Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Введение

Актуальность. Достижение устойчивого развития, сопровождающегося динамическим ростом показателей устойчивости, является доминирующей целью любой компании. В настоящее время в современных зарубежных и российских компаниях руководители уделяют все больше внимания вопросу корпоративной культуры, так как она оказывает сильное влияние на производственно-психологический климат в компании, на поведение и результаты деятельности персонала любой современной компании, которые впоследствии отражаются на результатах финансовой и экономической деятельности компании. Следовательно, здоровая корпоративная культура компании влияет на ее устойчивое положение на рынке товаров и услуг и на ее прогрессивное развитие в условиях конкурентной экономической среды.

Целью работы является анализ влияния корпоративной культуры на устойчивое развитие компании, а также формирование стратегических мер на основе учета фактора корпоративной культуры в целях поддержания устойчивого развития компании.

Для достижения вышеуказанной цели в работе решаются следующие задачи:

1. изучение теоретических основ корпоративной культуры;

2) диагностика текущего и перспективного состояний корпоративной культуры компании на основе метода OCAI;

3) разработка и предложение стратегических мероприятий устойчивого развития компании на основе учета фактора корпоративной культуры.

Объектом изучения в данной работе является ПАО «Восточный экспресс банк» (ПАО КБ «Восточный»).

Предметом изучения является корпоративная культура ПАО «Восточный экспресс банк» (ПАО КБ «Восточный»).

Научно-методической основой работы являются работы, посвященные системе менеджмента в целом и корпоративной культуры в частности, материалы периодической печати и глобальной сети Интернет, информация, опубликованная в статьях, монографиях, публикациях, информация по исследуемому предприятию, проанализированная и обобщенная в работе.

Методологическую основу работы составляют общенаучный, логический, исторический, сравнительный и другие методы.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры организации

1.1. Понятие и виды корпоративной культуры

Первые упоминания об корпоративной культуре встречаются в научно-исследовательской литературе середины прошлого века, однако всерьёз о сущности корпоративной культуры ученые и исследователи заговорили к концу 1970-х гг. Этот факт позволяет понять, что проблема управления корпоративной культурой изучается уже более пятидесяти лет и остаётся актуальной и в настоящее время. Рассмотрим наиболее распространённые определения понятия «корпоративная культура» зарубежных и отечественных исследователей.

По мнению У. Оучи, «корпоративная культура – это символы, церемонии и мифы, которые дают представление сотрудникам компании важные аспекты о ценностях и убеждениях»^[1].

Г. Хофстеде под корпоративной культурой понимает «групповое (коллективное) программирование мыслей, отличающее сотрудников различных компаний».

«Набор понятий, которые состоят из ценностей, норм, подходов, убеждений; при этом данные понятия разделяются всеми сотрудниками компании», – это определение корпоративной культуры дает В. Сате.

В. В. Томилов характеризует организационную культуру как «образ мышления, который определяет внутреннюю жизнь компании»^[2].

Э. Шейн, автор одной из первых научных работ на тему корпоративной культуры, определяет ее как «совокупность групповых правил, выработанных определенной группой сотрудников компании по мере того, как в ней решались различные проблемы относительно внутренней интеграции и адаптации к внешней среде, и хорошо разработанных для того, чтобы передаваться сотрудникам в качестве образа мышления и отношения к определенным проблемам»^[3].

Приведённые определения корпоративной культуры различаются по своему содержанию. Однако для них можно выделить некоторые общие положения:

1. Положения корпоративной культуры принимаются всеми сотрудниками компании;

2. Ценности, нормы, убеждения, традиции и ритуалы, принятые в компании – это основные элементы корпоративной культуры;

3. Корпоративная культура определяет принципы взаимодействия внутри компании;

4. Корпоративная культура отражает то, как в компании реализовываются бизнес-процессы^[4].

Таким образом, анализируя и обобщая вышеприведенные определения и общие положения корпоративной культуры, ее можно обозначить как специфичную совокупность основных принципов, ценностей, норм и убеждений, которые являются эффективными и передаются новым сотрудникам компании в качестве способа восприятия, образа мышления и отношения к конкретным вопросам и проблемам, решаемым в компании.

Классификация организационных культур представлена в таблице 1.

Таблица 1

Классификация организационных культур

Продолжение таблицы 1

Анализируя данные табл. 1, можно сделать вывод, что существует множество различных по своему содержанию классификаций и типологий корпоративной культуры, но на практике наиболее активно реализуется рамочная конструкция конкурирующих ценностей.

