Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

Введение

Курсовая работа посвящена изучению особенностей профессиональной мотивации служащих организации. Буду рассматривать проблемы в данной теме не только с теоретической позиции, но и на основе российского и зарубежного опыта.

Выбрала именно эту тему курсовой работы, так как она очень актуальна в моей жизни на сегодняшний день. Работая в организации, наблюдаю некомпетентность в вопросах мотивации служащих от людей, занимающих руководящие должности. Производительность и качество выполняемой работы в организациях напрямую зависят от работоспособности сотрудников. В связи с этим, тема мотивации всегда будет актуальна, а решения будут усовершенствоваться с каждым годом, главное не переставать изучать информацию на данную тему, что очень важно для руководителей.

Цель написания данной курсовой работы заключается в том, чтобы понять основные факторы, влияющие на продуктивность работы сотрудников, а также выявить положительные и отрицательные методы воздействия со стороны руководителей.

Для того, чтобы достигнуть поставленной цели, решила следующие задачи:

• проанализировала теоретические основы мотивации служащих людей
• выявила положительные и отрицательные модели воздействия на мотивацию сотрудников
• разобрала, как квалификация, гибкость и индивидуальный подход руководителя занимает первоочередную ступень в искусстве управления людьми и их мотивации.

Глава 1. Методы мотивации сотрудников в организациях

Под мотивацией сотрудников мы понимаем построение работы в организации таким образом, чтобы каждый стремился выполнять свои профессиональные обязанности самым наилучшим образом. Каждый сотрудник получает внутренний стимул, который повышает его производительность труда.

Есть фирмы, которые могут работать по схеме: хвалить хороших сотрудников, ругать – плохих, и каждый год устраивать корпоративы, но, если человеку ненавистна его работа, вряд ли он с радостью будет посещать веселые события организации, в которой работает.

Для того, чтобы грамотно мотивировать сотрудников, руководителю необходимо обладать этими знаниями. Если подчиненного, после его стремления, не заметили и не оценили, он больше не будет проявлять себя.

Мотивация считается одной из самых сложных функций управления^[1]. Однако она является одним из главных факторов производства.

Люди не будут результативно трудиться, если не заботиться о побуждении у них интереса к работе. Во-первых, работник должен с помощью руководителя четко усвоить как поставленные перед ним цели, так и возможные результаты, которые он должен достигнуть.

Во-вторых, хороший руководитель активно руководит деятельностью персонала. В этом отношении работнику нужно дать понять, что он является активной личностью, обладает определенной самостоятельностью при выполнении задач, а также может в нужный момент получить поддержку от своего руководителя.

Практики менеджмента считают, что вызывать реакцию недовольства эффективное управление не допускает.^[2]

Рассмотрим популярные методики мотивации персонала, которые были разработаны на базе теорий мотивации:

1. Теория Ф.У. Тейлора (10-е гг. ХХ в.)
2. Теория Э. Мэйо (20-е гг. ХХ в.)
3. Теория А.Х. Маслоу (50-е гг. ХХ в.)
4. Теория Ф. Херцберга (60-е гг. ХХ в.)
5. Теория мотивации Д. Мак-Грегора (середина 60-х гг. ХХ в.)
6. Теория Д. МакКлелланда и Д. Аткинсон (70-е гг. ХХ в.)^[3]

Теория Ф.У. Тейлора (10-е гг. ХХ в.)

Ведущая заслуга Тейлора, признаваемая во всем мире, состоит в привнесении научного метода, до этого используемого в естественных науках, в исследования труда и управления.

Тейлор выделял как минимум три причины низкой производительности труда у рабочих:

· классовую солидарность: рабочие были уверены, что повышая производительность, они снижают тарифы и сокращают число рабочих мест;

· природную склонность человека работать медленно;

· низкий уровень профессионального обучения и отсутствие точного инструктажа о наиболее эффективных методах работы. Преимущественное распространение имело лишь самообучение с помощью наблюдения за работой других рабочих.

Важнейшей целью рациональной организации труда, с точки зрения Ф. Тейлора, должна быть максимизация прибыли работодателя в сочетании с повышением благосостояния его работников. Необходимо было создать такие условия, при которых работник был бы заинтересован работать быстрее и качественнее.^[4]

Тейлор сформулировал основные принципы научной организации труда:

1. Изучение и классификация всех действий и операций, выполняемых сотрудниками. Поиск самых эффективных стратегий.

2. Тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими наставниками, увольнение всех не справляющихся.

3. Материальное поощрение скорости и точности работы.

4. Сотрудничество рабочих и администрации. Равное разделение труда между рабочими и администрацией. Каждый выполняет те функции, которые у него лучше получаются.

Тейлор ввел понятие «урок» как формы оплаты труда, которая должна прийти на смену другим формам оплаты (поденной, сдельной, премиальной). Урок представляет собой строго определенное ежедневное задание, норму выработки (по аналогии со школьными уроками). То, что Тейлор считал «нормальной выработкой» и «хорошим рабочим днем», на деле являлось максимальной выработкой, которую выполняли лишь самые выносливые рабочие. Всех остальных рабочих он предлагал переучивать или увольнять.^[5]

Изучив материалы из разных источников о теории Ф.У. Тейлора, могу сделать вывод: так как Ф.У. Тейлор был инженером, он не сильно заботился о психологической мотивации сотрудников, считая деньги самой основной движущей силой всех людей. Он использовал систему индивидуальной работы с каждым сотрудником и, если тот оказывался из числа слабых и средних сотрудников, Ф.У. Тейлор исключал их, так как они не могли конкурировать с более сильными и выносливыми сотрудниками. Также он игнорировал психологические последствия разделения труда. При всем том, что на данный момент минусов его теории больше, она по-прежнему существует в некоторых современных организациях, что негативно сказывается на продуктивности производства в целом.

1.2. Теория Э. Мэйо (20-е гг. ХХ в.)

Элтон Мэйо, выходец из Австралии и социолог, был одним из оппонентов Ф.У. Тейлора. Э. Мэйо говорил, что Ф. Тейлор воплощал «техническое искусство», но страдал «социальной некомпетентностью».^[6]

Э. Мэйо предложил новую концепцию человеческих отношений – «новый патернализм», он рассматривал ее как «совместный плод социологии и психологии». Его основная работа была направлена на достижение согласия рабочего с программой администрации предприятия, а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоления отчуждения работника. ^[7]

В этой теории большее значение придается психологическим методам в управлении, а также считалось, что в отрицательных сторонах управления виноваты плохие управляющие.

Вывод по данной теории можно сделать такой: несмотря на то, что Э. Мэйо верил в благополучное сосуществование капитализма и человеческих отношений, центр тяжести проблем рабочих с хозяевами переместился на управляющих, которые так же были наемными работниками. Сейчас эту теорию считают классикой науки управления, смыслом которой считают создание управляющей прослойки между хозяевами и рабочими. Эта теория более сложная по сравнению с теорией Ф. Тейлора, и поэтому её функциональность решает больше вопросов в теме мотивации персонала. Когда рабочий понимает, что он может высказать свое мнение и руководитель может повлиять на ситуацию, когда все обсуждаемо, мотивация растет. Проблему, которую я вижу в данной теории – это отношения между руководителем и хозяином, если хозяин не будет разделять мнение руководителя могут начаться разногласия, которые повлияют на общую погоду в коллективе.

1.3. Теория А.Х. Маслоу (50-е гг. ХХ в.)

