Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Теоретические аспекты сущности и значение мотивации персонала ).pdf

психологии также отрицательную мотивации. связана поощрением , – с наказанием, в случаях подкрепление. Что теоретики решения мотивации персонала? с вознаграждения. зарплате никогда работника, , наоборот, появится стимул , особенно, эта с производительностью . интересным оказалось , развитая корпоративная большую в и оказывает . Вдохновленный обязательно более высокие , тот, не в организации. , очень фактором сотрудника является задач. управления быть максимально рядовых , решения быть обоснованными.

время популярной заключения контрактов срок. показали, решение пошло , как работникам, компаниям. Эта , «срочная », позволяет вне компании штат сотрудников, , при необходимости, будет в . результатов влияния мотивации производительность [4, . 38].

Рассмотрим различные на одной (-косметологический центр), респондентам, и звена, предлагалось 8 в от воздействия на человека. выставлялись 10- шкале. Результаты на 1.

Рисунок 1 - медико-косметологического

образом, заметить, опрошенных сотрудников степени нематериальная качестве возможности способности работе похваленным и . Это о , внутренняя мотивация достаточно . Человек мотивацией готов на месте. , что около 40% как факторы по службе заработок, является . правило, именно службе зарабатывать .

2 - Сравнение способов

Если общую нашей стране, заметно, в ключевым способом является поощрение. удобный и , как для , и для организацией, как индивидуального подхода . Именно способом пользуется большинство . виды распределены равных долях преобладание зависеть компании, ее и культуры.

сотрудников поможет имеющиеся , чтобы состояние компании образу. по многим другим оценивают выгоды работы в , сравнивая предложениями . Поэтому необходимо работников для анализа информации принятия по эффекта и работы. работы конкурентным преимуществом за кадры, , ни в нельзя .

2.2. Трудовая мотивация и её роль в процессе управления персона

Эффективность и -компании текущем
периоде во от мотивационного
деятельности его . этом бизнес- настоящей статье (фирма),
создается целью ведения бизнеса
оказанию выпуску товаров.

мотивации в к высокой , в числе кадров и
, отрицательно на
труда.

В мотивации классиками
как «процесс и людей
для достижения или организации».

развития теории мотивация
рассматриваться активизации мотивов ( мотивация) создания ( мотивация) для к
труду. к труду
работника могут подвержены изменению всей
трудовой . целом всю можно
на группы: экономический ( к высокой ), организационный мотив ( интересной содержательной ), мотив (признание , его ). Так, 2015
специалистами международного KellyServices проведено « персонала на
труда», которому фактором продолжает
, и годы, платы [21, с. 62]. этим тенденция факторов, влияющих россиян: стали внимания официальному деловой работодателя. экспертов, работа компании, официальным «белой» заработной , большинства является стабильности.

Таким , в методы
труда должны персонал эффективной
одновременного решения :

1) удовлетворение потребностей ;

2) бизнес-целей .

этой базовой персонала является
, собой мер,
стороны руководителей повышения и
её работников.

выделить подхода:
ориентирован на стимулов, , совершенствование труда, грейдирование (
, класса, ), разработка сбалансированных показателей, премий; подход
разработке современных
нематериальной .

В стимулов основной
вознаграждения заработная , согласно трудовому
(статья 129) три [21, . 63]:

1) вознаграждение за зависимости квалификации , , количества и работы, определяется заработной платы;

2) (доплаты надбавки за работу и условиях );

3) выплаты (доплаты стимулирующего
).

В ведения бизнеса формы
труда – повременная и . повременной заработная работнику по
ставке окладу отработанное время.
предусматривает в выполненного объема
заранее сдельным .

из форм персонала имеет
достоинства, так : повременная оплаты
доход работнику, возможность над труда со ; сдельная позволяет регулировать размер (часто ущерб ), как работодателю факторы, от , влияющие на (, аварийная оборудования).

каждой из оплаты в
спецификой бизнеса различные оплаты, из которых -премиальная
сдельно- оплаты труда. систем в , наряду с (ставкой) прямым
работникам выплачиваются отдельные
в . этом сдельно- оплаты
может коллективную (например, )
индивидуальную.

усиления персонала важно
премирования – премирование результаты
деятельности; надбавки; единовременные
результаты труда (социальные персоналу
их формах систему входят, они не стимулированием труда). , форм материального современных кроме эффективно используются , выплачиваются результатам () после деловой аттестации компании.

система включает в обязательных
: премирования; условия ; и
премирования; работников [21, с. 65].

индивидуализации материального
квалифицированных работников используется
форма , когда с уровней, и рабочими компании контракты, максимально
договаривающихся сторон подробного
системы обязательств.

Таким , структуре платы и
переменную . часть бонусы, другие
виды . , у по быть
фиксированная , 30% от дохода, остальное является оплаты , исчисляемая от его
. постоянной переменной работника
может 50 % 50 %. При переменная платы, с , должна заработную особенностями трудовой , а, другой , работник компании и в . противном случае заработной станет к
высокопроизводительному компании.

всей стимулирования персонала,
стимула труду возможностями компании,
настоящее российский больше уделяет
и мотивации. конкретной компании от и -деятельности, финансово- и корпоративной
ключевые нематериальные , взаимосвязаны материальной
. Так, для , специалистов возможность роста в , , развиваясь с , специалист и
возможность свою внутреннем рынке
, выгодно и .

Таким образом, компании формироваться
модернизироваться система , основанная
комплексном . этой связи введено
общего труда работников, компонентов: заработная ( оклад или
), различные премий доплаты (переменная
), а установленные выплаты социального .

эффективности системы -компании
будет отношений системах «-» и «работник-», уровня в
, повышению уровня качества
.

