Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ и направления совершенствования мотивации труда РУП «Белоруснефть – Гроднооблнефтепродукт»).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 319
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность рассмотрения данной темы обусловлена тем, что в современных условиях одним из ключевых условий эффективности бизнеса является развитие и рациональное использование трудовых ресурсов организации. Именно они осуществляют взаимную увязку всех остальных ресурсов и факторов экономической деятельности во времени и пространстве, обеспечивая достижение поставленных целей. Кроме того, высокая технологичность и степень конкуренции на сырьевых рынках предъявляют особые требования к постоянному совершенствованию кадрового потенциала.
Грамотная система мотивации и стимулирования труда персонала позволяет решить такие насущные для организации задачи, как привлечение и сохранение высококвалифицированных кадров, формирование правильного производственного поведения и повышение производительности труда, что является необходимым условием достижения стратегических целей предприятие, его успеха в конкурентной борьбе.
Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач руководителя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности и процветания организации.
Для преодоления сложившейся в организации ситуации необходимо создать такую систему мотивации и стимулирования труда, которая наиболее полно удовлетворит потребности работников и будет способствовать достижению стратегических целей организации.
Успешная деятельность организации в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы представляют собой решающий фактор конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда.
Объектом исследования курсовой работы является РУП «Белоруснефть – Гроднооблнефтепродукт».
Автор в своем исследовании ставит следующие цель – изучить роль мотивационных процессов в системе менеджмента предприятия, обозначить их влияние на эффективность работы персонала и достижение целей предприятия.
Для достижения цели в работе решаются следующие задачи:
- выяснить сущность и природу мотивации;
- рассмотреть основные потребности и ожидания людей, оказывающие влияние на эффективность их трудовой деятельности;
- осветить различные подходы к решению проблемы мотивации к труду;
- рассмотреть сущность различных теорий мотивации;
- исследовать известные теории мотивации и установить, насколько они применимы к конкретны рабочим ситуациям;
- провести анализ мотивации на предприятии;
- выработать предложения по совершенствованию процесса мотивации персонала на исследуемом предприятии.
В процессе исследования использовались как теоретические источники, так и аналитические материалы периодических изданий. Основой для изучения и анализа деятельности предприятия и системы управления персоналом явились материалы, характеризующие производственно-хозяйственную деятельность предприятия.
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ
Сущность мотивации
Проблема мотивации работников является одной из наиболее важных в управлении персоналом организации, а также одной из самых сложных, как в теоретическом, так и практическом планах. Необходимо отметить, что в настоящее время существует более 400 определений мотивации и около 50 теорий мотивации.
В настоящее время система управления персоналом любого предприятия обязательно включает в себя мотивацию и стимулирование труда. Каждая организация, которая ответственно относится к вопросам управления персоналом и планирует свое развитие, стремится разработать свою собственную систему мотивации и стимулирования труда работников.
Эффективность работы организации напрямую зависит от заинтересованности работников в результатах труда. Высокая мотивация персонала позволяет не только привлечь и удержать персонал высокой квалификации, но и является необходимым условием повышения конкурентоспособности организации[1].
Ни одно предприятие не будет иметь успеха, если ее сотрудники не будут серьезно настроены на работу с высокой результативностью, если у них будет отсутствовать заинтересованность в конечных результатах своего труда, не будет стремления внести свой посильный вклад в достижение стратегических целей организации.
При рассмотрении термина «мотивация» представляется важным определение его соотношения с термином «стимулирование». По данному вопросу у современных авторов нет единого мнения.
Ряд авторов отождествляют понятия мотивация и стимулирования, что, по нашему мнению, является неправомерным, так как каждое из этих понятий, без сомнения, имеет собственный смысл.
Мотивация труда проявляется в стремлении работника удовлетворить имеющиеся у него потребности в каких-либо благах посредством труда, направленного на достижение целей предприятия (Рисунок 1).
Рисунок 1. Понятие мотивации[2]
Таким образом, в процессе мотивации трудовой деятельности работника у него формируются мотивы труда. В широком смысле, мотив представляет собой побудительную причину, основанием к осуществлению какой-либо деятельности, вызванной его потребностями и интересами.
Потребность – это физиологическое или психологическое состояние человека, который испытывает недостаток в каких либо благах[3]. Осознание потребности побуждает человека к трудовой деятельности с целью получения за нее вознаграждения, которое, в свою очередь, позволит ему удовлетворить потребность.
Благо – это все то, что способно удовлетворить потребность человека. Благом является вознаграждение (заработная плата, премия, иные денежные выплаты, а также не денежное материальное поощрение), которое работник получает на предприятии по итогам своей трудовой деятельности[4].
Мотив труда, в свою очередь, это побудительная причина трудовой деятельности человека, вызванная его потребностями, которые могут быть удовлетворены путем получения определенных благ, являющихся насущной необходимостью работника, с наименьшими материальными и моральными потерями[5].
Мотивы труда являются частью всей совокупности мотивов индивида. Они формируются у человека, когда в распоряжении организации имеется набор благ, необходимых для удовлетворения социально обусловленных потребностей работника. Для получения данных благ работник должен приложить свои усилия. Именно осуществление трудовой деятельности позволяет работнику получить необходимые ему блага с минимальными материальными и моральными издержками, чем выполнение любых других видов деятельности[6].
Формирование мотива труда у работника происходит в следующем порядке:
- осознание человеком своих потребностей;
- формирование человеком представления о благах, которые он может получить в качестве вознаграждения за свой труд и которые способны удовлетворить его потребности;
- осмысление процесса трудовой деятельности, посредством которой будет осуществлена взаимная связь между потребностями работника и удовлетворяющими их благами. Соотнесение количества затрат с ценностью вознаграждения;
- осуществление трудовой деятельности, получение вознаграждения и удовлетворение потребностей[7].
В учебной и научной литературе наиболее часто встречаются следующие виды мотивов труда: мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Мотивы труда человека могут быть направлены как на удовлетворение собственных потребностей, так и потребностей других членов общества[8]. Это обусловлено товарным производством. Продукт труда работника является товаром, который, будучи проданным, удовлетворяет потребности не самого работника, а другого человека. Потребности же самого работника товар удовлетворяет через свою стоимость.
Рыночная экономика позволяет гармонизировать мотивы удовлетворения собственных потребностей и других членов общества, в то время как в условиях командно-административной системы плановая экономика создавала дисбаланс между данными мотивами.
Работник отдавал обществу значительно больше, чем получал сам за свой труд, что существенно снижало его мотивацию. Результат дисбаланса проявлялся в том, что снижалось качество труда работника, а также производительность его труда, ухудшались потребительские свойства товара.
Практика показывает, что чем больше разрыв между тем, что человек отдает обществу и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы, как долг перед обществом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно, у него снижаются внутренние мотивы к осуществлению трудовой деятельности. Эти изменения ощущаются тем сильнее, чем ниже оказывается уровень оплаты труда работника в отношении стоимости необходимого блага[9].
Значительное влияние на снижение внутренней мотивации (для себя) производит также эффект «профессионального выгорания» сотрудника. «Профессиональное выгорание» происходит под влиянием целой совокупности негативных психических переживаний человека[10]. В результате длительного воздействия напряжения, вызванного интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью, происходит нервное истощение организма работника.
Данное состояние развивается, когда работник длительное время выполняет работу, требующую больших трудовых и эмоциональных затрат, несет высокую ответственность за ее исполнение в условиях, когда требования к ее выполнению постоянно меняются.
При этом, сотрудник испытывает постоянное давление и недостаток самостоятельности, критику и неодобрение, как со стороны руководителей, так и отдельных сотрудников, недостаточное материальное и практически полное отсутствие морального поощрения за хорошо выполненную работу.
Выделяют симптомы выгорания:
1) ощущение безразличия, чувство эмоционального истощения, изнеможения (индивид не в силах отдаваться работе так, как это было прежде);
2) дегуманизация (развитие негативного отношения к коллегам);
3) негативное профессиональное самовосприятие — ощущение собственной некомпетентности, недостатка профессионального мастерства.
Вследствие падения значимости мотивов труда «для других» в организации начинает развиваться процесс депрофессионализации персонала, то есть процесс потери работниками своих профессиональных навыков и профессиональной этики.
Проблема повышения профессиональной квалификации перестает быть значимой для работника, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением его потребностей[11].
-
- Политика мотивации как основы стимулирования труда
Мотивацией называется процесс побуждения себя и других к деятельности, для того чтобы достичь личных целей или целей организации[12].
Мотивация (как процесс) является эмоционально-чувственным сопоставлением образа своей потребности с образом внешнего предмета. Или, мотивация (как механизм) является внутренним психическим механизмом человека, которому необходимо обеспечивать опознавание предмета, который соответствует потребностям человека и может запустить направление поведения по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).
Но, как бы ни казалось парадоксальным, не совсем корректно говорить о мотивации человека или всего персонала со стороны руководителей организаций. Следует говорить об организации или управлении мотивацией либо мотивационными процессами человека, персонала и т.п.[13]
Еще за несколько тысяч лет до того времени, как в лексикон руководителей вошло слово мотивация, уже хорошо было известно, что воздействовать на людей можно намеренно именно для того, чтобы успешно выполнялись задачи организации. Одним из первых применяемых приёмов был известный всем и теперь метод кнута и пряника.