Сущность иерархии потребностей по Абрахаму Маслоу, сводится к изучению потребностей человека. Сторонники данной теории полагали, что предметом изучения и направленного управленческого воздействия является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека.^[8]

А. Маслоу предложил следующую классификацию потребностей (рис.1):

• Физиологические потребности (утоление голода и жажды, потребность в сне и отдыхе).
• Потребности в безопасности – это обеспечение стабильности, защиты, свободы от страха, тревоги и т.д.
• Потребности в принадлежности и любви выражаются в таких понятиях как семья, друзья, общение.
• Потребность в признании реализуется через уверенность, независимость, репутацию, престиж, статус, внимание окружающих и славу.

Рисунок 1. Пирамида потребностей Маслоу

• Потребность в самоактуализации - это стремление человека к воплощению заложенных в нем потенций.^[9]

А. Маслоу утверждал, что потребности вышележащих уровней могут быть удовлетворены только тогда, когда потребности нужды (т.е физиологические и потребности в безопасности) будут удовлетворены.

Однако у данной теории есть ряд проблемных областей:

1. в действительности потребности, которые на верху иерархии могут подавлять потребности более низких ступеней;
2. не решен вопрос, в какой момент и при каком уровне удовлетворения потребностей более низкого уровня начинают быть значимыми и удовлетворяться потребности более высокого уровня;
3. всеобщее навязывание человеку возможностей в самоактуализации может иметь неоднозначный ответ. Ведь издержки подобных мероприятий вполне могут перекрыть положительный эффект в случае если человек имеет слишком большие амбиции в плане удовлетворения потребностей более низкого уровня;
4. полном отсутствии взаимозаменяемости потребностей (так как они находятся на разных уровнях иерархии) и возможности компенсации увеличения удовлетворенности одних потребностей, за счет снижения возможности удовлетворения других.^[10]

Итак, А. Маслоу стал одним из классиков теории мотивации и его теория имела важное значение в управлении организациями. Менеджерам стали более понятны причины мотивации и её широкий диапазон различных потребностей личности, но было бы ошибкой думать, что человек имеет всегда только конкретные данные потребности, они могут изменяться и развиваться.

1.4. Теория Ф. Херцберга (60-е гг. ХХ в.)

Эту теорию также можно назвать «мотивационно-гигиенической» или «теорией обогащения работы». К первой группе факторов, «мотиваторы», относятся потребности работника в самореализации на рабочем месте, достижения, признания и ответственности. Ко второй – «гигиенической» - справедливое распределение заработной платы, условия работы, её надежность и стабильность. ^[11]

Ф. Херцберг считал, что вторая группа факторов чаще вызывает недовольство работников, по его мнению, улучшая внешние факторы, работники будут лучше и качественнее выполнять свою работу. Проблема возникла в том, что к улучшениям привыкают как к должному. В результате недовольство работников уменьшалось, но стимулов больше не было. Поэтому Ф. Херцберг говорил, что «гигиены недостаточно!».

Главным стимулятором в этой теории является сама работа и связанные с ней потребности признания достижений, стремление к продвижению по службе, чувство ответственности и собственного роста. По мнению Ф. Херцберга, ради такой работы люди готовы терпеть и плохие условия, и плохого мастера. Также были выделены факторы , приводящие к переживанию состояния удовлетворенности трудом:

1. достижения в работе;
2. признание;
3. работа как таковая (скучная, монотонная, легкая или трудная, строго регламентированная или своодная и т.д.);
4. ответственность как степень контроля за своей работой и проявления власти над другими работниками;
5. продвижение работника в виде изменения его статуса;
6. возможности роста, связанные с получением новых знаний, умений, навыков и профессионализма;
7. заработок;
8. межличностные отношения как по горизонтали, так и по вертикали;
9. техническое руководство, связанное с компетентностью руководителя;
10. политика компании;
11. условия труда;
12. личная жизнь;
13. гарантия работы как наличие или отсутствие уверенности в завтрашнем дне.

Среди перечисленных Ф. Херцбергом были выделены факторы I и II уровней: факторы удовлетворенности (I уровень) и факторы неудовлетворенности (II уровень).^[12]