Эта классификация целесообразна для диагностики и определения типа корпоративной культуры компании, так как с ее помощью можно выявить достоинства и недостатки существующей корпоративной культуры, и совершенствовать ее с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды, что необходимо для обеспечения устойчивого развития компании в длительной перспективе.

Авторами вышеуказанной классификации являются К. Камерон и Р. Куинн. В основу данной классификации ими было положено две шкалы,
отражающие зависимость конкурирующих ценностей компании (стабильность и контроль/гибкость и дискретность, а также внутренняя ориентация и
интеграция, внешняя ориентация и дифференциация)^[5].

Вышеуказанные критерии образуют четыре квадранта, каждый из которых отражает один из четырех типов корпоративной культуры; бюрократическая, клановая, адхократическая, рыночная. Данные квадранты отрицают друг друга и конкурируют между собой, поэтому данная модель называется рамочной конструкцией конкурирующих ценностей (отражена на рис. 1). Важно отметить, что ни в одной компании невозможно обнаружить
только один из типов корпоративной культуры в чистом виде, обычно в
компании присутствует комбинация несколько типов культуры.

Рисунок 1. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей различных организационных культур

Рассмотрим четыре вышеуказанных типа корпоративной культуры более детально. Бюрократический тип корпоративной культуры представляет собой формализованное и структурированное место работы: то, как должны работать сотрудники, определяют формальные правила.

Долгосрочной целью выступает обеспечение стабильности показателей. В управлении сотрудниками наиболее важной составляющей является гарантия занятости. Примеры компаний с данным типом корпоративной культуры: полиция, образовательные и медицинские учреждения, банк.

Если культура основывается на предположении, что с внешним окружением лучше всего справляться «большой семьей», где сотрудники компании отличаются преданностью и доверием, то это клановый тип корпоративной культуры. Психологически благоприятная обстановка на рабочем месте, развитие человеческих ресурсов и сплоченность коллектива имеют большое значение в такой компании. Также внимание придается и потребителям, заботе об окружающих. Примеры компаний с данным типом корпоративной культуры: музей, библиотека, дом народного творчества^[6].

В рыночном типе корпоративной культуры критериями успеха являются: проникновение на рынок и увеличение доли, а также лидерство на рынке. Лидеры в компании с данным типом культуры – это жесткие руководители и суровые конкуренты, а стилем компании является агрессивно проводимая политика конкурентоспособности. Репутация и успех в такой компании являются общей заботой сотрудников. Данный тип корпоративной культуры идеально подходит компаниям в период захвата рынка.

Адхократический тип корпоративной культуры основан на следующих предположениях: новаторские решения приносят успех; новые товары и продукты, креативные разработки являются залогом рыночной ниши. Компания с таким типом культуры характеризуется динамичностью, творческим потенциалом, высокой готовностью к риску, поощряет личную инициативу и свободу. Сотрудники готовы постоянно экспериментировать. Примеры компаний с данным типом корпоративной культуры: кинопроизводство, разные направления программного обеспечения.

1.2. Методы диагностики корпоративной культуры

Для диагностики текущего и перспективного состояний корпоративной культуры, а также ее совершенствования используется разработанный К. Камероном и Р. Куинном метод OCAI, в основе которого – рамочная конструкция конкурирующих ценностей. Можно сделать предположение, что данный метод очень распространен, так как его применение целесообразно для изучения не только текущего, но и перспективного состояния корпоративной культуры компании в целях обеспечения устойчивого развития компании^[7].

Целью метода OCAI является диагностика именно тех аспектов компании, которые определяют основу ее корпоративной культуры. Он включает четыре этапа^[8].

Первым этапом является диагностика культуры компании с использованием инструмента оценки конкурирующих ценностей; данный этап заключается в интервьюировании сотрудников компании, им предлагается анкета, содержащая 6 вопросов, которые в свою очередь предполагают 4 альтернативы ответов, между которыми сотрудникам нужно распределить баллы в соответствии со следующими правилами: сумма баллов по одному ответу должна составлять 100.

Анкета представлена в Приложении 1. Анализ проводится по методу балльной оценки (наилучшая альтернатива для компании получает наибольшее количество баллов и, соответственно, наихудшая альтернатива – наименьшее количество баллов); оценка должна быть дана как текущему состоянию корпоративной культуры компании, так и перспективному (через 3–5 лет).