материальным вознаграждением - 62%.

Для выявления причин неудовлетворенности, была дана оценка условиям труда при которых работают люди в организации.

Общий коэффициент условий труда составляет 71%, следовательно, можно сделать вывод, что условия труда не соответствуют нормам и должны как можно больше быть улучшены, ведь от условий труда напрямую зависят многие показатели: качество образования, общая выработка и т.д.

Таблица 6 – Условия труда, сложившиеся в организации

Примечание: 5-отлично; 4-хорошо; 3-удовлетворительно; 2-неудовлетворительно.

Хронометражные наблюдения рабочего времени сотрудников установили, что при шести-семи часовом в рабочем дне сотрудник находится в среднем 79% рабочего времени в рабочей позе «сидя». Голосовая нагрузка составляет 3,5-4 часа в день. Фактическая продолжительность рабочего дня составляет от 10 до 12 часов ежедневно.

В процессе исследования была дана оценка удовлетворенности работников социально-психологическим климатом в коллективе и своей работой. Тест представлен в приложении 1.

В ходе тестирования были выделены следующие положения:

1. Большинство работников довольны собой, как специалистами, 86%
2. Отношения между коллегами охарактеризовали, как прохладные 47% опрошенных, как искренне теплые 26%; в отношениях между работниками и администрацией лидируют позиции прохладные 44% и враждебные 27%.
3. Большое количество тестируемых отметило, что на их поведение в организации оказывают влияние личные проблемы и переживания 32%.

Исследование отношений и общения в системе «сотрудник-коллеги» осуществлялось с помощью методики Фидлера (Приложение 2). В ходе данного исследования была создана карточка обобщенных показателей, т.е. выбор наибольшего количества ответов респондентов по определенному пункту. Данные представлены в таблице.

Таблица 7 – Профиль отношений в коллективе

Всем сотрудникам, которые участвовали в исследовании, были назначены два уровня оценки в соответствии с рабочим климатом. Работники первого уровня (меньше респондентов) оценивают психологический климат команды как благоприятный (окончательный показатель колеблется от 10 до 35 баллов), а работники назначают второй уровень как неблагоприятный (от 36 до 80 баллов) - большинство респондентов. «Методика изучения психологического климата коллектива». (Приложение 3).