Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ и направления совершенствования мотивации труда РУП «Белоруснефть – Гроднооблнефтепродукт»).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 316
Скачиваний: 2
В Библии, в древнейших преданиях и даже в античных мифах представлено много различных историй, где королями держится награда перед глазами предполагаемого героя или заносится меч над его головой. Те «пряники», которые предлагались в награду за многие дела нельзя назвать съедобными. Просто принималось все как бы само собой разумеющееся, что люди должны быть благодарны за всё, что помогает им самим и их семьям выжить[14].
Успеху мотивации по типу кнута и пряника было настолько велико признание в древние времена, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у многих руководителей[15]. В сущности, мотивация персонала предполагает, что персонал предприятия должен эффективно выполнять свою работу, выполняя каждый свои права и обязанности, в соответствии с теми решениями, которые принимаются руководящим составом предприятия.
Когда руководитель четко планирует и координирует работу всего коллектива и организации в целом, то его решения будут способствовать максимальной реализации потенциальных возможностей сотрудников. Задача, которая стоит перед мотивационным процессом – из каждого сотрудника сделать владельца своей рабочей силой[16].
У разных авторов виды мотивации персонала несколько различаются, однако можно выделить несколько основных. К видам мотивации персонала по основным группам потребностей можно отнести материальную (когда сотрудник стремится к достатку); трудовую (большое внимание уделяется содержанию и условиям работы); статусную (индивид стремится к более высокому положению на работе, готов нести ответственность за более сложную и квалифицированную работу).
К видам мотивации персонала по используемым способам можно отнести нормативную (когда воздействовать можно с помощью информации, внушений, убеждений); принудительную (использовать угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти); стимулирование (косвенно воздействовать на личность, на блага и стимулы, которые побуждают сотрудников к нужному поведению)[17].
К видам мотивов по источникам возникновения отнесем внутреннюю и внешнюю. К внешним мотивам относится воздействие извне, где учитываются определённые правила поведения в коллективе, где есть приказы и распоряжения, оплата работы и т.д.
К внутренним мотивам относится воздействие изнутри, когда у самого человека формируются мотивы (например, страх, познание, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования можно назвать более эффективным, чем первый, так как работа здесь выполняется более качественно и на неё затрачивается меньше усилий[18].
К видам мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации относят положительную и отрицательную. Положительной мотивацией можно считать персональные бонусы и премии, работа с вип-клиентами, поручение наиболее важных заданий и т.д.
К отрицательной мотивации можно отнести наличие различных замечаний, выговоров и взысканий, психологическую изоляцию, перевод на нижестоящую должность и т.п. Необходимо учитывать, что все виды взысканий доводятся и объясняются всему коллективу, а не только конкретному индивиду[19].
Можно выделить следующие факторы мотивации персонала.
Желание устроиться работать в успешную и известную компанию. Основная роль здесь принадлежит престижности или «брэндовости предприятия», работники такого предприятия горды тем фактом, что именно они принимают активное участие в жизни организации. Помимо этого, каждому сотруднику (а ключевым менеджерам обязательно) нужно знать стратегию своей компании, и иметь чёткое представление о её будущем;
Работа должна быть увлекательной и интересной. Можно считать оптимальным вариантом, когда хобби и работа являются синонимами. Если сотрудник в своей рабочей деятельности может самореализовываться и от такой деятельности он получает удовольствие, тогда его работа будет успешна и эффективна. И далеко не последняя роль здесь принадлежит статусу сотрудника, возможностям его развития и приобретения новых знаний, его участию в планировании задач предприятия. Большое значение играет материальное стимулирование. Составляющие этого фактора — все виды премий, бонусов и собственно зарплата[20].
Чтобы человеку подключиться к решению той или иной задачи, руководитель должен найти ту мотивацию, которая побудила бы работника к действию. И только в том случае, если мотивация будет соответствующая, можно вдохновлять людей на решение сложных и сверхсложных задач[21].
Мотивация определяется, как сила, побуждающая человека к действию. Источником этой силы может быть внутреннее состояние человека или вне его. Последним будет считаться стимулирование.
У человека под воздействием мотивации появляются мотивы, являющиеся внутренней предрасположенностью либо к определённому поведению, либо к совершению каких-либо действий. Мотивацию можно определить, как необходимое условие целенаправленного поведения человека.
По мнению Дуайта Эйзенхауэра, «мотивацией называется такая способность, которая заставляет человека делать то, что хочется тебе, когда хочется тебе и где хочется тебе, потому что ему кажется, что он сам этого хочет». Другими словами, хорошей мотивацией будет та мотивация, при которой люди получают удовлетворение, когда делают то, что требуется для организации[22].
Цель трудовой мотивации - повышение индивидуальной, групповой и организационной результативности не только в настоящий момент, но и в долгосрочной перспективе[23].
Основные факторы, которые определяют трудовое поведение персонала организации — это:
— потребность и способность каждого конкретного человека;
— мотивы его деятельности и поведения, которые формируются на основе потребностей, способностей и многих других факторов;
— созданные в организации условия труда;
— стимулы, которые исходят от организации;
— использование эффективной системы оценки результативности[24].
Способностями или умениями можно назвать физиологические и познавательные возможности человека, которые позволяют ему эффективно работать.
Один из важных вопросов, который интересовал людей еще в древнейшие времена — это вопрос о том, как можно побудить человека к производительному труду. В силу тех обстоятельств, что в решении этого вопроса человечество накопило немалый опыт, он получил свое достойное обобщение в различных мотивационных теориях.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА РУП «БЕЛОРУСНЕФТЬ – ГРОДНООБЛНЕФТЕПРОДУКТ»
2.1 Анализ деятельности предприятия и мотивации труда
Оценку мотивации можно провести исходя из результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Так выручка от реализации за 12 месяцев 2016 года по сравнению с аналогичным периодом 2015 года выросла с 57668,0 тыс.руб. до 114730,6 тыс.руб., при этом расходы на оплату труда выросли с 276,4 тыс.руб. до 333,0 тыс.руб. Это свидетельствует о достаточно эффективной системе мотивации труда на предприятии. Еще одним показателем, подтверждающим правильность выбранной системы мотивации является опережающий рост производительности труда по отношению к росту заработной платы. Специфика предприятия не позволяет произвести расчет роста производительности, поэтому, как вариант, сравним выручку от реализации с ростом заработной платы. Отношение роста производительности к росту заработной платы составляет 166% ((114730,6 / 57668,0) / (333,0 / 276,4) х 100).
На анализируемом предприятии присутствуют следующие виды мотивации: материальная, моральная. Анализируя фонд оплаты труда можно сделать выводы о размерах выплат стимулирующего характера, которые за период апрель – август были наиболее высокими и в течение года составили 611211 тыс. рублей. Наибольший удельный вес занимает премия по итогам года и надбавка за стаж работы. Данные выплаты напрямую заинтересовывают работников как в конечных результатах, так и «привязанности» к коллективу и организации. Большое внимание уделяется и моральному стимулированию. Так, на предприятии существует положения о «Почетной грамоте» и «Доске почета».
В тоже время при выборе вида мотивации прослеживается «шаблонный подход» и основное внимание уделяется материальному стимулированию.
В результате анализа результатов анкетирования и тестирования с целью выявления преобладающих мотивов, на основании использования теста.
«Определение мотивации в работе»
Оцените предложенные утверждения по пятибалльной шкале. При оценке используйте только целые числа. Сумма балов по ответам на два сопряженных вопроса должна быть равна 5, т.е. ответы на сопряженные вопросы должны быть такими:
5 – 0, 4 – 1, 3 - 2, 2 - 3, 1 - 4, 0 – 5
Ответы на вопросы необходимо давать быстро и спонтанно, учитывая только свое мнение.
Ключ мотивационного теста
Внесите в таблицу в соответствии с расположением букв полученные результаты. Для проверки - сумма должна быть 140.
Результаты подсчета показывают, какие мотивы в работе важны для человека (чем больше сумма, тем выше мотивация):
A – финансовые мотивы;
B – признание и вознаграждение;
C – ответственность;
D – отношения с руководителем;
E – продвижение по службе;
F – достижения;
H – содержание работы;
I – сотрудничество.
были получены следующие результаты:
8% опрошенных отдали предпочтение финансовым мотивам;
22% – признанию и вознаграждению;
7%– ответственности;
18%– отношениям с руководителем;
27% – продвижению по службе;
11% – достижениям;
5%– содержанию работы;
2% – сотрудничеству.
Эти результаты свидетельствуют о смещении акцентов от финансовых мотивов в сторону моральных и статусных.
Немаловажным фактором является и оценка трудовых ресурсов, которая представляет собой внутреннюю аттестацию работников на самом предприятии.
Всех работников условно можно разделить на 4 группы:
- Работники, которые решают все поставленные перед ними задачи и достигают запланированных результатов;
- Работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но остальную часть по разным причинам выполнить не могут.
- Работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих задач, а выполняют только меньшую часть задач;
- Работники, которые в настоящий момент организации не нужны, оплата труда которых составляет для организации прямой убыток.
От работников третьей и четвертой групп кадровая служба обязана освободиться, расторгнув с ними контракт, оставив их в резерве, если они представляют интерес для организации. При расширении производства их можно вновь пригласить на работу.
Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с линейными руководителями. Такая оценка включает:
- наблюдения за работником с целью выяснения как он работает, какие задачи решает на рабочем месте;
- собеседование с работником на эту же тему;
- заполнение работником вопросника на эту же тему (вопросы сформулированы таким образом, что ответы на них дают возможность судить о характере работы). Такой же вопросник заполняет и непосредственный руководитель работ.
Оценка степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой организации. Это - важнейшая функция каждого руководителя, работников отделов кадров. Результаты оценки поступают самому работнику.
Квалификация и профессиональная подготовка является систематическим процессом изменения поведения сотрудников через передачу им новых знаний, умений, способностей и опыта, чтобы их деятельность лучше отвечала нуждам организации и способствовала бы ее успешному развитию, организации требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна не снижаться, а постоянно повышаться. Это достигается в любой организации тремя путями:
1. Подбор кадров.
2. Сменой кадров.
3. Повышением квалификации и профессиональной подготовкой кадров.
Повышение квалификации и переподготовка кадров позволяет решать задачи, как в интересах организации - повышается эффективность труда, включая качество труда, так и в интересах человека - повышается качество жизни, возможность для реализации своих способностей. Работник становится более конкурентоспособным на рынке труда.
Повышение квалификации и переподготовка кадров на предприятии применяется обычно в следующих случаях: при перемещении на новую должность, изменение объема полномочий; когда у работника будут выявлены недочеты, при некачественном исполнении им ряда обязанностей; при смене технологий; при смене оборудования; при смене деятельности.
Оценка персонала служит трем целям: административной; информационной; мотивационной.
Административные цели возникают как реакция на результаты оценки деятельности, на результаты труда работника. Таких реакций несколько: