Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ и направления совершенствования мотивации труда РУП «Белоруснефть – Гроднооблнефтепродукт»).pdf

Велико влияние на производительность труда форм руководства. Наиболее желательным является такой тип руководства, при котором сильны и функция работы и функция поддержания хороших человеческих отношений. Функция работы организует и уточняет отношение между ру­ководителем и подчиненным в целях повышения качества работы, дела­ет ясной роль каждого подчиненного, показывает, что ожидается от груп­пы. Функция поддержания отношений проявляется в человеческом отно­шении с подчиненными, в том, чтобы их рабочие места были уютными и соответствовали всем необходимым требованиям.

Наиболее сильным стимулом в любой стране и в любое время яв­ляется зарплата. Но этот стимул имеет слабый эффект, если не работа­ют указанные выше мотиваторы.

Итак, только высокий уровень мотивации повышает производи­тельность. Из этого вытекает необходимость изучения вопроса о том, что и как нужно делать, чтобы добиться высокого уровня мотивации. В миро­вой практике этот процесс называется "менеджмент, создающий мотива­цию" и рассматривается в двух аспектах - в его индивидуальной фазе и организационной фазе.

Считается, что самым необходимым подходом менеджера к работ­никам является твердое убеждение, что они хотят работать.

Многие относящиеся к этому вопросу соображения были высказаны Мак-Грегором в его так называемой "Теории игрек" Если вы­воды этой теории верны, то следует отметить, что:

1) Обычные люди не испытывают неприязни к работе. В зависимос­ти от условий работа может быть источником удовлетворения, а отказ в ней может расцениваться даже как наказание.

2) Люди стараются и упорно работают, чтобы достичь тех целей, которые перед ними поставлены.

3) Вопрос о том, стремится ли человек к достижению определенной цели или нет, зависит от того вознаграждения, которое принесет ему до­стижение этой цели, и самым высшим вознаграждением является удо­влетворение его самолюбия и стремления к самовыражению.

4) Обычные люди не только соглашаются нести ответственность, но и готовы добровольно взять ее на себя (в зависимости от условий).

5) Большинство людей обладает значительными творческими спо­собностями решения проблем, независимо от того где и кем он работает.

6) На современном предприятии только часть интеллектуальных способностей работников используется в их повседневной работе.

Мировоззрение, лежащее в основе таких утверждений, в конечном счете означает уверенность в положительном характере человеческой натуры.

---

Работники хотят работать и стремятся к достижению желанной це­ли. Следовательно, важной задачей управления является устранение препятствий и создание условий для достижения этих целей.

Лидер должен выполнять свою работу, а подчиненные – свою, полностью понимая делегированную им ответственность. При этом лидер группы должен обеспечить такой моральный климат, в котором члены его команды будут иметь надлежащую мотивацию.

2.3 Предложения по совершенствованию мотивации РУП «БЕЛОРУСНЕФТЬ – ГРОДНООБЛНЕФТЕ-ПРОДУКТ»

Для совершенствования мотивации на РУП «БЕЛОРУСНЕФТЬ-ГРОДНООБЛНЕФТЕПРОДУКТ»:

1. Необходимо распределять работу между отдельными лицами в зависимости от целей.

В практике предприятия принято обязанности каждого работника определять тщательно составленным описанием и определением преде­ла его компетентности.

Се­годня предлагается не ограничивать круг деятельности работника, что способствует развитию такого отношения к работе, которое позволяло бы выработать динамичный, ориентированный на будущее подход к ней. Чтобы добиться этого на практике, работа выражается в понятиях цели.

Каждый работник определяет свои цели на определенный период времени по совету своих руководителей. Желательно, чтобы качество этих целей было несколько выше способностей работника.

Человек ощущает ответственность за свою работу, когда он ставит перед собой достойные цели, прилагает постоянные усилия и встречает­ся с различными препятствиями в достижении своих целей. Подобным же образом он испытывает удовлетворение и чувство уверенности, когда добивается высоких целей. Другими словами, функция цели является от­личным мотиватором.

2. Необходимо предоставить возможность делегирования работы и обеспечить атмосферу творчества.

После того, как цели установлены, работник должен быть наделен правами, необходимыми и достаточными для их достижения. Руководи­тели не дают подчиненным детальных указаний о средствах достижения целей. Каждый должен сам думать над тем, как их достичь, максимально используя свои творческие способности.

В этом творческом процессе необходимо придерживаться принци­па - не упрекать работника за неудачи. По крайней мере, эти неудачи, вы­текающие из духа доброй воли и творчества, не должны повлечь за со­бой наказания, Принцип отсутствия упреков и наказаний поощряет твор­чество работников.

---

Если полномочия используются, таким образом, они играют роль мотиватора.

3. Осуществлять наблюдение за процессом работы через вызов и ответ.

Это означает, что взаимные отношения между руководителем и подчиненным строятся не на основе выдачи приказа-подчинения, а стро­ятся по принципу "вызов-ответ". Вызов означает, что руководители всег­да следят за работой своих подчиненных и, когда проявляются признаки опасности невыполнения задания либо затруднений по его выполнению, первыми принимают меры для предотвращения этого. Когда возможность опасности или затруднения выйдет из-под контроля подчиненных, будет слишком поздно. Ответ означает, что руководитель как можно скорее от­вечает на проблемы, поставленные подчиненными.

Если такая форма контакта руководителя с подчиненным имеет ме­сто, то связь в виде вызова-ответа может быть влиятельным мотивато­ром.

На предприятии было проведено исследова­ние, чтобы получить ответ на вопрос; как вызвать у работников желание работать? Результаты этого исследования выразились в следующих пре­дложениях:

1) чаще предоставлять работникам возможность для обучения, по­вышения квалификации и т.п.;

2) установить конкретные цели работы;

3) чаще и более регулярно выражать мнение о работе и вносить предложения о ее содержании;

4) приводить в порядок рабочее место, рабочую одежду;

5) предоставлять больше ответственности.

Итак, мы рассматривали вид мотивации, направленной на преодо­ление препятствий и достижение поставленных целей, полностью ис­пользуя способности работника.

На любом предприятии лицо и группа, человек и организация ока­зывают друг на друга влияние и поддерживают друг друга. Поэтому мо­тивация отдельного лица не может быть достаточно эффективной, если она не сопровождается мотивацией всей организации.

Руководители и персонал должны знать, что существует много способов вознаграждения работников за их труд, в частности деньги, признание, возможность личного и служебного роста и удовлетворение самолюбия. В связи с этим перед менеджерами открываются широкие перспективы выбора наиболее эффективной и приемлемой в данных обстоятельствах стратегии стимулирования.

Причем следует отметить, что применение к коллективу работников одновременно нескольких различных стратегий морального и материального стимулирования, максимально полно отвечающих интересам отдельных групп внутри него, представляется более разумным, чем использование одной общей системы. Так, для одной группы работников наиболее приемлемым будет сочетание заработной платы с процентом от прибыли и возможностей личного роста. Эффективность деятельности другой группы работников может зависеть от их стремления к самоактуализации. В данном случае наиболее подходящей системой стимулирования будет создание благоприятных условий для профессионального и служебного роста, а также материальное вознаграждение в виде заработной платы с премией за успешное выполнение своей работы. Применение различных стратегий мотивации, учитывающих потребности разных групп, пожалуй, является самым справедливым способом вознаграждения работников за их труд и личный вклад в общее дело.

---

Немаловажное влияние на процесс мотивации персонала оказывает оценка эффективности работы. Неадекватный подход к оценке эффективности работы причиняет много вреда. В организациях эффективность работы должна оцениваться, главным образом, на основании вклада работника или группы работников в потенциал организации и в процесс достижения ее целей. Кроме того, необходимо учитывать своевременность выполнения заданий при решении важных задач, способствующих росту престижа организации в глазах потребителей продукции.

Независимо от того, какая схема мотивации работников применяется, исключительно важно, чтобы люди имели возможность заработать обещанное вознаграждение. Под возможностью подразумевается прежде всего наличие условий, необходимых для успешного решения поставленных задач. К таким условиям относятся:

• ясность роли и цели;
• наличие необходимых знаний и профессиональных навыков или возможности их получить;
• определенная степень автономии и делегирование полномочий при выполнении работ;
• ясное представление о целях организации или отдела в целом и о том, какой вклад в их достижение ожидается от каждого конкретного работника;
• стандарты качества;
• понимание внутренней динамики организации и особенностей ее взаимодействия с внешней средой.

