Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение.pdf

Целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы, соблюдении трудовой дисциплины, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда.

Задачами наставничества являются:

Оказание помощи в профессиональной и психологической адаптации новых сотрудников к условиям выполнения должностных обязанностей.

Содействие выработке у новых сотрудников навыков поведения, соответствующих принятым в ГБУ ТЦСО «Ново-Переделкино филиал «Солнцево» профессионально-этическим нормам и правилам.

Изучение с новыми сотрудниками требований нормативных правовых актов, используемых при исполнении должностных обязанностей.

Оказание морально-психологической поддержки специалистам в преодолении трудностей, возникающих при выполнении должностных обязанностей.

Наставничество организуется руководителем структурного подразделения (зав. Филиалом) в ГБУ ТЦСО «Ново-Переделкино» филиал «Солнцево».

Наставничество устанавливается над лицами, вновь принятыми на должность заведующего отделением в ГБУ ТЦСО «Ново-Переделкино филиал «Солнцево», а также над лицами, переведенными на должность с функционалом, существенно отличающимся от прежних обязанностей сотрудника.

Руководитель структурного подразделения ГБУ ТЦСО «Ново-Переделкино филиал «Солнцево», осуществляющий непосредственный контроль над деятельностью специалиста, в отношении которого проводится наставническая работа, обязан:

Представить назначенного на должность нового сотрудника коллективу структурного подразделения, объявить приказ о закреплении наставника и ознакомить с ним заинтересованных лиц.

Создать необходимые условия для совместной работы наставника и специалиста, в отношении которого проводится наставническая работа.

Осуществлять контроль над деятельностью наставника и закрепленного за ним нового сотрудника, при необходимости вносить изменения или дополнения в процесс наставничества (предварительно обсудив это с наставником).

Рассмотрим опыт практического применения наставничества как кадроведческой технологии.

Ответственный работник совместно с испытуемым сотрудником в течение первой недели после приема на работу составляет план работы на время испытания, а также формулирует испытуемому сотруднику его конкретные задания. Составляется план работ на испытательный срок. Так, при принятии на должность заведующего отделением в ГБУ ТЦСО «Ново-Переделкино филиал «Солнцево» был составлен план работы на 30 дней (Табл. 2.5.).

---

Таблица 2.5.

План работ на испытательный срок (01 октября -01 ноября 2014 года) заведующего отделения социального обслуживания на дому в ГБУ ТЦСО «Ново-Переделкино» филиал «Солнцево»

Наименование работ	Срок выполнения	Отметка об исполнении
Ведение дел и документации согласно номенклатуре дел ОСО в ГБУ ТЦСО «Ново-Переделкино» филиал «Солнцево	Весь период	Исполнено
Организационная работа по подготовке и проведению организационного совещания с социальными работниками	10 ноября 2019 г. – 14 ноября 2019 г.	Исполнено
Подготовка и составление отчетов о проделанной работе ОСО	17 ноября 2019 г. – 22 ноября 2019 г.	Исполнено
Взаимодействие с представителями общественных организаций района Солнцево	01 ноября 2019 г. – 04 ноября 2019 г.	Исполнено
Организационная работа по проведению праздничного концерта силами сотрудников Отделения для клиентов надомного обслуживания ко Дню народного единства	01 ноября 2019 г. – 04 ноября 2019 г.	Исполнено
Участие в работе Службы «Мобильная приемная»	20 ноября 2019 г.	Исполнено
Составление и ведение табеля учета рабочего времени, оформление компенсационных выплат за проезд, телефонную связь	Весь период	Исполнено
Организационная работа по проведению	06 – 07 ноября 2019 г.	Исполнено
Организационная работа по составлению плана работы Отделения, графиков контроля качества работы социальных работников на 1 квартал 2015 г.	Весь период	Исполнение отложено на декабрь 2019 г.

