Файл: Использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства (ООО «Газпром добыча Ноябрьск»).pdf

Введение

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова «лидерство» и «лидер».

В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, полу­чаемые от его последователей.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источни­ков власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуацион­ных переменных.

Актуальность данной темы является чрезвычайно важной в современных условиях, так как менеджер, как особый вид работников является важной частью коллектива. Команда только тогда достигает цели, когда все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда менеджер не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов команды будут напрасны.

В целом, труд менеджера может быть разделен на четыре функции. К ним относятся: планирование, организация, мотивация, контроль. Но мы не должны считать, что только менеджер выполняет эти функции. Другие работники принимают активное участие в оказании ему помощи.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которая не может быть выполнена успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание важности общих истин и многочисленных вариаций, которые делают ситуации отличными друг от друга. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы или компоненты организации (внутренние переменные), а также силы, действующие на организацию извне (внешние переменные), а также учитывать их влияние на организацию общества.

Целью данной работы является анализ использования концепций лидерства в организации (на примере ООО «Газпром добыча Ноябрьск»).

Для решения поставленной цели предстоит решить ряд задач:

1. Рассмотреть современные концепции лидерства в деятельности менеджера;
2. Провести анализ стиля руководства и реализации власти в ООО «Газпром добыча Ноябрьск».

Объект изучения: ООО «Газпром добыча Ноябрьск».

Предмет исследования: стиль управления в исследуемой организации.

Методы исследования: анализ документов, опрос (анкетирование) и наблюдение.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и двух приложений.

Глава 1. Современные концепции лидерства в деятельности менеджера

1.1. Теория лидерских качеств

Теория лидерских качеств является самым ранним подходом к изучению и объяснению лидерства. Первые исследователи старались определить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс обычных людей. Исследователи считали, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся с течением времени характеристик, которые отличали их от не-лидеров. На основе этого подхода ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход был основан на убеждении, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стокдилл в 1948 году и Ричард Манн в 1959 году попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так Стокдилл сделал вывод, что следующие пять качеств характеризуют лидера:

• ум или интеллектуальные способности;
• превосходство, либо преобладание над другими людьми;
• уверенность в себе;
• активность и энергичность;
• знание дела.

Но эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигла та же участь разочарования. Среди семи личностных качеств лидера, которые он обнаружил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его владелец будет лидером. Практика не подтвердила это утверждение. Несмотря на это, изучение лидерских качеств продолжалось вплоть до середины 80-х годов. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, который исследовал 90 успешных лидеров. Он выделил следующие четыре группы лидерских качеств:

- управление вниманием, или способность представить суть результата или исхода, цели или направления движения / действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

- управление значением, или способность так передавать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

- управление доверием, или способность строить свою деятельность с постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

- управление собой, или способность знать так хорошо и вовремя распознать свои сильные и слабые стороны, чтобы укрепить свои слабые стороны умелым привлечением других ресурсов, включая ресурсы других людей. [4]

Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации, чтобы создать среду, в которой люди почувствуют свою важность и значимость, а также возможность узнать то, что они делают, и что они являются частью общего дела. Созданная таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию за счет высокого качества работы и преданности делу. Дальнейшее исследование привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, а также личностные, деловые.

Физиологические качества человека – это рост, вес, форма, фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может быть связь между наличием этих качеств и лидерством. Тем не менее, быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, не дает никакого права быть лидером в этой группе. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди подтверждают тот факт, что люди с ограниченными возможностями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур в мировой истории. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, рассчитывают на применение силы в занятии лидирующих позиций, что, как уже отмечалось, не характерно для эффективного лидерства.

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют наследственную и образовательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них не получило подтверждения в практике связи с лидерством. Это подводит к выводу о том, что дело обстоит не так просто, и что нельзя опираться на личностные черты в определении лидера в организации.

Изучение умственных или интеллектуальных качеств, а также их взаимосвязи с лидерством, проводилось многими учеными. В целом, их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не-лидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать оптимальные решения. Эффективное осуществление этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых способностей. Однако последующие исследования показали, что взаимозависимость между этими характеристиками и лидерством достаточно мала. Например, если средний интеллектуальный уровень последователей низкий, то быть слишком умным для лидера – значит, сталкиваются со многими трудностями. [3]

Личные деловые навыки в большей степени являются приобретенными и наработанными. Их значение для успеха увеличивается по уровням организационной иерархии. Тем не менее, их точное измерение трудно. Еще не удалось доказать, что эти качества имеют решающее значение для эффективного руководства. Например, деловые навыки, сделавшие кто-то лидером в коммерческом банке, вряд ли будет полезны для лидерства в научно-исследовательской лаборатории или в театре.

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практи­чески бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а, следовательно, заложить какие-то основы теории. Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организа­ции или ситуации, не удалось установить тесную связь между рас­смотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

1.2. Концепция атрибутивного лидерства

Эта концепция основана на теории атрибуции, которая объясняет причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной инцидента. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, зависят от реакции лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как выполняется порученная работа. В зависимости от этого, он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы сотрудника-исполнителя его лени, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, тогда лидер постарается решить проблему по-другому.

Этот подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказывать реакцию людей на какую-либо ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя определенным образом. При этом в расчет принимается то, что в большинстве случаев лидер не в состоянии непосредственно наблюдать за работой подчиненного сотрудника-исполнителя.

При таком подходе, лидер служит, главным образом, в качестве информационного процессора. Он ищет информационные подсказки, которые помогают ему ответить на вопрос о том, почему происходит то или иное явление. Таким образом, находится объяснение, которое и направляет поведение лидера.

Определение лидером причин поведения подчиненного сотрудника базируется на трех составляющих аспектах: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненных: степень различия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять взаимосвязь между поведением и работой с точки зрения того, как это поведение может быть связано с отличительными особенностями работы. Во-вторых, лидер заинтересован в том, в какой степени подчиненный сотрудник последователен в проявлении такого поведения, или как часто он проявляет такое поведение. И, наконец, лидер принимает во внимание, как другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, будет ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного сотрудника или оно присуще многим. [9]

На описанный выше процесс определения лидером причин инцидента, оказывают влияние атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру как результат его личностных характеристик (внутренние причины), тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного исполнителя становятся атрибутивными помехами.

Исследования показывают, что менеджеры склонны приписывать успех у женщин внешним причинам, а неудачи – внутренними причинами. В отношении работников мужского пола руководители рассуждают по-другому.

Атрибутивная модель лидерства имеет существенные отличия от ранее рассмотренных традиционных моделей, которые носят слишком описательный характер и, самое главное, не отвечают на вопрос – почему.