Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

Данный пример был у меня перед глазами и удивительно, что директора назначая руководителя отдела, совсем не задавались вопросами квалификации человека на эту должность. Думаю, что таких примеров много, уделяя вопросы экономике, лидеры высшего звена забывают о психологическом моменте в вопросе управления людьми.

В книге Джима Коллинза «От хорошего к великому» автор анализирует очень много компаний, которые за 15 лет смогли достичь неимоверных результатов. Такие как: Kimberly-Clark, Gillette, Abbott, Philip Morris и др.

Дж. Коллинз выделил 5 уровней иерархии внутри организации:

Рисунок 2. 5 уровней иерархии. Дж. Коллинз

Руководители компаний, которые добились выдающихся результатов, все оказались как будто из одного теста. Неважно, производит ли компания товары народного потребления или промышленные товары, находится она в кризисном или благополучном состоянии, предлагает товары или услуги. Неважно, когда происходили преобразования и каков размер компании. Во главе всех компаний, достигших выдающихся результатов, во время осуществления преобразований стояли руководители 5 уровня. Более того, отсутствие руководства 5 уровня характерно для компаний, которые не смогли достичь великого уровня. Таким образом, концепция «руководителей 5 уровня» вступает в противоречие с расхожим мнением о том, что для осуществления преобразований на предприятиях нам позарез нужны «спасители», признанные лидеры с высокой самооценкой.^[29]

Компании, которые добились выдающихся результатов, поняли простую истину — огромная сила заключена в самом процессе последовательных улучшений. Укажите на реальные результаты, которые сначала могут быть незначительными, и покажите, как достигнутое укладывается в общую концепцию развития бизнеса. Если вы сделаете это так, что люди увидят и почувствуют, что потенциал растет, они встретят ваши усилия с энтузиазмом. Дж. Коллинз назвал это «эффектом маховика».

Определенно, руководители компаний, добившихся выдающихся результатов, опирались на поддержку и консолидировали все ресурсы. Они мастерски руководили процессом преобразований, но не тратили время на размышления о том, как добиться этого. Для них это было очевидно. Авторы исследования поняли, что при благоприятных условиях проблемы веры, поддержки, целеустремленности и готовности работать ради новых целей пропадают сами собой. Они как бы саморазрешаются.

К примеру Kroger. Как добиться того, чтобы более 50000 сотрудников (кассиры, упаковщицы, уборщицы, кладовщики и так далее) приняли радикально новую стратегию, призванную изменить аспекты деятельности компании, управляющей сетью гастрономов? Ответ: никак. Во всяком случае, не за счет какой-то программы или особого мероприятия.

Джим Херринг — руководитель 5 уровня, который начал преобразования в Kroger, сказал, что он избегал любых попыток стимулировать процесс. Просто он сам и его команда начали вращать маховик, добиваясь конкретных результатов, доказывавших, что их планы имеют смысл. «Мы демонстрировали то, что делали, так, что люди могли видеть наши достижения, — сказал Херринг. — Мы пытались довести наши планы до успешного конца шаг за шагом, так, чтобы люди поверили делам, а не словам.»25 Херринг понял: чтобы обеспечить поддержку новому видению путей развития компании, нужно повернуть маховик в направлении, соответствующем этому видению, от двух оборотов к четырем, от четырех к восьми, затем к шестнадцати. Затем сказать: «Смотрите, мы это сделали, и это работает. Экстраполируйте наши сегодняшние результаты — это то, к чему мы стремимся».

Великие компании вначале не ставят гигантских задач. Напротив, они просто начинают вращать маховик, а добившись понимания ситуации, переходят к действиям, шаг за шагом, оборот за оборотом.^[30]

Таким образом, осознается вся важность подготовки хороших руководителей и их огромное влияние на мотивацию всего персонала, и вытекающее из всего этого влияние на экономическое положение компании.

Заключение

В данной курсовой работе были рассмотрены особенности профессиональной мотивации служащих организации и важность компетентности руководителя в данных вопросах.

Стимулирование труда – это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Однако оно идет в паре с нематериальной нагрузкой, которая может позволить работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Для этого нужно понимать потребности каждого подчиненного.

Потребность – определяющая причина поступков человека. Все другие используемые при описании поведения человека понятия (установки, ценности, интересы, мотивы и т.п.) являются производными от потребностей и порождаются ими. Руководитель должен всегда помнить о значительном разнообразии этих потребностей. Сейчас очень важно в управлении регулирование побудительных стимулов человека, при которых у него возникает желание работать так, чтобы содействовать достижению целей организации.

Благодаря мотивации затрагиваются сразу несколько аспектов организации:

1. Экономическая функция. Выражается прежде всего в том, что при правильной мотивации труда, прибыль организации будет расти, благодаря повышению производительности труда и улучшению качества продукции и услуг.
2. Нравственная функция. При качественно выстроенной корпоративной культуре, у сотрудников будет формироваться активная жизненная позиция, а также соблюдаться высоконравственный климат в коллективе.
3. Социальная функция. Обеспечивает принадлежность человека к определенной группе по интересам, доходам и т.д.

Были рассмотрены примеры, в которых не всегда выполнялись функции руководителя в должной мере, это привело к упадку мотивации подчиненных и даже увольнению по собственному желанию. Для мотивации сотрудников нужно обладать очень хорошим внутренним ориентиром в понимании каждого человека, обладать эмоциональным интеллектом и иметь желание совершенствовать себя и все вокруг.

Актуальность курсовой работы заключается в осознании важности человека, который занимает руководящий пост и его психологических составляющих. Раньше управление считалось чем-то более простым и механическим, но люди – это не машины, и подход к ним очень многогранен. Учитывая стили управления, которые были рассмотрены в данной работе, для хорошей мотивации людей, помимо удовлетворения их базовых потребностей и оплаты труда, нужно уметь слышать их, обучать, понимать, помогать, направлять. При всем этом стараться никогда не показывать высокомерия, все люди очень хорошо чувствуют, как к ним относятся, и именно искреннее и по-настоящему участливое отношение станет путеводной звездой в современном искусстве управления людьми и их мотивации.

Список использованных источников

1. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. / Розанова В.А. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – С. 9, 25, 72-74, 77, 80, 81.
2. Под редакцией Е.Б. Моргунова. Модели и методы управления персоналом / Москва ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2001 ББК 65.050 М74 – С. 176, 177.
3. Под общей редакцией Трапицына С.Ю. Мотивация персонала в современной организации / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. - С.9, 13, 14, 41, 44.
4. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие – СПб., 2013. – С.52-54.
5. Smith, M.K. (2002) «Howard Gardner and multiple intelligences», The Encyclopedia of Informal Education, down-loaded from http://www.infed.org/thinkers/gardner.htm on October 31, 2005. (Определение эмоционального интеллекта).
6. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интел-лекта / Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки; Пер. с англ. – 11-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2018 – С.20-21, 70, 76, 267 – 269.
7. От хорошего к великому / Д. Коллинз — «Манн, Иванов и Фербер (МИФ)», 2001 – С. 25, 191.

1. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. / Розанова В.А. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – С. 9 ↑

2. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. / Розанова В.А. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – С. 25 ↑

3. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. / Розанова В.А. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – С. 72 ↑

4. Под редакцией Е.Б. Моргунова. Модели и методы управления персоналом / Москва

   ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2001 ББК 65.050 М74 – С. 176 ↑

5. Под редакцией Е.Б. Моргунова. Модели и методы управления персоналом / Москва

   ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2001 ББК 65.050 М74 – С. 176-177 ↑

6. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. / Розанова В.А. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – С.73 ↑

7. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. / Розанова В.А. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – С.74 ↑

8. Под общей редакцией Трапицына С.Ю. Мотивация персонала в современной организации / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. - С.9 ↑

9. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие – СПб., 2013. – С.52-53 ↑

10. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие – СПб., 2013. – С.53-54 ↑

11. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие – СПб., 2013. – С.54 ↑

12. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. / Розанова В.А. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – С.77 ↑

13. Под общей редакцией Трапицына С.Ю. Мотивация персонала в современной организации / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. - С.13 ↑

14. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. / Розанова В.А. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – С.80 ↑

15. Под общей редакцией Трапицына С.Ю. Мотивация персонала в современной организации / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. - С.14 ↑

16. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. / Розанова В.А. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – С.81 ↑

17. Под общей редакцией Трапицына С.Ю. Мотивация персонала в современной организации / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. - С.14 ↑

18. Smith, M.K. (2002) «Howard Gardner and multiple intelligences», The Encyclopedia of Informal Education, downloaded from http://www.infed.org/thinkers/gardner.htm on October 31, 2005. ↑

19. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки; Пер. с англ. – 11-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2018 – С.20-21 ↑

20. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интел-лекта / Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки; Пер. с англ. – 11-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2018 – С.21 ↑

21. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интел-лекта / Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки; Пер. с англ. – 11-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2018 – С.267 ↑

22. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интел-лекта / Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки; Пер. с англ. – 11-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2018 – С.268 ↑

23. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интел-лекта / Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки; Пер. с англ. – 11-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2018 – С.268 ↑

24. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интел-лекта / Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки; Пер. с англ. – 11-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2018 – С.269 ↑

25. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интел-лекта / Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки; Пер. с англ. – 11-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2018 – С.76 ↑

26. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интел-лекта / Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки; Пер. с англ. – 11-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2018 – С.70 ↑

27. Под общей редакцией Трапицына С.Ю. Мотивация персонала в современной организации / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. - С.41 ↑

28. Под общей редакцией Трапицына С.Ю. Мотивация персонала в современной организации / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. - С.44 ↑

29. От хорошего к великому / Д. Коллинз — «Манн, Иванов и Фербер (МИФ)», 2001 – С. 25 ↑

30. От хорошего к великому / Д. Коллинз — «Манн, Иванов и Фербер (МИФ)», 2001 – С. 191 ↑