В 2014 году в ГБУ ТЦСО «Ново-Переделкино» филиал «Солнцево» был проведен анализ результатов применения наставничества при приеме на работу. Интерес вызывает результат проведенной работы (Табл. 2.6).

Таблица 2.6.

Результаты проведения аттестации ГБУ ТЦСО «Ново-Переделкино филиал «Солнцево»

Наименование должности	Количество сотрудников, всего (100%)	Прошли наставничество (всего, %)	Соответствуют занимаемой должности (%)	Не соответствуют з занимаемой должности (%)
Руководитель структурного подразделения	1	0 (100%)	1 (100%)	0
Специалист АУП	2	1 (50%)	1 (50%)	0
Специалист ОМСС	2	2 (100%)	2 (100%)	0
Заведующий Отделением	12	4 (33%)	4 (33%)	0
ИТОГО	17	7 (41%)	7 (41%)	0

---

Удивительным оказывается то, что прошедших процедуру наставничества составляет 41%. Складывается мнение, что обучение – формальная процедура, обязательная к производству, однако не дающая реального инструмента оценки годности и опыта служащих.

Рассмотрим возрастной и половой состав служащих ГБУ ТЦСО «Ново-Переделкино филиал «Солнцево» (Табл. 2.7).

Таблица 2.7

Половозрастная структура кадрового состава ГБУ ТЦСО «Ново-Переделкино» филиал «Солнцево»

Группы персонала по возрасту и полу	Среднесписочная численность персонала		Удельный вес персонала в общей численности, %
Год	2018	2019	2018	2019
Мужчины – всего, в т.ч.	3	3	1,7	1,7
До 20 лет	-	-
20 -30	1	1	0,6	0,6
30-40	-	-
40-50	-	-
50-60	2	2	1,1	1,1
Старше 60	-	-
Женщины, всего	175	175	98,3	98,3
До 20 лет	-	-
20 -30	6	8	3,4	3,4
30-40	27	27	15,2	15,2
40-50	61	61	34,2	34,2
50-60	73	73	41	41
Старше 60	8	8	4,5	4,5
Всего	178	178	100%	100%

Можно сделать вывод, что кадровый состав практически не претерпевает изменений, что в свою очередь свидетельствует о том, что коллектив стабилен, работники учреждения комфортно ощущают себя в нем.

Рассмотрим структуру кадров по образованию (Таблица 2.8.):

Таблица 2.8.

Образовательная структура сотрудников ГБУ ТЦСО «Ново-Переделкино» филиал «Солнцево»

Группы персонала по уровню образования	Среднесписочная численность персонала		Удельный вес в общей численности
	2018	2019	2018	2019
Начальное	-	-
Неполное	2	2	1,1	1,1%
Среднее	43	42	24,1%	23,5%
Среднее специальное	54	54	30,4%	30,4%
Незаконченное высшее	29	29	16,3%	16,3%
Высшее	50	51	28,1%	28,7%
Кандидат или доктор наук	-	-
ИТОГО	178	178	100%	100%

---

Очевидно, что образовательный уровень довольно высок – более 80% сотрудников имеют высшее образование. При этом незначительно снижается уровень (с 6% в 2018 до 4% в 2019 г.) сотрудников со средним образованием. 14% сотрудников обучаются в настоящее время в высших учебных заведениях. Необходимо отметить, что довольно высокая доля работников учреждения с высшим образованием свидетельствует скорее о необходимости формально подтверждать свою квалификацию и уровень профессионализма, что требуют положения действующего законодательства, нежели о действительной необходимости в повышении уровня знаний и навыков.

Текучесть кадров в 2018 и 2019 годах составляла порядка 1-2%.

Такой низкий уровень текучести кадров объясняется сплоченностью коллектива, а также тем, что практически все сотрудники ГБУ ТЦСО «Ново-Переделкино» филиал «Солнцево» разделяют организационные нормы и ценности, считают их приемлемыми и для себя.