При отсутствии вышеперечисленных условий и приверженности организации иерархической системе управления применение предложенных стратегий не даст никаких результатов. Оно окажется неэффективным, поскольку способности и таланты работников не будут использоваться в полной мере.

Для успешной мотивации персонала исследуемого предприятия необходимо:

• Создать в коллективе атмосферу, способствующую достижению целей организации.
• Расширять возможности служебного роста за счет более подробной градации штатного расписания, внедрения эффективных систем отчетности и самоконтроля, а также предоставления равных возможностей для всего персонала.
• Поощрять менеджеров за успехи в создании и поддержании в коллективе атмосферы, способствующей достижению целей предприятия.
• Разработать стратегии морального и материального стимулирования, максимально полно отвечающие интересам отдельных групп внутри организации.
• Добиваться того, чтобы сотрудники ценили возможность приобретения профессиональных навыков и статуса так же высоко, как перспективы продвижения вверх по служебной лестнице.
• Вознаграждать работников на основании оценки эффективности их работы и вклада в общее дело, а, не исходя из занимаемой должности.
• Поощрять персонал за стремление к самообразованию и повышению профессионального уровня, а также за усилия, направленные на повышение квалификации и компетентности в вопросах, составляющих основу деятельности предприятия.
• Создать благоприятный климат в организации.
• Оценивать вклад работника в свой интеллектуальный потенциал.
• Оценивать вклад работника в повышение престижа организации среди потребителей продукции.

---

Современное предприятие рассматривается как "комплекс проб­лем, требующих решения". Его организация должна быть динамичной, в ней должны эффективно решаться проблемы, она должна адаптировать­ся к изменяющейся окружающей среде и развиваться. Если говорить се­годня о мотивации предприятия, то начать раз­говор необходимо с организации долгосрочного планирования. Перспек­тивные планы предприятий долгие годы составлялись таким образом, что представляли собой лишь продолжение прошлого, и вместо того, чтобы быть политикой предприятия, превратились в простой набор цифр.

Учитывая серьезные перемены в системе хозяйственных отноше­ний, связанные с переходом к рынку, сегодня долгосрочный план должен создавать четкую картину будущего. С этой целью необходимо ставить задачи по развитию своей деятельности в условиях обновляемых отрас­левых структур, созданию новых товаров, увеличению производственно­го потенциала, развитию внешнеэкономической деятельности, освоению новых рынков сбыта и т. д.

Не ограничиваясь обозначением перспектив производственно-хо­зяйственной деятельности, важно достаточно четко определить перспек­тиву социальной политики предприятия.

Для того чтобы успешно провести все намеченные мероприятия, необходимо придерживаться системы, позволяющей всем сотрудникам принимать участие в процессе планирования с самого начала. Это дает возможность устанавливать цели, которые будут пользоваться поддерж­кой подчиненных на каждом этапе (цели организации подразделяются на этапы в соответствии со структурой компании - по подразделениям, ра­бочим местам, отдельным лицам). Интересен в этом смысле опыт неко­торых предприятий Томска, где внедрена система "Прогрессивная мысль -производству" (ПМП). Согласно данной системе все работники предприятия (производственные и непроизводственные) - от директора до нянечки заводского детского сада должны давать предложения по улучшению производственного процесса, бытовых условий и др. Исполь­зование подобной системы обеспечивает соответствие целей организа­ции в целом целям отдельных сотрудников, повышает возможности выполнения поставленных задач и играет таким образом роль хорошего мо­тиватора.

В процессе осуществления отдельных проектов на основе долго­срочного плана важно доведение идей того или иного проекта до каждого подразделения, до каждого рабочего места. Достичь этой цели лучше всего непосредственным личным общением. Косвенное общение (даже, если плакатами с основными идеями плана будут увешаны все стены це­ха) не может передать истинного смысла целей или связанных с ним факторов.

---