Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение.pdf
Добавлен: 02.04.2023
Просмотров: 171
Скачиваний: 1
Через пять лет представители поколения Z будут составлять 25% всей рабочей силы на рынке. Идею, что именно молодые специалисты помогают компаниям успевать за постоянно меняющимся миром, вряд ли кто-то подвергает сомнению. Центениалам посвящено много исследований. Своим вниманием их не обошли Сбербанк, GFK, Deloitte, ВЦИОМ, Nielsen, Conecomm, PWC, KPMG и другие компании. Кажется, что мы все знаем об этой аудитории. Теория — это отлично, но мы поделимся тем, что узнали о поколении Z на практике, проводя интенсивы для студентов.
Удержать внимание и остаться в памяти после окончания мероприятия — главная задача таких интенсивов. Когда мы опрашивали студентов, какие из подобных событий им особенно запомнились, точные названия компаний-организаторов получили лишь от 10% человек. Постоянный поток тренингов, лекций, презентаций сливается в однородный информационный шум, не оставляя заметного следа в памяти. Поэтому первое, главное и естественное желание организаторов в такой ситуации — не стать частью этого шума и как-то выделиться.
Лежащая на поверхности идея сделать все максимально цифровым и геймифицированным часто не работает. Поколение Z не удивить диджитал-составляющей. Скорее всего, что-то подобное они уже видели в жизни или на YouTube, а если мы захотим сделать нечто уникальное, это будет стоить слишком дорого. Значит, ребята сразу же переключатся на что-то другое — средний период концентрации на одном объекте у них всего восемь секунд. Оставим эту идею ИT-гигантам.
Главным способом заинтересовать молодую аудиторию на мероприятии является правильная подача уникальной экспертизы. Поколение Z очень требовательно к контенту и хочет узнавать то, что нельзя просто так нагуглить. Это создает ощущение причастности к закрытой группе людей, обладающей эксклюзивным знанием. В подготовке контента для любого мероприятия, рассчитанного на эту аудиторию, обратите внимание на четыре составляющих.
Сторителлинг. Прочитать глянцевые интервью топ-менеджеров ребята могут в бизнес-изданиях в интернете, а вот узнать об их первых шагах, ошибках, преодолении обстоятельств и собственных страхов — нет. Люди любят слушать истории, ведь так можно составить шаблоны поведения и ответить на важные для себя вопросы.
Спикеры из разных слоев компании. Вспомните любое карьерное мероприятие, которое делают компании: выступления топ-менеджеров, генерального директора и других добившихся успеха людей. Ребята видят интересных спикеров, но, во-первых, абсолютно далеких от них самих, и, во-вторых, представляющих только один срез в иерархии компании. Узнают ли они про многообразие команды и найдут ли себя в одном из спикеров? Вряд ли.
Помимо лекторов из высшего руководящего звена, стоит пригласить вчерашних выпускников: они гораздо ближе ментально, лучше понимают текущий образовательный контекст, хорошо помнят каждую деталь, которая помогла им сделать первый шаг по карьерной лестнице. И это снова история про предоставление ролевой модели, по которой может отрефлексировать аудитория.
Только прикладное. Мы обратили внимание на огромное количество исключительно практических вопросов. Ребятам интересно знать в деталях, как компания делает свой бизнес на каждом участке работы, что-то считать и решать кейсы. Поколению Z вообще свойственно не стесняться задавать вопросы и открыто делиться обратной связью — это их отличает от предыдущих поколений. Студенты хотят знать, как правильно и быстро построить карьеру. На сомнения просто нет времени.
Визуализация. Поколение Z — абсолютные визуалы. Ребята используют цифровые устройства на протяжении всей жизни, имеют клиповое мышление, привыкли к проработанному графическому дизайну, ярким изображениям и образам и могут вдохновляться лучшими западными образцами благодаря интернету. Поэтому качество подготовки презентаций, логика повествования, «цепляющие» раздаточные материалы — это то, что должно быть хорошо сделано по умолчанию.
Эти четыре простых правила помогут оторвать ребят от телефонов и завязать интересную дискуссию со спикерами.
Сложно сохранять внимание «зетов» и не растерять их по пути, особенно если им предстоит три дня интенсивного умственного труда. «Морковки» в виде призрачной перспективы трудоустройства недостаточно. Их нужно зацепить здесь и сейчас, а затем делать это снова и снова. Хорошо помогает смена локаций: пусть ребята поучатся на производстве, в офисе продаж, в торговых точках и на других внешних площадках.
Хорошо держит внимание рейтинговая система: за активную работу можно начислять баллы, которые участники затем смогут обменять на какие-то уникальные карьерные подарки, которые они не получат нигде больше: это могут быть индивидуальные коучинг-сессии от топ-менеджеров, возможность пройти собеседование в упрощенном формате, получить точную обратную связь с картой сильных и слабых сторон и так далее.
Но даже со всем этим не стоит затягивать: формат интенсива на два-три дня подходит поколению Z гораздо больше растянутых во времени курсов. Так можно удовлетворить их потребность получить концентрат полезной информации быстро и интересно.
Работая над задачами в HR по привлечению вчерашних студентов, мы всегда интересовались вопросом: «Есть ли разница в уровне их подготовки в Москве и городах-миллионниках?» Сейчас мы можем честно сказать: разницы нет. Интернет и беспрепятственный доступ к знаниям, онлайн-образованию, практикам успешных компаний ее стерли.
Да и расстояния центениалов не сильно смущают, если речь идет о получении новых знаний. У нас были примеры, когда люди приезжали на интенсивы из Петербурга в Москву и из Владимира в Нижний Новгород. Была пара студентов из-за рубежа: Южной Кореи и Пакистана. Ребята из столицы и регионов одинаково уверены в себе и просят не переводить речь спикеров-экспатов, даже если не могут разобраться в каких-то лингвистических нюансах.
Мы отметили еще несколько моментов, которые помогают вызвать интерес у поколения Z:
Экологическая повестка. Во время экскурсий по производству и офисным помещениям ребята просят показать, где находятся контейнеры для раздельного сбора мусора, отмечают, что готовы пользоваться только бумажной одноразовой посудой в столовой и задают предметные вопросы по практике переработки и вторичного использования отходов. Среди поколения Z быть экологически сознательным стало мейнстримом, а не практикой отдельных активистов, как у Y.
Искать в Telegram. По общению с ребятами нам показалось, что Instagram поколение Z использует реже миллениалов. Основная функция этой социальной сети — быть источником информации о том, как дела у друзей и знакомых. И еще реже «зеты» заходят в Facebook или Twitter. Новостной и образовательный контент ребята привыкли получать через Telegram-каналы тематических блогеров, имеющих выраженную повестку. Именно эта социальная сеть сегодня лучше всего подходит для привлечения участников карьерных мероприятий.
Домашнее задание в актуальном формате. Ребята с интересом и большой активностью выполняют домашние задания, но только если это им удобно. Не стоит просить их написать эссе на десять страниц, а лучше предложить поработать в любимом формате. Например, подготовить и опубликовать пост в социальных сетях. Многостраничных эссе они не пишут, но что-либо постят они регулярно.
К сожалению, в настоящий момент наблюдается разрыв науки и практики на образовательном, методологическом, технологическом уровнях. Это чрезвычайно важная проблема.
Обучение сотрудников организации. с целью передачи и усвоения, необходимых знаний, умений, навыков и методов познавательной деятельности, необходимых для эффективного выполнения профессиональных обязанностей должно осуществляться непрерывно, только в этом случае можно добиться положительных результатов. Ежегодно реализуемые программы профессионального развития персонала, частью которых обязательно является обучения, должны содержать лекции и дискуссии, кейсы, чтение литературы, деловые игры и ролевые тренинги, такие как, развития личности, самостоятельности и ответственности, управления персоналом.
В целях создания оптимальных условий для улучшения функционирования организации, формирования положительного имиджа, получения конкурентных преимуществ на рынке, оздоровления морально-психологического климата, повышения работоспособности и профессиональной активности персонала необходимо:
1. Привлечение для работы с кадрами высококвалифицированных и компетентных руководителей; создания необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников; совершенствование методов оценки персонала; управления внутренними перемещениями и карьерой персонала.
2. Эффективность подбора и расстановки кадров.
3. Организация дальнейшего повышения квалификации руководителей и специалистов. Сегодня важно иметь современный конкурентоспособный «кадровый капитал», только с помощью системы профессионального развития персонала можно этого добиться.
4. Непрерывное профессиональное развитие персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала сотрудников, росту способности сотрудников вносить вклад в деятельность своей организации.
5. Повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала.
6.Формирование и развитие благоприятного морально – психологического климата в коллективе.
7. Справедливость оплаты труда и мотивации; вознаграждение не только за индивидуальные, но и за коллективные достижения.
8. Продвижение сотрудников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации.
9. Решение задач, связанных с изменением внутренних и внешних условий труда.
10. Учитывать социально – психологические средства управления персоналом, включающие систему форм и методов в повседневных, «текущих» отношениях «руководитель вышестоящий – руководитель нижестоящий» и «руководитель – подчиненный». Ключевой проблемой в этих отношениях является стиль руководителя, то есть проявление его индивидуальных особенностей в используемых им формах и методах сообразно ситуациям, проблемам, задачам.
11. Необходимо совершенствовать организационную структуру управления персоналом учреждений социального обслуживания.
Таким образом, эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Международная федерация коучинга (International Coach Federation) — крупнейшая мировая организация профессиональных коучей, которая по состоянию на май 2019 года объединила 36 848 членов в 145 странах мира.
26 345 человек в 119 странах являются обладателями сертификатов ICF: у 15 383 человек есть сертификат Associate Certified Coach (АСС, ассоциированный сертифицированный коуч), у 9888 человек — сертификат Professional Certified Coach (PCC, профессиональный сертифицированный коуч) и 1074 человека обладают высшим сертификатом — Master Certified Coach (MCC, сертифицированный мастер-коуч). По последним опубликованным данным российского отделения ICF, в 15 регионах нашей страны активно практикуют свыше 350 сертифицированных коучей, по данным ICF на май 2019 года, членами федерации являются 413 россиян. Обладателей сертификата MCC в России всего девять.
Чуть больше половины практикующих коучей старше 50 лет. Средний возраст коуча — 50–54 года. 67% коучей — женщины. Ежегодный членский взнос ICF составляет $245.
По данным ICF, примерно каждый третий практикующий коуч в мире не состоит в ICF. Для России это соотношение неактуально. Число членов ICF в нашей стране, по разным оценкам, в 2,5–10 раз меньше общего числа коучей. Дело в том, что в России действует несколько школ коучинга, не аккредитованных на международном уровне, а также большое число коучей работает без какого-либо сертификата вообще.
В России значение дополнительного профессионального образования обусловлено еще и необходимостью переквалификации и переобучения значительной доли трудоспособного населения в связи с происходящими процессами модернизации экономики и демократизации общественной жизни, а также ролью дополнительного образования в обогащении интеллектуального потенциала общества, обеспечении возможности непрерывного образования всех граждан.
Ежегодно несколько тысяч молодых специалистов получают диплом об образовании в области социальной работы, но работать по данной специальности начинают далеко не все. В Москве 13 вузов и 2 колледжа выпускают в год в среднем 1500 дипломированных специалистов. Но после получения диплома в Центры попадают единицы. Многие студенты понимают, что диплом будет просто свидетельством наличия гуманитарного образования. Например, в филиале «Солнцево» не было ни одного случая приема на работу дипломированного специалиста социальной работы. В основном люди принимают решение о необходимости получения высшего образования, уже отработав несколько лет, и узнав профессию изнутри. Недостаточное количество подготовленных социальных работников, получивших профессиональное образование на базе профильных высших учебных заведений, является сегодня поводом для поиска альтернативных технологий их обучения и подготовки.