Файл: Корпоративная культура в организации ( Корпоративная культура как инструмент управления и развития компании и управления персоналом).pdf

Иерархический (бюрократический) тип организационной культуры присущ структурированным и формализованным компаниям, которые придерживаются строгих правил и официальной политики. Так как этот тип культуры больше подходит для государственных организаций, для коммерческих он будет, вероятно, не столь эффективным [33].

1.4 Формирование корпоративной культуры

Основной целью корпоративной культуры является предоставление людям помощи в целях более продуктивного исполнения своих обязанностей в компаниях и получения от этого большего удовлетворения, что в свою очередь приводит к улучшению показателей экономической эффективности деятельности самой уже организации в целом. Лояльность сотрудников, текучесть кадров и отношение к работе, а также мотивация сотрудников очень зависят от того, в какой коллектив они попадаю [39].

Формирование корпоративной культуры идет непосредственно от формальных лидеров, т. е. руководства организации, или, что бывает реже, неформальных. Поэтому самым необходимым для руководителя, желающего сформировать позитивную корпоративную культуру, является формулировка для самого себя основных ценностей компании.

Корпоративная культура бывает, как позитивной, так и негативной. Позитивная корпоративная культура отражает ценность работы как способа саморазвития, а также ценность компаний как условие их реализаций. Негативная корпоративная культура представляет собой различные ситуации, при которой деятельность сотрудника именно в этой конкретной компании является выгодным для него, но не несет при этом ценностный характер с точки зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных» корпоративную культуру показывают, что в подобных структурах преобладают такие межличностные отношения, как безразличие к остальным сотрудникам и своей работе, обезличивание проблем, слепое подчинение руководству, антипатия. По мнению многих специалистов в области управления персоналом, в организациях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет руководителя у его сотрудников; не доверительное отношение к руководству; высокая текучесть кадров; «умственная» утечка кадров, то есть имеется физическое присутствие сотрудника, но «отсутствует» интеллектуальное и эмоциональное, работают в течение дня несколько часов, некачественно, выполняя лишь те обязанности, которые являются наиболее необходимыми, происходит растягивание времени при выполнении заданий, в то время как оставшиеся часы рабочего дня уходят на различные мероприятия, не способствующие эффективному развитию компании: перекуры, чаепития, зачастую неоднократные, непроизводственные разговоры и т. д. Все эти факторы затормаживают развитие не только организации, но и самих людей, работающих в ней [37].

Позитивная же культура характеризуется следующими особенностями: сотрудник ощущает свое непосредственное отношение к результатам проделанной им работы всей организации и на определение дальнейших действий для ее дальнейшего развития. Он чувствует непосредственно личную ответственность за общий результат всей компании, к тому же такое добросовестное отношение сотрудника становится нормой его поведения. Общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной трудовой активности. Успех в работе сотрудника становится основанием и для самоуважения и уважения со стороны коллег, устанавливаются доброжелательные межличностные отношения в коллективе. Именно поэтому формирование позитивной корпоративной культуры может поспособствовать значительному снижению текучести персонала, поднятию его мотивации, увеличению производительности.

Интересно, что организации с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании человеческих ресурсов. Корпоративная культура ― одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет материальные потребности, у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И в этом случае на первый план выходит корпоративная культура.

Внедрение корпоративной культуры часто процесс сложный и болезненный. Традиции и принципы построения корпоративной культуры бывают очень разные. Главное для руководителя сделать правильный выбор, создать корпоративную культуру в организации и не пускать все на самотек, а сотруднику выбрать для себя подходящий тип [19].

Можно сделать следующие выводы:

во-первых, организация, не занимающаяся формированием корпоративной культуры, не придающая ей должного внимания, в последствии будет обречена на провал, потому что развиться в современных условиях рыночной экономики способны организации со сплоченным персоналом, то есть, так называемой эффективно осуществляемой корпоративной культуры.

Во-вторых, корпоративная культура способствует поддержанию доверительных отношений в коллективе, что зачастую является сильной мотивацией для сотрудников организации. Это же в свою очередь обеспечивает меньшую текучесть кадров и эффективную работу людей на благо организации.

Создание эффективной корпоративной культуры является одним из самых действенных способов разгрузить руководство. Корпоративная культура задает долговременную цель существования предприятия, создает определенные корпоративные стандарты, которым должны следовать все сотрудники для эффективного достижения поставленной задачи [28].

Компании стремятся организовать сильную корпоративную культуру, чтобы на рабочем месте была атмосфера доверия, командности, сотрудничества. В такой располагающей к труду обстановке люди более склонны обмениваться идеями, знаниями, проявлять творчество в своем деле.

