Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Теоретические аспекты сущности и значение мотивации персонала ).pdf

- бесплатное питание;

- не выходя из офиса осуществляется медицинская помощь, массаж;

- создан спорткомплекс возле офиса, в котором все желающие сотрудники могут бесплатно тренироваться и отдыхать от сидячей работы;

- молодой родитель получает дополнительные 7 недель отпуска;

- компенсируются средства, потраченные на образование и профессиональную подготовку;

- главное – не провести в офисе определенное количество часов в день, а выполнить поставленное задание;

- для проектирования рабочего пространства, приглашают лучших дизайнеров и архитекторов и не ограничиваются только визуальным оформлением, так же используют много живых растений, которые расслабляют и успокаивают;

- в теплое время года все собираются на крыше здания и под открытым небом проводят собрания и конференции, все присутствующие размещаются на креслах и топчанах из бамбука;

- после смерти сотрудника, семья получает 50% от его зарплаты еще какое-то время, а его несовершеннолетним детям, выплачивается по 1-ой тысячи долларов каждый месяц, до исполнения возраста 19 лет.

5. Братья Ричард и Морис Макдональды: «Люди – главное богатство McDonald’s, а их рост – приоритетная задача корпорации». Девиз – «Мы – команда». Это показывает, что успех «McDonald’s» обусловлен, в первую очередь, талантливой и сплоченной командой сотрудников. Они достигли успеха благодаря простому фундаменту, но решающую роль сыграл, все же, коллектив. Люди – наиболее важный ресурс любой организации, они обеспечивают взаимодействие финансовых, технологических и других ресурсов. Методы мотивации компании:

- если кто-то из сотрудников ошибся в чем-то или забыл что-то, то всегда может рассчитывать на того, кто работает рядом с ним, ему помогут, подскажут, выручат;

- «McDonald’s» дает возможность бесплатного обучения основам ресторанного бизнеса;

- структура должностей предполагает практически равные возможности для карьерного роста всем поступившим на работу;

- компания часто устраивает для своих работников футбольные матчи;

- два раза в год проводится дискотека;

- осуществляется совместный отдых в боулинг клубах, где все оплачивает компания;

- тесное и лояльное общение с руководством компании;

- работники, показавшие наилучший результат в течение месяца попадают под действие программы «Работник месяца»;

- предоставляются бесплатные обеды;

- работники могут получить бесплатные билеты в кино и поездки;

- предоставляется рабочая униформа;

- есть возможность выбрать работу ближе к дому;

- ежегодно проводится программа поддержки образования (от сотрудника требуется быть студентом, иметь хорошие оценки и работать в организации не меньше года. [2, с. 23].

Итак, подведем итог. Основными и самыми эффективными способами мотивации персонала в России являются публичное признание заслуг лучших работников, личная благодарность. Также не оставляют без внимания такие мотивационные приемы, как: премия за «неболение», оплата обучения, беспроцентная ссуда на покупку движимого и недвижимого имущества, оплата отдыха.

В отличие от российских способов мотивации, зарубежные основываются в частности на улучшении микроклимата сотрудника: не переутомление работника, его развлечение, контроль здоровья, а также социальный статус и поддержка семьи сотрудника.

Самой лучшей мотивацией является эмоциональный подъем персонала. В современном мире, где постоянно приходиться экономить и снижать затраты, нужно мотивировать персонал нематериально, это повышает лояльность и укрепляет командный дух. Это недорого и быстро приносит плоды – сотрудники получают удовольствие от труда. Хорошему слову и птичка радуется, а сотрудник просто нуждается в нем. Для него это как расправить крылья, вздохнуть полной грудью, лететь намеченной цели и покорять вершины.

Заключение

В практике мнение том, к деятельности месте размер сотрудника полностью материальных . Однако – не единственный на и следующие обстоятельства:

– и среды эффективность материальных , это к , становится трудно работник отреагирует условиях на стимул;

– стимулы, в организации управленческого , должны на качество ресурсов, , это сделать без стимулов (, при управления деловой привлечения к );

– ресурсы организации стимулирования категорий ограничены;

– проблема, сталкиваются , ориентирующиеся материальное стимулирование, ослаблении между персоналом, что может на , которые предъявляются работодателям.

результате вывод, что успешного организаций формирования и нематериального персонала. направлений нематериального выделить по персонала, которая остальными системы стимулирования будет повышение персонала .

По результатам можно следующие :

1. представляет собой или , оказывающих поведение человека, деятельность нужную сторону, регулирующих , трудозатраты, проявлять , , старательность в .

2. Важным повышения персонала является условий, повышению . идет и системы квалификации , трудом, благоприятном коллективе, корпоративной , и соблюдении работы, также нагрузке на /, оставляющей для с отдельными , риск выгорания возможности для , применения технологий . же относится техническими , правильная места, благоприятные на месте, , обеспечение проездными , мебелью, , литературой, , не в , адекватная труда через различные труда.

3. персонала особенности потребностей, того, создавать мотивационное поле, активизировать работу.

, можно сделать вывод необходимости как материального, нематериального для любого предприятия. сегодняшний механизмы от идеала, действенны продолжают на практике.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ [Электронный ресурс] // Справочная правовая система КонсультантПлюс. consultant.ru
2. Александрова Н.А. Повышение степени удовлетворенности трудом как направление кадровой политики организации // Аграрное образование и наука. 2016. №2. – С. 21 - 26
3. Александрова Н.А., Васильцова Л.И. Инвестиции в персонал в условиях кризиса как стратегический фактор конкурентоспособности//Аграрный вестник Урала. 2016. №5. - С.88-94. 
4. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Б.М. Генкин. – 2-е изд. – М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 352 с.
5. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учеб. Пособие. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. - 52 с.
6. Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Корпоративные программы в системе социальной поддержки работников // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. 2013.№ 3. С.85-91. 
7. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. Учебное пособие. — М.: Проспект, 2011. - 96 с
8. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Гардарики, 2010. – 438с.
9. Власова, Н.Н. Разработка и внедрение мотивационных программ /Н.Н. Власова//Справочник по управлению персоналом. - 2014. -№19. - с. 34-36.
10. Гартованная О.В., Карташова И.С. Особенности и проблемы мотивации персонала в период кризиса // В сборнике: Предпринимательство в России. Взаимодействие государства и бизнеса // Саратов, 2014. – С. 18-22.
11. Данильченко М.А., Колоденская В.В., Гартованная О.В. Система управления персоналом в современных условиях хозяйствования // В сборнике: Новая модель экономического роста: научно теоретические проблемы и механизм реализации // Материалы Международной научно-практической конференции. Пос. Персиановский, – 2014. – С. 48-52.
12. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом//Управление персоналом. 2012. №1. - С. 25-28.
13. Копейкина М.В. Качественная мотивация персонала как основная цель руководителя организации/М.В. Копейкина, М.С. Световец//Экономика и политика. 2012. № 5 (5). С. 119 -122.   
14. Рогожин С. В., Рогожина Т. В. Теория организации. – М.: Экзамен, 2012 – 319с.
15. Световец М.С.  Мотивация трудовой деятельности: электроный учебно - методический комплекс М.С. Световец//Хроники объединенного фонда электронных ресурсов. Наука и образование. 2015. № 8 -9 (75 -76). – 15с.
16. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда. // Управление персоналом.- 2011. № 14. – с. 36-38.
17. Сорокина Н.Ю. – Формирование трудового потенциала и его преобразовании в трудовые ресурсы в системе регионального управления // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. – 2013. - №1 – с. 190-199
18. Управление организацией. Учебник. / Под ред. проф. А. Г.Поршнева. 6-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 501с.
19. Цевелев В.В., Ивасенко А.Г., Никонова Я.И. Теория менеджмента. Организационное поведение: 100 экзаменационных ответов: учебное посо- бие. – 2-е изд. – М.: Флинта: изд-во МПСУ, 2015. – 316 с.
20. Чугунова А.В. Мотивация по всем правилам /А.В. Чугунова//Справочник по управлению персоналом. - 2014. -№12. - с. 33-36.
21. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие. –
    М.: КноРус, 2016. – 271 с.
22. Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под общ. Ред. И. И. Мазура. – М.: Высшая школа, 2012. – (Современное бизнес-образование) – 289 с.