Таким образом, можно констатировать, что в ГБУ ТЦСО «Ново-Переделкино» филиал «Солнцево» созданы все предпосылки для формирования собственных традиций, устойчивого формирования у сотрудников системы ценностей и определенного мотивационного ядра личности. Низкая текучесть кадров свидетельствует об определенном соответствии результатов работы ожиданиям людей, о сформированности коллектива, благоприятной атмосфере в организации.

2.2 Предложения по совершенствованию организационного механизма профессионального развития линейных руководителей

На сегодняшний день действует около 1580^[1] центров социального обслуживания населения, примерно 143 центров социальной помощи семье и детям, 54 центра психолого-педагогической помощи населению и экстремальной психологической помощи по телефону, 132 социальных приюта для детей и подростков, 59 социально-реабилитационных центров для несовершеннолетних, 63 центра помощи детям, оставшимся без попечения родителей, 40 реабилитационных центров для детей и подростков с ограниченными возможностями, 35 учреждений для лиц без определенного места жительства. В системе социального обслуживания задействовано свыше 300 тыс. человек, в том числе около 100 тыс. специалистов. Но, к сожалению, этого числа социальных служб и специалистов, работающих в них недостаточно для такой большой страны как Россия, с множеством пробелов в области социальной защите населения^[2].

---

К тому же современные условия диктуют необходимость переподготовки специалистов социальных служб: во-первых, функционирующие социальные службы на 80% укомплектованы специалистами, не имеющими профильного образования; во-вторых, отделения высших учебных заведений не в состоянии удовлетворить потребности в специалистах; в-третьих, сложившаяся ситуация на рынке труда диктует необходимость привлечения в систему социальной защиты, в том числе социального обслуживания, безработных специалистов, что, естественно, предполагает их переподготовку по направлению «социальная работа».

В переподготовке сегодня нуждаются не только пришедшие в социальную службу инженеры, технологи, но и учителя, врачи, психологи, работники дошкольных заведений, и др. Проблема подготовки социальных работников имеет ряд особенностей, зависящих от социально-экономических, социально-политических условий. Серьезную проблему подготовки специалистов по социальной работе представляет собой и слабая государственная поддержка, недостаток финансирования, материально-технического обеспечения процесса переподготовки кадров. Проблема качества обучения – один из ключевых параметров эффективности, соответствия запросам социального развития нашей страны. Поэтому разработка действенных механизмов мониторинга и валидных критериев оценки качества услуг дополнительного образования – необходимая, хотя и нелегкая задача органов управления образованием, всего общества. В то же время в современных условиях выявились трудности, которые возникают у ряда специалистов в реализации их права на переподготовку и повышение квалификации. Кроме того что специалисты не всегда могут осуществлять обучение за счет работодателя, как закреплено в некоторых правовых актах (например, в Федеральном законе «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации», 1995г.), нередко также возникают препятствия со стороны работодателя предусмотренного законом прав обучающихся на отпуска при прохождении обучения.

Если посмотреть на социальную работу как на вид деятельности, то можно заметить, что эта профессия соединяет в себе множество знаний и навыков из других областей. Социальная работа видит человека и понимает его как целостное существо, которое в конкретной ситуации испытывает трудности определенного характера. Когда мы говорим о том, что социальный работник должен быть психологом и психотерапевтом, то имеем в виду не профессиональную деятельность в качестве психолога или психотерапевта, а о профессиональных функциях, компонентах профессиональной деятельности социального работника. Это чрезвычайно важно, т.к. любая профессия, в том числе и социальная работа, имеет сферу компетентности^[3]. Социальный работник как субъект специфической деятельности должен владеть немалым арсеналом умений и навыков, обладать знаниями в области наук о человеке: психологии, социологии, педагогики, права, медицины. Знания, умения и навыки в сочетании с особыми личностными качествами и способностью к творчеству могут рассматриваться как готовность к профессиональной деятельности.

---