Файл: Выбор стиля руководства в организации».pdf

Цель данной организации - ремонт автомобилей и их полная диагностика. Для того чтобы достигнуть поставленной цели в полной мере руководство определяет задачи. Как и во всех других организациях, менеджеры сталкиваются с достаточно сложной задачей – работа с персоналом, людьми. Перед нами как перед кассирами стояла задача качественного обслуживания клиентов и предоставление им услуг.

Работа персонала в любой организации представляет собой сложное сочетание разнообразных факторов, влияющих на результаты его деятельности, а, следовательно, деятельности всей организации. Смена обслуживающего персонал состоит из мастера стола-заказов, производственного мастера, кассиров, 5-8 слесарей. Также есть постоянный бухгалтер, менеджер, главный инженер, начальник производства. Взаимоотношения в коллективе доброжелательные, существует взаимопомощь и взаимопонимание, нет скандалов, ссор и разногласий. Главной задачей обслуживающего персонала является оказание быстрых, но качественных услуг клиентам станции. Все это должно осуществляться по правилам и этикету обслуживания посетителей.

Данная организация существует на протяжении многих лет, имея большое количество постоянных клиентов, станция с каждым годом расширяется, использует новое оборудование. В этом заключается ее выгодность. На предприятии работают только высококвалифицированные мастера, выполняющие все виды работ по ремонту, техобслуживанию и диагностики автомобилей.

3.2 Оценка личности руководителей и психологических критериев эффективности управления

ООО «Автосервис и торговля» располагает квалифицированными кадрами, рабочими для лучшего обслуживания клиентов. Среднесписочная численность персонала 205 человек, в том числе: промышленно-производственного персонала-110 (из них 97 рабочих, 8 мастеров на производстве и 5 мастеров стола заказов), 15 продавцов, официанты, а также административный персонал. Основная часть работников станции - квалифицированные, опытные специалисты, которые имеют необходимые навыки для осуществления качественной работы. Большинство производственных мастеров имеют высшее техническое образование, а также стажировку на крупных предприятиях.

В представленной организации выполняется несколько видов работ и услуг, таких как слесарные работы, кузовные, а также технический осмотр автомобиля. Ежедневно на смене работают 3 мастера производства и 3 линии технического осмотра.

Не секрет что для эффективной работы любой организации требуется не менее эффективное руководство. Цель данной курсовой работы – изучить стили руководства, которые применяют в своей деятельности руководители, а также найти способы совершенствования данных стилей. Для этого было проведено исследование на примере работы 6 мастеров слесарного и кузовного участков, а также 1 начальника диагностической станции, ООО «Автосервис и торговля» по следующим параметрам:

– изучалась позиция лидера или руководителя в группе

− исследовался характер принятия групповых решений, санкций, информированности группы

− анализировалась эффективность работы

Для проведения исследования каждому сотруднику был дан тест на определение его стиля руководства, который представлен в приложении. Суть теста состоит в том, что каждый мастер должен отметить те утверждения опросника (количество утверждений 60), которые соответствуют их поведению и отношению к людям. Если они ранее никогда не сталкивались с такими ситуациями, можно было представить, как могли бы повести себя в них.

В результате проведенного опроса, было выявлено следующее:

56% испытуемых, а именно 4 мастера придерживаются авторитарного стиля. Такие руководители занимают позицию внутри реальных межличностных отношений в группе. Каждый сотрудник может обсудить с ними как рабочие, так и личные проблемы и рассчитывать на участие руководителя в их решении. Чрезмерная централизация власти – это главная характеристика такого стиля. Мастера контактируют с подчиненными, только если это касается рабочих моментов. Они решительные, властные, волевые люди, иногда жесткие по отношению к другим.

Решения принимаются чаще всего единолично. Мастер «все знает сам» и не считает нужным ставить в известность о своих намерениях. Он отдает деловые, краткие и четкие распоряжения. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы. Использование авторитарного стиля позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Если какие-либо вопросы обсуждались совместно с другими сотрудниками, то окончательное решение в любом случае всегда принимает только один руководитель. Это также характеризует авторитарный стиль управления.

Любая похвала и порицание работников являются крайне субъективными. Чаще всего порицание преобладает над поощрением. Никакие эмоции сотрудников в расчет не принимаются. Вся информация находится в руках лидера и далеко не все сотрудники имеют к ней доступ. О принятии решения, касающегося всех сотрудников, узнают «постфактум».

Руководители всегда стараются выполнить работу на своем производстве, не обращая внимания на интересы или обстоятельства подчиненных. Он считает, что работа должна быть эффективной. Несмотря на всю жесткость управления, выручки у мастеров достаточно хорошие, т.к. они быстро находят общий язык с клиентами. А это является немаловажным фактором для подобного вида работы. Минус данного стиля заключается в том, что очень часто мастера производственного участка теряют своих работников. Слесаря порой уходят работать на другие смены, или же увольняются, так как становится тяжело работать с таким руководителем.

29% испытуемых придерживаются (2 мастера) придерживаются либерального стиля. При таком стиле руководители не являются лидерами на производстве. Подчиненные могут сами принимать решения, т.к. не находятся под постоянным контролем. Также они стремятся найти пути их реализации в рамках дозволенных полномочий, они делают дело так, как это видится без вмешательства лидера. К ним всегда можно обратиться за помощью, однако сами инициативы они не проявляют.

Что касается принятия каких-либо решений, то это представляет собой достаточно пассивный процесс. Мастера, придерживающиеся либерального стиля, стараются избавиться от всякой ответственности. За собой они сохраняют функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. По характеру они нерешительные и поэтому стремятся перекинуть на кого-либо принятие решений. Исследуя данный вид руководства, можно отметить, что мастера с либеральным стилем часто просят и упрашивают слесарей сделать тот или иной вид работы.

Для подчиненных самым важным является то, что им доверили выполнить работу самостоятельно. А поощрение и наказание отходят на второй план. Эффективность работы в таком случае зависит от реального стремления подчиненных к выполнению своих обязанностей и проявлению инициативы, от четко поставленных задач и условий их деятельности, справедливости в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Представители либерального стиля управления чаще всего люди рассеянные и безалаберные, не способны четко определить цели, а также достоверно и в срок доносить информацию до подчиненных. Нельзя сказать, что эффективность работы отличается высокими показателями. У мастеров нет особого стремления к общению с клиентами, привлечению новых, они не «болеют за дело», не делают рекламу. Спокойно и, как правило, добросовестно выполняют свою работу. Такие руководители долго не работают в качестве мастера, т.к. для достижения высоких показателей труда нужны более инициативные и активные сотрудники, что не соответствует этому стилю руководства.

15% , а именно начальник диагностической станции придерживается демократического стиля. Он занимает позицию руководителя, ведущего себя как один из членов группы. Любой сотрудник фирмы может обратиться к нему с любым вопросом в любое время. Руководитель проявляет чуткость и принимает участие в решении конкретных проблем сам или поручает их решение подчиненным.

По характеру принятия решений данный лидер чаще придерживается демократического стиля, делегируя полномочия другим, особенно в решении вопросов текущей деятельности. Такой руководитель характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий. Он позволяет сотрудникам принимать активное участие в решении каких-либо вопросов. В связи с этим на станции создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а при достижении успеха возможно вознаграждение. Руководитель чаще всего использует не сухую речь, а товарищеский тон. Присутствует как критика, так и поощрения, разъяснения, убеждения.

Текущая информация доступна всем сотрудникам фирмы, стратегическая информация доводится до их сведения совевременно, может обсуждаться, но решение по ней принимается единолично.

Диагностическая станция ООО «Автосервис и торговля» является достаточно популярным местом для автовладельцев, так как на ней работают одновременно 3 линии технического осмотра автомобиля. Станция работает по графику, автомобили предварительно записывают, во избежание пробок и конфликтных ситуаций между водителями. На территории также работают представители Госавтоинспекции, что упрощает прохождение технического осмотра автомобиля, так как не требуется более ни каких лишних поездок. На основании проведенного исследования, можно сказать, что в данной фирме, стиль руководства, в большей степени, является смешанным, с явным тяготением к авторитарному. Однако нельзя утверждать, что мастера используют только авторитарный, или либеральный или же демократический стиль. Скорее происходит сочетание нескольких стилей одновременно. Ведь в каждом есть и что-то положительное, и что-то отрицательное.

3.3. Пути совершенствования стилей руководства.

Самый лучший стиль руководства – это тот, который ориентирован на реальность. Изучив литературу по выбранной мной теме, можно дать некоторые рекомендации по совершенствованию стилей руководства. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю трудно выбрать определенный стиль, который бы удовлетворял всех членов его коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определится совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности (уровень образования, стаж работы, психологические качества). Выбор стиля руководства в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных. Проведенное исследование показывает, что отдельный вид управления не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

Руководитель практически любой организации не может рассчитывать на успех, если он видит в своих подчиненных только лишь исполнителей. Руководитель, который хочет работать эффективнее должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

По результатам проведенного исследования было выявлено, что наиболее популярный стиль руководства это авторитарный. В связи с этим, я предлагаю мастерам производства больше внимания обратить на работу персонала и временами мотивировать их на более результативную работу. Так же хотелось бы, чтобы было больше демократичности в управлении, т.е. следует чаще советоваться с работниками, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы имеющие отношение к этим работникам.

Что же касается мастеров, придерживающихся либерального стиля руководства, им нужно становиться более жесткими в управлении. Также следует быть более отзывчивыми, одинаково относиться ко всем работникам и быть более внимательным к своим подчиненным, если у них появляются проблемы или они что-то делаю не так, превышают свои полномочия и т.д.

В заключении можно сказать, что эффективность стилей руководства нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать многие факторы:

− личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования)