Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ и направления совершенствования мотивации труда РУП «Белоруснефть – Гроднооблнефтепродукт»).pdf

Не следует упускать ни одного шанса для личного общения. Такое проявление внимания, несомненно, оживит организацию. Личное общение_, хотя и может показаться примитивным на первый взгляд, является необходимым условием использования связи в качестве мотиватора.

Достижения целей следует добиваться самым энергичным обра­зом, не допуская неудач. Управление на основе установления целей сле­дует понимать на уровне организации как "управление, направленное на достижение результатов". Правильная оценка результатов является од­ним из эффективных мотиваторов. Важно определенным образом оцени­вать результаты, награждая как группы, так и отдельных лиц. Выражать симпатии в связи с полученными результатами. Если результаты оказы­ваются успешными, их нельзя игнорировать, какими бы мелкими они не были.

Если результаты оказываются неудачными, прежде чем выразить порицание и наказать виновного, необходимо проанализировать причины неудачи и принять меры к их устранению, чтобы эти неудачи не повтори­лись вновь. Несмотря на неудачи, необходимо подбадривать друг друга, выражая надежду на будущие успехи. Именно это сочетание взаимного поощрения, понимания и ободрения и имеется в виду под "выражением симпатий". Менеджмент, направленный на достижение результатов, мо­жет быть эффективным мотиватором только в том случае, если он до­стигнет этого этапа.

Руководители и персонал должны знать, что существует много способов вознаграждения работников за их труд, в частности деньги, признание, возможность личного и служебного роста и удовлетворение самолюбия. В связи с этим перед менеджерами открываются широкие перспективы выбора наиболее эффективной и приемлемой в данных обстоятельствах стратегии стимулирования (Таблица 1).

Таблица 1

Стратегии стимулирования работников

Материальное вознаграждение	Моральное вознаграждение
Заработная плата + премия в зависимости от размера прибыли Заработная плата + процент от прибыли Доля собственности работника в организации Высокая заработная плата + льготы Заработная плата + персональная надбавка за успешное выполнение своей работы или заработная плата + премия за высокие показатели работы всего отдела	Возможность личностного роста Возможность получения дальнейшего образования или повышения квалификации Статус и общественное или личное признание Перспективы служебного роста Гарантия занятости

---

Причем следует отметить, что применение к коллективу работников одновременно нескольких различных стратегий морального и материального стимулирования, максимально полно отвечающих интересам отдельных групп внутри него, представляется более разумным, чем использование одной общей системы. Так, для одной группы работников наиболее приемлемым будет сочетание заработной платы с процентом от прибыли и возможностей личного роста. Эффективность деятельности другой группы работников может зависеть от их стремления к самоактуализации.

В данном случае наиболее подходящей системой стимулирования будет создание благоприятных условий для профессионального и служебного роста, а также материальное вознаграждение в виде заработной платы с премией за успешное выполнение своей работы. Применение различных стратегий мотивации, учитывающих потребности разных групп, пожалуй, является самым справедливым способом вознаграждения работников за их труд и личный вклад в общее дело.

Немаловажное влияние на процесс мотивации персонала оказывает оценка эффективности работы. Неадекватный подход к оценке эффективности работы причиняет много вреда. В организациях эффективность работы должна оцениваться, главным образом, на основании вклада работника или группы работников в потенциал организации и в процесс достижения ее целей. Кроме того, необходимо учитывать своевременность выполнения заданий при решении важных задач, способствующих росту престижа организации в глазах потребителей продукции.

Независимо от того, какая схема мотивации работников применяется, исключительно важно, чтобы люди имели возможность заработать обещанное вознаграждение. Под возможностью подразумевается прежде всего наличие условий, необходимых для успешного решения поставленных задач. К таким условиям относятся: ясность роли и цели; наличие необходимых знаний и профессиональных навыков или возможности их получить; определенная степень автономии и делегирование полномочий при выполнении работ; ясное представление о целях организации или отдела в целом и о том, какой вклад в их достижение ожидается от каждого конкретного работника; стандарты качества; понимание внутренней динамики организации и особенностей ее взаимодействия с внешней средой.

При отсутствии вышеперечисленных условий и приверженности организации иерархической системе управления применение предложенных стратегий не даст никаких результатов. Оно окажется неэффективным, поскольку способности и таланты работников не будут использоваться в полной мере.

---

Для того чтобы повысить эффективность мотивации и, выявить стимулы (внутренние или внешние) мотивирующие работников, предлагается использовать следующий тест (Приложение 1):

Для успешной мотивации персонала РУП «БЕЛОРУСНЕФТЬ-ГРОДНООБЛНЕФТЕПРОДУКТ» необходимо:

• Создать в коллективе атмосферу, способствующую достижению целей организации.
• Расширять возможности служебного роста за счет более подробной градации штатного расписания, внедрения эффективных систем отчетности и самоконтроля, а также предоставления равных возможностей для всего персонала.
• Поощрять менеджеров за успехи в создании и поддержании в коллективе атмосферы, способствующей достижению целей предприятия.
• Разработать стратегии морального и материального стимулирования, максимально полно отвечающие интересам отдельных групп внутри организации.
• Добиваться того, чтобы сотрудники ценили возможность приобретения профессиональных навыков и статуса так же высоко, как перспективы продвижения вверх по служебной лестнице.
• Вознаграждать работников на основании оценки эффективности их работы и вклада в общее дело, а, не исходя из занимаемой должности.
• Поощрять персонал за стремление к самообразованию и повышению профессионального уровня, а также за усилия, направленные на повышение квалификации и компетентности в вопросах, составляющих основу деятельности предприятия.
• Создать благоприятный климат в организации.
• Оценивать вклад работника в свой интеллектуальный потенциал.
• Оценивать вклад работника в повышение престижа организации среди потребителей продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из проведенного анализа модно сделать вывод о том, что в основе мотивации лежит движущая сила внутри самого индивида, которая побуждает его стремиться к достижению какой-либо цели для удовлетворения своих потребностей или реализации ожиданий. Человек постоянно испытывает великое множество различных, постоянно меняющихся и часто противоречащих друг другу потребностей, которые он стремится всевозможными способами удовлетворить. Одной из наиболее удачных классификаций потребностей и ожиданий человека в его трудовой деятельности является подразделение их на экономические, внутренние и социальные.

Возникновение и развитие различных подходов к проблемам менеджмента и функционирования предприятия привело к пересмотру концепции мотивации человека в его трудовой деятельности. Эти подходы представлены рационально - экономической, социальной и личностной концепциями мотивации, а также концепцией самоактуализации. До настоящего времени ведутся дискуссии о том, насколько эффективным средством мотивации являются деньги.

---

Существует множество различных, иногда взаимоисключающих друг друга теорий мотивации к труду. Однако все они, особенно содержательные теории мотивации, имеют свои недостатки и постоянно подвергаются критике в связи с появлением все новых противоречащих им открытий. Это объясняется, главным образом, сложностью и многогранностью природы мотивации. В связи с этим менеджеру следует иметь представление обо всех существующих теориях, поскольку в комплексе они создают картину многообразия мотивов, оказывающих влияние на поведение человека на рабочем месте. Кроме того, в своей совокупности они представляют базу для разработки менеджером собственной стратегии мотивации людей в их трудовой деятельности.

Проведенный анализ системы управления персоналом на РУП «БЕЛОРУСНЕФТЬ-ГРОДНООБЛНЕФТЕПРОДУКТ» выявил следующие возможности для совершенствования процесса мотивации сотрудников:

1. создание в коллективе благоприятной атмосферы,
2. расширение возможности служебного роста персонала,
3. разработка стратегии морального и материального стимулирования,
4. вознаграждение работников на основании оценки эффективности их работы и вклада в общее дело, а, не исходя из занимаемой должности,
5. поощрение персонала за стремление к самообразованию и повышению профессионального уровня,
6. оценка вклада работника в повышение престижа организации среди потребителей продукции.

Проблемы повышения трудовой мотивации персонала являются важнейшей задачей руководителя предприятия. Без решения данной проблемы вряд ли возможно как улучшение качества выпускаемой продукции, так и повышение эффективности деятельности производства и организации в целом.

Эффективность хозяйственной деятельности предприятия в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от действенности систем мотивации и стимулирования труда его персонала. В современных условиях хозяйствования все большее число руководителей понимает возрастающее значение мотивационной составляющей, без которой ни одно производство не сможет в полном объеме реализовать свой потенциал развития, как в стратегическом, так и в тактическом плане.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом - М.: ЮНИТИ-Дана, 2012. - 562 с.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом – Мн., Современная школа.- 2011. – 448 с.
3. Беляцкий Н.П. Менеджмент: стиль лидерства – Мн., Современная школа- 2012. – 302 с.
4. Валиева, О.В. Управление персоналом Конспект лекций - Приор-издат, 2010 г. 176 с.
5. Викулина О.В. Теория и практика психологии управления. / Настольная книга менеджера по персоналу – Экономика и управление, 2013. – 240 с.
6. Воробьев Л.А. Основы управления производством – Мн., 1998. – 200 с.
7. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. - М., 2013. – 480 с.
8. Глубокий, С.В., Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте – Мн.: Издательство Гревцова, 2008. – 320с.
9. Егошин А.П. .Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егошин. – М.: Инфра-М, 2016. – 384 с
10. Жуков А.А Персонал. Управление. Инновации – Мисанта., 2013. – 212 с.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация - Инфра-М, 2010 г.- 304 с.
12. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: Учебное пособие /.- КноРус, 2014 г. 418 с.
13. Ковалев С.В. Система контроллинга персонала промышленной организации- КноРус, 2010 г.
14. Кузьмина Н., Толстякова О. Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом. Компетентностный подход. – М.: Инфра-М, 2016. – 94 с.
15. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / Т.Н. Лобанова. – М.: Юрайт, 2015. – 482 с.
16. Маслова В.М. Управление персоналом.- Юрайт-Издат, 2011 г . – 496 с
17. Маслоу А. Мотивация и личность: / А. Маслоу – М.,Директмедиа Паблишинг, 2008 г.- 947 с.
18. Менеджмент /Под ред И.Н. Шапкина,- Юрайт, Юрайт-Издат, 2011 г. – 704 с
19. Могзоев А.М. Инвестиционная привлекательность ресурсов городского хозяйства/ А.М. Мозгоев // Материалы международной научно-практической конференции «Потенциал социально-экономического развития Российской Федерации в новых экономических условиях». – М.: Московский университет им. С.Ю. Витте, 2015. – С. 391-397
20. Огнева А.Ю., Меленчук М. В. Управление персоналом организации. – М.: Проспект, 2016. – 66 с.Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов/ В.К. Потемкин.- Питер, 2015 г. – 432 с.
21. Пряжников Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум / Н.С. Пряжников, 2017. – 365 с.
22. Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда - ЛКИ, 2010 г. – 424 с.

---

Приложение 1

Тест «Влияние на позицию и мотивация личности»

Ниже приводятся вопросы, на которые предлагается отвечать в том порядке, в каком они стоят. После каждого вопроса – шкала от 1 до 6. Поставьте крестик по своему усмотрению на ту цифру, которая, как вам кажется, больше всего соответствует вашему ответу.

Число 1 означает: «Это утверждение мне вообще не подходит».

Число 6 означает: «Это утверждение мне полностью подходит».

Числовые значения между 1 и 6 определяют соответствующую степень проявления утверждения, которое вам подходит. Крестик между числами 3 и 4 означает, что вы не знаете, подходит ли вам это утверждение, и вы никогда с ним не сталкивались.

Не раздумывайте слишком долго над вопросами и не пропускайте ни одного.

Этот тест не допускает ответов «правильных» либо «неправильных». Важно то, чтобы ответы были как можно честно.

На тест дается 10 минут.

В вопросах необходимо зачеркнуть соответствующую цифру от 1 до 6.

Подведение итогов

Сложите значения следующих вопросов теста и разделите этот результат на 15.

Внешняя мотивация

Вопросы 2, 4, 5, 6, 11, 12, 14, 18, 19, 21, 22, 24, 27, 28

Сумма: 15 = ………

Внутренняя мотивация

Вопросы 1, 3, 7, 8, 10, 13, 15, 16, 17, 20, 23, 25, 26, 29, 30

Сумма: 15 = ………

Вероятность ошибки

Вопросы 5, 9, 13, 27

Сумма: 4 = ………

Интерпретация текста на мотивацию

Внешняя мотивация

1 – 3, 5. Вас слабо можно мотивировать внешними факторами.

