Файл: Выбор стиля руководства в организации».pdf

М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства (таблица 2). При этом руководитель должен осознавать важность развития навыков эффективного руководства.

Таблица 2. Слабые и высокие навыки руководства

ГЛАВА 2. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

Слово «стиль» греческого происхождения. Изначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении «почерк». В связи с этим считается, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера. Также можно дать еще одно определение стиля руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий)

Для эффективного управления руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе. Руководитель - это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к руководству, эффективность его определяется не личными качествами руководителя, а, скорее всего, манерой его поведения по отношению к подчиненным^[5].
Важным вкладом поведенческого подхода является то, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными. Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей.

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Ученые, авторы учебной литературы выделяют несколько стилей руководства. Далее рассмотрим некоторые из них.

1. Стиль управления, ориентированный на задачу

Усилия руководителя направлены на задаче, которую необходимо выполнить. При этом, как утверждает Бизани, руководитель:

− может порицать недостаточную работу;

− должен побуждать медлительных сотрудников прилагать больше усилий;

− должен уделять особенное значение объему работы;

− следует руководить «железной рукой»;

− нужно обращать внимание на то, что сотрудники работают с полной отдачей;

− следует побуждать сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;

− требовать от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Исследования Хальпина—Винера и Пельца показывают, что такие руководители:

− часто положительнее характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;

− позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».

Личностно-ориентированный стиль управления

При таком стиле управления в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

− должен обращать внимание на здоровье сотрудников

− обращается со своими подчиненными как с равными

− поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;

− заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

Такому стилю управления присущи три проблемы^[6]:

1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.

2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.

3. Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

3. Авторитарный стиль управления

Авторитарный стиль управления подразумевает, что руководитель раздает приказы, а сотрудники только их выполняют. За невыполнение или некачественное выполнение персонал ждут санкции. Руководитель сосредотачивает все под собой. Любое действие сотрудника должно быть согласовано с руководителем. Часто прописываются жесткие схемы в инструкциях, положениях. Обычно такой стиль руководства советуют применять в кризисных ситуациях, при необходимости высокой трудовой дисциплины (выполнение инструкций, стандартов), с определенными категориями работников (например, подсобные рабочие, грузчики и др.)

При подобном стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Можно выделить несколько типичных признаков авторитарного стиля управления:

− руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них беспрекословного исполнения всех поручений. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, считая, что он обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения такого руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он всегда контролирует, насколько точно выполняются его распоряжения. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

Немецкий исследователь У. Штопп определил требования к авторитарно управляющему руководителю:

− высокая сознательность;

− высокий уровень самоконтроля;

− дальновидность;

− хорошая способность к принятию решений;

− пробивная способность.

− подчиненные — адресаты приказаний. По теории x и xy:

− средний человек ленив и по возможности отлынивает от работы

− работники нечестолюбивы, боятся ответственности

− для достижения целей необходимо оказывать давление на подчиненных и применять к ним санкции.

− строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежен. 

При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, так как руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Большинство сотрудников добывают информацию, нужную им для работы, неофициальными путями, так как руководители ставят информационные барьеры.

Штопп выделил несколько требований к авторитарно управляемому подчиненному:

− руководитель должен быть признан единственной инстанцией

− все требования, распоряжения руководителя должны быть признаны и выполнены

− должно отсутствовать стремление к обладанию контролем

У такого стиля руководства есть преимущество. При таком управлении возможна большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Также можно указать на недостатки. Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Преимущества этого стиля являются его же недостатками. С одной стороны данный стиль подразумевает высокую степень контроля и бюрократии в управлении^[7]. Но это может перерасти в сложную бюрократическую машину, когда решения и действия будут терять оперативность. Если компания растет, то ситуация с принятием решений и действиями может еще больше усложниться. Элементарные дела могут решаться по несколько дней. Подобный стиль управления требует от руководителя работы по 25 часов в сутки.

Авторитарный стиль управления может перерасти во вседозволенность, самоуправство и вызвать негативную реакцию со стороны персонала.

Данный стиль советуется применять очень осмотрительно, так как он несет в себе вышеописанные ловушки. Стратегия, тактическое планирование, ориентированность управления на результат, а не на соответствие инструкциям, процессам – это хорошие сдерживающие факторы.

Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

4. Корпоративный стиль управления

При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки корпоративного стиля управления^[8]:

− руководитель управляет подчиненными, всячески включает их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль. Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

У. Штопп определил требования, которые предъявляются к управляющему руководителю:

− руководитель должен быть открыт для своих подчиненных

− руководителю следует доверять сотрудникам

− нужно отказаться от индивидуальных привилегий

− необходимо учиться делегировать свои полномочия

− должен быть служебный надзор и контроль результатов

− подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из теории у теории ху, по которой: