Файл: Организационная структура.pdf

Судебный пристав-исполнитель в процессе принудительного исполнения судебных актов и актов других органов, предусмотренных федеральным законом об исполнительном производстве отвечает за:

• принятие мер по своевременному, полному и правильному исполнению исполнительных документов;
• рассмотрение заявлений сторон по поводу исполнительного производства и их ходатайства, вынесение соответствующих постановлений;
• получение и обработку персональных данных при условии, что они необходимы для своевременного, полного и правильного исполнения исполнительных документов, в объеме, необходимом для этого;
• объявление розыска должника по исполнительному документу, его имущества или розыска ребенка;
• осуществление производства по делам об административных правонарушениях в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации и т.д.

Судебные приставы по обеспечению установленного порядка деятельности судов должны:

• обеспечивать по поручению судьи безопасность доставки уголовного дела и вещественных доказательств к месту проведения судебного заседания;
• поддерживать общественный порядок в здании, помещениях суда;
• выполнять распоряжения председателя суда, председательствующего в судебном заседании судьи по обеспечению общественного порядка в здании, помещениях суда;
• на основании постановления суда (судьи) или дознавателя службы судебных приставов осуществлять привод лиц, уклоняющихся от явки по вызову суда (судьи) или дознавателя службы судебных приставов;
• при исполнении служебных обязанностей предупреждать и пресекать преступления и правонарушения, а в случае необходимости передавать правонарушителей в органы внутренних дел;
• оказывать органам внутренних дел содействие в розыске и задержании лиц, скрывшихся от органов дознания, следствия или суда и т.д.

Система управления организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование. Всю систему управления в УФССП России по Мурманской области можно разделить на управление людьми и управление деятельностью учреждения. Управление в учреждении является взаимоотношением между руководителем и подчиненным ему персоналом, направленное на достижение результатов деятельности организации. Управление соединяет все человеческие и материальные ресурсы с целью выполнения задач, стоящих перед организацией.

---

Процесс управления предусматривает согласованные действия, которые и обеспечивают в конечном счете осуществление общей цели или набора целей, стоящих перед организацией. Управление деятельностью, складывается из планирования деятельности организации, постановки текущих задач, создания системы измерения проделанной работы и контроля за выполнением заданий. Управление деятельностью не может быть успешным, если управление людьми осуществляется неправильно.

Управление персоналом государственной службы осуществляется в формах организационно-распорядительного, административного, психологического, воспитательного воздействия в целях обеспечения оптимальной реализации человеческого капитала как важнейшего фактора эффективного функционирования государственного учреждения, одного из важнейших направлений социальной политики государства и социального управления.

В МОСП по ОИП Мурманской области используются следующие методы управления:

• экономические (зарплата, премии: ежемесячные, квартальные, полугодовые, годовые),
• социально-психологические (совещания, беседы, поощрения, взыскания),
• организационно-распорядительные (распоряжения начальника отдела – старшего судебного пристава).

Общие принципы организационных отношений:

• общая институциональная цель деятельности;
• устойчивые нормативные связи между членами организации, установленные правила, порядок взаимодействий, сложившаяся организационная структура;
• взаимодействие с внешней средой;
• использование ресурсов для достижения целей.

Приоритетными направлениями кадровой политики в политики МОСП по ОИП Мурманской области являются:

• формирование эффективной и оптимальной структуры адекватной поставленным задачам и функциям;
• повышение эффективности деятельности учреждения и управления за счет роста профессионализма государственных служащих;
• повышения престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;
• совершенствование системы профессионального развития кадров;
• создание эффективных механизмов востребованности кадров в государственных органах власти и управления.

Структура учреждения предопределяет и направления коммуникационных потоков, то есть, движения сообщений по различным каналам, между различными подразделениями и работниками организации:

• вертикальные коммуникационные потоки идут от руководства к рядовым сотрудникам (приказ, постановка задач, убеждение, поддержка, контроль, кризисная коммуникация) и от рядовых сотрудников к руководству (отчет, запрос, служебная записка, собрание трудового коллектива);
• горизонтальные коммуникационные потоки – между равными по рангу членами организации (межличностная коммуникация, обмен мнениями, собрание, беседа);
• внешние коммуникационные потоки – любые сообщения, связанные с пересечением условной границы организации (статьи, интервью, выставки, презентации, пресс-конференции, пресс-релизы).

---

В процессе коммуникаций существует проблема несформированности единой инфраструктуры полноценного межотраслевого обмена данными в электронной форме, прежде всего – электронный документооборот, что ограничивает возможность эффективного применения автоматизированных систем поиска и аналитической обработки информации, содержащейся в различных системах, снижает экономическую эффективность создания и развития информационных систем. Это отрицательно сказывается оперативности и качестве административно-управленческих процессов в организации.