3, 5 – 6. Вы больше внешне мотивированы. Ваша мотивация больше подвержена влиянию через внешние стимулы или принуждение.

Внутренняя мотивация

1 – 3, 5. Вы мало внутренне мотивированы. Ваша мотивация имеет скорее внешние черты или отсутствует вообще. В этом случае вы должны попытаться найти посторонние стимулы для выполнения я неприятных задач.

3, 5 – 6. У вас вряд ли есть трудности с внутренней мотивацией.

Вероятность ошибки

3 – 5. значение этих цифр должно находиться ближе к 3, 5. Если это не так, то вы немного приврали либо ошиблись при зачеркивании или подсчетах. Пожайлуста, перепроверьте себя еще раз.

1. Могзоев А.М. Инвестиционная привлекательность ресурсов городского хозяйства/ А.М. Мозгоев // Материалы международной научно-практической конференции «Потенциал социально-экономического развития Российской Федерации в новых экономических условиях». – М.: Московский университет им. С.Ю. Витте, 2015. – С. 391-397 ↑

2. Кузьмина Н., Толстякова О. Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом. Компетентностный подход. – М.: Инфра-М, 2016. – 94 с. ↑

3. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / Т.Н. Лобанова. – М.: Юрайт, 2015. – 482 с. ↑

4. Егошин А.П. .Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егошин. – М.: Инфра-М, 2016. – 384 с. ↑

5. Пряжников Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум / Н.С. Пряжников, 2017. – 365 с. ↑

6. Огнева А.Ю., Меленчук М. В. Управление персоналом организации. – М.: Проспект, 2016. – 66 с. ↑

7. Соломанидина Т.О. . Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Юрайт, 2017. – 323 с. ↑

8. Кибанов А.Я. . Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов [и др.] под общ. Ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2015. – 524 с. ↑

9. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика / А.А. Литвинюк, С.Ж.Гончарова, В.В. Лмнилочкина [и др.].- М.: Юрайт, 2015. – 398 с. ↑

10. Абрамова С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала / С.В. Абрамов // Проблемы современной экономики: материалы II Международной научной конференции. – Челябинск: Два комсомольца, 2012. – С. 149-153 ↑

11. Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина. – СПб.: Питер, 2012. – 320 с. ↑

12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник/ А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с. ↑

13. Маслова, В.М. Управление персоналом. - М.: Юрайт-Издат, 2011. – 496 с ↑

14. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. Новая парадигма в управлении мотивацией/А.В. Ребров, -Lambert Academic Publishing, 2011. - 156 с. ↑

15. Тихомиров О.К. Исследование структурирующей функции мотива // Психологический журнал. - М.: №2.-2009. - С12-15 ↑

16. Модели и методы управления персоналом/ Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Интел-Синтез»,2011. - 439с. ↑

17. Мескон М. Х. Основы менеджмента: перевод с английского / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури – М.: Дело, 2010. –381 с. ↑

18. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник / Под ред. И.К. Макаровой – М.: Юриспруденция, 2012. – 304 с. ↑

19. Янчевский В.Г. Основы менеджмента. – Мн.: Амалфея,2014. – 224 с. ↑

20. Менеджмент /Под ред И.Н. Шапкина,- Юрайт, Юрайт-Издат, 2011 г. – 704 с ↑

21. Минченко Л.В. Особенности мотивации персонала на промышленных предприятиях// Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент».- 2014. - № 1. – С 9. ↑

22. Немов Р.С. Психологические условия и критерии эффективности работы коллектива /Р.С. Немов, – М.: Знание, 2012. - 64 с. ↑

23. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. Изд. 7-е -/ Лютенс, Ф.- М.: ИНФРА-М, -2011. - 270 с. ↑

24. Соболевская А. А. Постиндустриальная революция в сфере труда / А.А. Соболевская, А.К. Попов: ИМЭиМО, 2015. – 152 с ↑

---