Корпоративная культура определяет контроль исполнения, взаимоотношения руководитель-подчиненный, стиль управления в компании в целом, постановку целей, систему мотивации персонала. Все, что связано с людьми (социальная политика, принципы, по которым персонал нанимается и увольняется, возможности для роста и развития и пр.) - это основные рычаги влияния на корпоративную культуру, это комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов. [6]

Корпоративная культура рассматривается как главный механизм по улучшению качества работы любой организации, так как она сильно может влиять на такие факторы:

• мотивация сотрудников;
• качество работы сотрудников;
• отношение служащих к работе;
• характер личностных и производственных отношений в организации;
• производительность и эффективность трудовой деятельности;
• привлекательность фирмы как работодателя;
• творческий потенциал сотрудников;

Корпоративная культура, как и всякая система, имеет свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены).[7]

• Зарождение корпоративной культуры

Обычно оно происходит с воз­никновением новой хозяйствующей организации и в определен­ном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассив­но-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако, именно новая куль­тура является базой для формирования предпосылок дальнейше­го развития общества в целом и хозяйственных связей в частно­сти. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, кото­рые лежат в русле закономерностей исторического развития.

• Стабилизация корпоративной культуры

Стабилизация организационной культуры может быть констати­рована, когда этой культуры придерживается подавляющее боль­шинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявле­нии этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной со­ставляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).

• История корпоративной культуры

Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится плацдармом для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится межкорпоративной культурой, а затем и культурой бизнеса в целом.

В условиях, когда для реализации проектов ресурсов одной компании зачастую не хватает и менеджменту приходится пере­ходить на уровень межкорпоративной культуры, то есть оператив­но корректировать систему ценностей, норм, форм коммуника­ций и т.п. Все это способствует развитию тенденции перехода от конкуренции к партнерству.

Следующей, более высокой стадией развития корпоративной культуры является, как уже отмечалось, культура бизнеса в целом. Возникновение крупных интегрированных структур (в частности, холдингов) влечет за собой необходимость изыскивать ресурсы за пределами возможностей даже нескольких компаний, а следова­тельно, и развития проектного менеджмента, осознание необхо­димости формирования не просто договорных отношений, но и интеграции ценностей, идеологии. Культуру бизнеса можно оха­рактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпорации. Те компании, которые выходят на уровень культу­ры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как:

• способствуют формированию новых возможностей для раз­вития бизнеса;
• формируют новую культурную среду, обеспечивающую воз­никновение новых потребностей общества в развитии дополни­тельных видов бизнеса.

Для формирования корпоративной культуры есть действенный инструмент - корпоративные правила. [8]

Корпоративные правила - это свод определений и положений, которым каждый сотрудник должен следовать, работая в данной организации. Разработка корпоративных правил - непрерывный процесс, так как меняется время - меняются и правила. И организация должна предоставлять сотрудникам предлагать свои предложения в изменения корпоративных правил.

Также важно, чтобы кроме создания корпоративных правил учитывалось возможность их исполнения служащими, нужно создать возможность их выполнения. Также не менее важным является создание процедуры контроля функциональности этих правил, чтобы понимать, работают ли эти правила или же являются лишь обычной декларацией требований и пожеланий руководителей компании к персоналу. Качественные правила и соответственно достойные условия их исполнения могут послужить компании хорошим стимулом для развития. Важно, чтобы все положения были не только “на бумаге” но и успешно применялись в жизни организации.

Также, в основе формирования корпоративной культуры лежат такие механизмы [9]:

• подбор персонала. Для решения этой задачи нужно четко сформированный план и ритуал по подбору нового сотрудника (анкетирование, тестирование, подбор наставника, ознакомление организацией и т.п.)
• обучение сотрудников (тренинги, повышение квалификации, карьерный рост, мастер классы, лекции)
• должное обустройство рабочих мест, мест питания и отдыха персонала
• социологические исследования (опрос)
• позиция лидеров
• структура организации

1.5 Роль корпоративной культуры в управлении персоналом

Компании, которые эффективно управляют человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыли и финансового роста, чем их оппоненты.

Для того, чтобы достичь поставленные цели, компания пользуется огромным многообразием ресурсов, которые традиционно делятся на три основные группы - природные, материальные и человеческие ресурсы.

Человеческими ресурсами управляет любая организация, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Но по своим особенностям и характеристикам люди кардинально отличаются от любых других используемых компаниями ресурсов, как следствие, требуют особых методов управления.

Прежде всего лидерам любой компании следует заботиться о качественной адаптации персонала к организации, коллективу, особенностям труда и т.п. Ведь именно от того, насколько правильно выстроена система по адаптации новых сотрудников зависят такие немаловажные показатели как: степень удовлетворенности условиями, лояльность персонала, сплоченность коллектива и качество труда.

Адаптация персонала занимает одно из ключевых мест в качестве системы управления персоналом компании. Но зачастую этому вопросу не уделяется должного внимания, так как время и усилия, выделяемые на персонал, инвестируется в обучение, мотивацию, систему оценок.

Адаптация персонала, которая выстроена с учетом корпоративной культуры компании, помогает недавно прибывшему сотруднику сориентироваться в принятых принципах и нормах социального поведения, взаимодействию с коллегами в коллективе, что будет максимально положительно влиять на удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей, а также эффективной реализации его трудового потенциала. [10]