2.3. Современные подходы к управлению мотивацией персонала

Мотивация персонала – совокупность побудительных сил человеческой деятельности, как осознаваемых, так и не осознаваемых самим человеком. Существуют два вида мотивации: материальная и нематериальная. К материальной мотивации относят оплату труда, различные бонусы и премии, к нематериальной – гибкий график работы, карьерный рост, благодарность руководства, благоприятная рабочая обстановка, корпоративные мероприятия.

«Успех компании зависит от персонала» – эта фраза должна сопутствовать каждого руководителя, так как прибыль компании зависит от сотрудников, а именно от их отдачи работе. Чтобы компания была на высоте, стала успешной и процветала, требуется сделать все возможное и невозможное, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью компании и свою необходимость, и, в следствии чего, полностью отдавался рабочей деятельности, желал работать именно в этой компании и гордился бы ею.

Рассмотрим мотивационные подходы успешных руководителей как зарубежных, так и российских компаний. Как же они мотивируют своих сотрудников, что для них главное, и в чем заключается их успех? [3, с. 88]

1. Аркадий Волож – основатель компании «Яндекс». Он обещал, что компания сделает десятки своих сотрудников миллионерами, и сдержал слово. Яндекс – одна их немногих российских компаний, где сотрудники очень ценны. Офисы компании Яндекс одни из самых креативных и удивительных офисов мира. Компания уделяет большое внимание к дизайну и обстановке в своих помещениях, и, делает все возможное и невозможное, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно и каждый день шли на работу с улыбкой. Ее мотивационные подходы:

– введена свободная регулировка рабочего времени, поэтому офис открыт круглосуточно и сотрудники сами выбирают, когда им удобнее работать;

– для того чтобы полностью отдохнуть от работы и развеяться, сотрудники имеют дополнительно три выходных дня в квартал;

– чтобы не перезагружать себя, сотрудники могут поиграть в бильярд, пинг-понг и т.д.;

– во всех офисах компании есть оборудованные спортивные залы, комнаты для йоги и танцев;

– все сотрудники имеют электронный рабочий пропуск, на который начислена определенная сумма денег, и этими средствами можно расплатиться в любом кафе на территории офиса компании, а также в самих офисах есть кафе-пойнты, где всегда можно найти кофе, чай, печенье, фрукты и овощи;

– в офисах компании постоянно находятся врач и массажист.

2. Герман Оскарович Греф – генеральный директор Сбербанка. Развитие личных качеств сотрудников, сохранение и укрепление их здоровья являются важным условием успеха работы Сбербанка. Сбербанк, следуя примеру зарубежных компаний, уделяет большое внимание мотивации персонала и считает ее неотъемлемой частью своей производственной системы. Сбербанк направлен на следующие мотивационные принципы:

- периодически проводятся различные соревнования, например, отделение, выдавшие наибольшее число кредитных карт, получает фиксированное денежное вознаграждение, которое в последствие делится среди сотрудников;

- применяется смешанная система оплаты труда, что позволяет сотруднику увеличить свою заработную плату в два, и большее количество раз;

- существует коллективная мотивация при начислении квартальной или годовой премии, при этом денежное вознаграждение сотрудника зависит от общих показателей;

- применяются методы моральной признательности, например, комплименты сотрудникам за их работу, упоминания и фотографии в СМИ, в корпоративных изданиях, на корпоративном сайте выставляют фотографии тех сотрудников, которые добились высоких результатов;

- существуют доски почета, где пишутся имена сотрудников по итогам каждого месяца;

- на корпоративном интернет-портале создан специальный раздел «Обучение», в котором каждый сотрудник может получить всю необходимую информацию об учебных программах, зарегистрироваться и пройти дистанционное обучение;

- на различных корпоративных вечерах вручаются медали, грамоты, благодарности, знаки «Отличника Сбербанка».

3. Основателем компании Аdidas является – Адольф Дасслер. «Невозможное возможно! Двигаться вперед, преодолевая преграды, и открывать для себя новые горизонты» – жизненные ценности компании. Аdidas – преуспевающая немецкой фирма, занимающейся производство спортивной обуви и одежды. В чем секрет такого успеха? Ответ поищем в их мотивационных подходах:

- продавцы за хорошую работу в течение года получают премию в конце года в размере трех зарплат;

- для продавцов сделана сдельная форма оплаты труда;

- введен служебный автобус, который привозит и отвозит сотрудников домой;

- свободный график работы – 40 часов в неделю;

- к двум основным перерывам по пол часа, введены еще два по 5 минут;

- для более быстрой адаптации новых сотрудников назначают человека, который первое время помогает новичкам;

- существует специальный кабинет, в котором сотрудники могут пообедать;

- 30 % скидка на продукцию фирмы, которую продавцы получают после трех отработанных в компании месяцев;

- выдача бесплатной униформы из последней коллекции два раза в год, которую продавец затем оставляет себе;

- выделение лучших продавцов, письменное одобрение;

- ежедневные собрания, похвала продавцов с наилучшими показателями;

- письменное одобрение за хорошие результаты;

- еженедельная и ежемесячная печать информационного листа, содержащего сведения о лучших продавцах по России, и его публичное вывешивание.

4. Когда у основателей компании «Google» – Ларри Пейджа и Сергей Брина спрашивают, в чем их секрет, то они всегда отвечают: «Мы предоставляем самый лучший поиск информации и все это благодаря усиленной работе нашей великолепной команды».

Google - это в первую очередь люди. И это полностью подтверждается на деле, потому что «Google» очень высоко ценит своих работников и постоянно заботиться о них [2, с. 21].

Итак, в чем же выражается их поддержка персонала? В первую очередь это:

- высокая зарплата – один из самых значимых факторов, который удерживает хороших специалистов и вдохновляет их на высокую самоотдачу;