Файл: Корпоративная культура в организации ( Корпоративная культура как инструмент управления и развития компании и управления персоналом).pdf

Многие руководители рассматривают организационную культуру как стратегический инструмент, который позволяет сориентировать целые подразделения компании и отдельных лиц на общие цели организации, взрастить степень инициативы сотрудников, наладить лояльность внутри коллектива и облегчить общение.[11]

Для того чтобы достичь корпоративного единства, достаточно не загубить естественное стремление сотрудников к объединению и чувство принадлежности к значимому делу. Большинство людей предпочитают верить, что жизнь удалась и работа выбрана удачно, и, если им не мешать, они сами с удовольствием примут участие в формировании позитивной культуры. Лидеры должны придать этому стремлению желаемое направление и терпеливо его поддерживать, а так же передать сотрудникам информацию о корпоративной культуре.

Можно выделить пять первичных механизмов передачи корпоративной культуры. К ним относятся:

1. Выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя. Если руководитель понимает, какое сильное воздействие может иметь постоянное выделение и удержание в центре внимания того, что он считает важным, и доведение этого до сведения подчиненных, он будет последователен в применении данного метода.

Например, на заседаниях, посвященных вопросам планирования, вынуждая подчиненных сосредоточить свое внимание на главных вопросах, руководитель может довести до сотрудников свой взгляд на ситуацию и таким образом добиться принятого им решения программы развития компании.

2. Критерии распределения поощрений и вознаграждений. Члены любой организации исходя из своего опыта узнают, каким образом в компании происходит изменение статуса работника, что поощряется, а что наказывается. И руководители обычно достаточно легко могут довести до подчиненных свои приоритеты, постоянно увязывая поощрения и наказания с тем или иным поведением подчиненного. Имеется в виду сама система действий, а не то, что декларируется в уставе организации или провозглашается на общих собраниях.

3. Намеренное создание образцов для подражания. Основатели организаций и руководители понимают, что их поведение часто является образцом для подражания и может лучше, чем какие-то другие методы, способствовать формированию у подчиненных, особенно у новичков, их представлений и ценностей.

4. Стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов. Манера поведения руководителя и сотрудников организации, оказавшейся в кризисной ситуации, приводит к созданию новых норм, формированию новых ценностей, приемов работы и вскрывает важные основополагающие принципы корпоративной культуры.

5. Критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении. Обычно компании стремятся принимать на работу тех кандидатов, которые не только подходят организации по их профессиональной пригодности, но и соответствуют нормам и ценностям ее корпоративной культуры.

Итак, корпоративная культура имеет ключевую роль в успешности любой организации. От ее качества зависят такие показатели как количество прибыли, имидж компании, привлекательность организации как работодателя для новых сотрудников, высокая конкурентоспособность.

Корпоративная культура дает сотрудникам чувство сопричастности, способствует налаживанию коммуникаций, образованию сплоченного высокопроизводительного коллектива.

Корпоративная культура создает условия личностного и профессионального роста каждого из сотрудников, что положительно влияет на общую картину успешности всей организации.

Корпоративная культура формирует особый благоприятный внутренний имидж и стиль компании, так и на рынке.

ГЛАВА 2. ОПИСАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ GOOGLE.

2.1 Краткая характеристика компании GOOGLE

Google Inc - это американская транснациональная корпорация, которая занимается инвестициями в интернет поиск, рекламные технологии и облачные вычисления. С 2015 года входит в состав холдинга Alphabet Inc в которую была реорганизована компания Google Inc.

Основатели компании Сергей Брин и Ларри Пейдж. Была зарегистрирована 4 сентября 1998 года а в 2003 году переехала в свою штаб-квартиру в Маунтин-Вью.[13]

Google поддерживает и разрабатывает ряд интернет-сервисов и продуктов, занимающих первые места на рынке, к числу которых относятся: [14]

• поисковая система интернета - основной продукт Google;
• электронная почта Gmail;
• браузер Google Chrome;
• видеохостинг YouTube;
• сервис контекстной рекламы, позволяющий заработать хозяевам страниц с большой посещаемостью AdSense;
• сервис контекстной рекламы, работающий с ключевыми словами AdWords;
• облачное хранилище Google Диск;
• картографическая система Google Maps;
• социальная сеть Google+;
• магазин приложений Google Play и прочие.

По версии BrandZ, Google – самый мощный бренд в мире, а по версии Brand-Finance – самый дорогой бренд в мире в 2011 году. В 2011 году Google был дан титул компании с наилучшей репутацией в США, опередив таких гигантов как Microsoft, Sony и другие компании.

Выручка корпорации Google за 2018 год составила $136,22 млрд; прибыль — $36,52 млрд.[15]

Число сотрудников - 85 050 человек.

У Google около 70 офисов более чем в 40 странах.[16]

По данным ресурса LinkedIn, больше всего людей в мире хотят работать именно в Google. Ежегодно Google получает около 2 миллионов резюме от желающих соискателей. Из всех, кто прислал свое резюме, Google принимает в год всего несколько тысяч, то есть компания проявляет избирательность в 25 раз большую, чем Гарвард, Йель и Принстон. [17]

2.2 Корпоративная культура Google

Цель компании Google – упорядочить всю информацию в мире и сделать ее доступной каждому. [18]

Если говорить о корпоративной культуре исследуемой компании, прежде всего, следует отметить модель, на которой эта культура базируется. Модель корпоративной культуры Google, которую можно назвать как “высокая степень свободы” кардинально отличается от общепринятых иерархической, вертикально ориентированной, командно‑административной модели управления (структуры с низкими степенями свободы).

Авторитарный модели управления персоналом с низкой степенью свободы распространено так широко, что руководителям и подумать страшно о альтернативной системе управления. Казалось бы, что может быть эффективнее и проще чем отдавать приказы и распоряжения, а потом контролировать процесс исполнения? Ведь в противном случае сотрудников нужно убеждать в правильности данного распоряжения, объяснять почему так, а не иначе. А если персонал не согласится? И не будет ли руководитель выглядеть нелепо, если оказался неправ?

Но не все так однозначно. Самые талантливые люди планеты – это те, кто легок на подъем, идет в ногу с развитием технологий и – главное – не уклоняется от бесед с подчиненными. И эти сливки мировых кадров стремятся в компании с высоким уровнем свободы - именно туда стекаются самые талантливые. И лидеры, которые умеют создать правильную рабочую среду, как магниты, притягивают самых одаренных и талантливых людей планеты.

Сделать всех сотрудников счастливыми. Создать крутую рабочую атмосферу, где все показывают сверхрезультат, преданы компании и только и делают, что генерируют идеи ее улучшения, с энтузиазмом внедряя их. Компанию, в которой люди с любовью к работе создают качественный продукт, и заставляют конкурентов даже не завидовать, а сидеть в уголке комнаты обняв коленки и плакать.

Этой амбициозной целью задались когда-то и создатели Google, по кирпичикам построив такую корпоративную культуру, которая для большинства остается неким идеалом и недостижимой мечтой.

Компания Google решила взять на вооружение модель, которую можно назвать как «высокая степень свободы», когда сотрудники имеют возможность действовать в основном по своему усмотрению.

Один из постулатов, который лежит в основе корпоративной культуры Google заключается в том, что приходя в компанию каждый должен для себя решить, кто он – основатель бизнеса или наемный работник. Речь не идет в буквальном смысле о праве собственности. Это вопрос подхода к делу. Вице-президент компании Google по персоналу Ласло Бок говорит так: «Неважно, кто вы – старший менеджер или студент. Задача стать частью окружения, в котором вы и те, кто вокруг вас, сможете добиться успеха и процветания, начинается с принятия ответственности за это окружение. Это истина, и неважно, записана ли эта обязанность черным по белому в ваших должностных инструкциях и даже позволено ли это вообще». Важнейшим элементом корпоративной культуры Google является царящая в ней атмосфера свободы и веселья.

2.3 Влияние корпоративной культуры на эффективности деятельность компании Google

Особенность культуры Google — ориентация на повышение эффективности работы сотрудников. Можно сказать, что компания мотивирует персонал достигать большего через свою корпоративную культуру.

Основные принципы работы с персоналом у Google:

- нестандартный подход;

- открытость и взаимодействие;

- [не]рабочая атмосфера;

- ориентация на способности сотрудников;

- наем сотрудников;

- работа HR-отдела;

- цели компании, которые вдохновляют.

1. Нестандартный подход.

В Google поощряется нестандартный подход к ежедневным задачам. Сотрудники могут свободно проявлять свою креативность, предлагая свежие решения для старых проблем или внедрять инновации в продукты. Google стимулирует работников сотрудничать между собой и пробовать другие способы выполнения задач, в компании рекомендуют использовать для этого все доступные ресурсы. Таким образом, каждый сотрудник вносит свой вклад в инновационность бизнеса.

2. Открытость и взаимодействие.

Корпоративная культура мотивирует сотрудников взаимодействовать друг с другом в течение их рабочего дня, чтобы улучшить методы, которые они используют в своей работе. Например, младший специалист может делиться своими мыслями с топ-менеджером напрямую, без участия менеджера среднего звена. В случае Google, корпоративная культура внедряется уже на этапе найма сотрудников, рекрутеры изначально отбирают тех, кто стремится делиться идеями и сотрудничать с другими. Затем сотрудникам просто предоставляется свобода действий. Такой, можно сказать, контролируемый хаос.

3. [Не]рабочая атмосфера.

Организация рабочего пространства в Google стала примером для многих мировых компаний, который показывает, почему важно делать рабочие места сотрудников комфортными.

Гуглерам (как называют сотрудников компании) рекомендуется работать в любой среде, которая им нравится. Они не ограничены рабочим местом с серыми стенами и тусклым освещением. Вместо этого у сотрудников яркие офисы, они могут работать как в лаунж-зоне, так и в кафе. То есть везде, где им комфортно, и они могут сосредоточиться для решения стоящих перед ними, задач.

Компания Google, которая всегда занимает лидирующие позиции в области инноваций, создала идеальное решение. Чтобы сотрудники не воспринимали офис, как что-то серое и официальное, и не ждали времени, когда они могут выйти куда-нибудь на обед, или просто отдохнуть, в Google создали условия, позволяющие найти все необходимое прямо на рабочем месте. В здании компании есть такие бесплатные услуги:

- Завтрак, обед и ужин

- Медицинские услуги

- Парикмахерская

- Прачечная

- Массаж

- Тренажерные залы и бассейны

- Видеоигры

- Настольные виды спорта, такие как настольный футбол и настольный теннис.

Рабочее пространство Google — это целый городок, где работники могут реализовать все свои потребности или просто отдохнуть в рабочее время, если они устали. Кто не захочет ежедневно приходить на такую работу? Да с нее просто не хочется уходить! Но компания не поддерживает «жизнь на работе», а у сотрудников все равно есть ряд задач, которые он не могут не выполнить, просто отдыхая в бассейне.

4. Ориентация на способности сотрудников.

Google заботится о высоком уровне удовлетворенности своих сотрудников. Еще один способ, с помощью которого компания удерживает сотрудников, - внимание к их сильным и слабым сторонам. Если специалист работает на технической должности, но проявляет больше способностей в маркетинге или продажах, он может перейти в соответствующий отдел. В любом случае, руководители Google предпочитают сохранить талант и перевести его в другой в отдел, где он преуспеет, чем потерять сотрудника.

5. Наем сотрудников.

В среднем, Google получает около трех миллионов резюме в год, а нанимает менее 1% кандидатов — около 7000. Процесс найма в Google строгий — кандидат должен подкреплять фактами всю информацию, сказанную о себе во время интервью. Рекрутеры ищут в кандидатах не только необходимые навыки, но и соответствие корпоративной культуре компании. В Google уделяют огромное внимание кандидатам, которые веселы, скромны, мыслят инновационно и ориентированы на командную работу. В компании считают, что недостающим навыкам можно научить, но нельзя сформировать личность и привить soft skills.