Результаты внедрения информационно-коммуникационных технологий в деятельность носят преимущественно отраслевой характер, что не позволяет значительно улучшить межотраслевое информационное взаимодействие и приводит к дублированию информационных ресурсов, потере актуальности и достоверности информации, значительным временным задержкам и в итоге отрицательно сказывается на оперативности деятельности.

В целом, оценить эффективность функционирования организационной структуры управления в исследуемом учреждении можно по следующим параметрам (таблица 1).

Таблица 1

Расчет показателей эффективности организационной МСОСП по ОИП Мурманской области

Система направления оценки эффективности	Основные критерии оценки эффективности	Оценка в баллах (0-1)
1	2	3
Достижение цели	1. Степень достижения цели. 2. Сохранение организации как целостности. 3. Соотношение децентрализации и централизации. 4. Рост гибкости организационной формы. 5. Соподчиненность дерева целей и уровня иерархии.	0,7 0,6 0,3 0,2 0,6
	6. Эффективность текущей, обработанной информации, включая ее комплексность. 7. Скорость и точность выделения информации по специальным вопросам. 8. Надежность и безопасность информации. 9. Своевременность информации. 10. Наличие необходимой информации. 11. Экономичность от масштаба сбора, обработки, передачи информации.	0,6 0,4 0,6 0,6 0,7 0,5

Продолжение таблицы 1

Экономичность	1. Удельный вес издержек управления в общих издержках. 2. Затраты на подготовку управленцев. 3. Затраты на управленческое консультирование. 4. Эффективность управленческих решений. 5. Точность управленческих решений. 6. Надежность решений. 7. Быстрота подготовки управленческих решений. 8. Гибкость и последовательность принятия решений.	0,5 0,4 0,3 0,6 0,6 0,7 0,5 0,3
Изменения в качестве рабочей силы	1. Гибкость в системе продвижения по службе. 2. Полномочия работников и их ответственность. 3. Степень удовлетворения выполняемой работы.	0,3 0,5 0,6
Внешние и внутренние социально-экономические условия	1. Способность стратегического анализа. 2. Наличие обоснованных целей. 3. Степень интеграционной поддержки.	0,5 0,7 0,6
	Сумма нормы 25 баллов	Итого: 13

---

Таким образом, эффективность организационной структуры составляет чуть более 50% от максимально возможного показателя.

К преимуществам сложившейся в учреждении линейно-функциональной структуры управления можно отнести:

• стимуляция деловой и профессиональной специализации,
• уменьшение дублирования усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях,
• хорошая координация в функциональных областях,
• высокая компетентность функциональных руководителей,
• формализация и стандартизация процессов,
• высокий уровень использования ресурсов организации,
• развитие института нааставничества.

В целом, такая структура является оптимальной с точки зрения масштабов организации и специфики основной деятельности. По каждой подсистеме формируется иерархия служб. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система стимулирования и поощрения работников. Такая структура позволяет найти решение любой задачи, направленной в функциональное подразделение, а также потенциально обеспечивает обмен знаниями между сотрудниками, их профессиональный рост. Однако у данной структуры существуют следующие недостатки:

• отделы более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации, что увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями,
• замедленная реакция на внешние изменения,
• проблемы с распределением ответственности за устранение проблем.
• чрезмерная заинтересованность в результатах деятельности «своих» подразделений, ответственность за общие результаты только на высшем уровне,
• проблемы межфункциональной координации,
• чрезмерная централизация,
• увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласований,
• ограничены масштабы инноваций,
• неээфективная система мотивации.

Рассмотрим подробнее процесс оценки эффективности профессиональной деятельности служащих исследуемого учреждения.

---

2.3 Предложения по оптимизации организационной структуры межрайонного специализированного ОСП по особым исполнительным производствам Мурманской области

Проведенный анализ показал, что хотя организационная структура организации выстроена в соответствии со спецификой его деятельности, четко определена иерархия управления, а выделение структурных подразделений осуществлено по функциональным признакам; структура нуждается в совершенствовании и рационализации. В первую очередь необходимо совершенствование информационно-коммуникационных технологий, создание комплексной нормативной правовой основы регулирования деятельности отдела, работа над улучшением координации взаимосвязей.

Также необходимо улучшить качественные характеристики управленческого состава персонала, преимущественно за счет организации системы повышения квалификации персонала, в том числе совершенствование профессиональных качеств высшего руководства, и формирования корпоративной культуры, что создаст благоприятную среду для проявления инициативности сотрудниками, раскрытия их потенциала в интересах достижения целей организации.

Как было выявлено, взаимоотношения между рядовыми сотрудниками зачастую слишком формализованы, и, несмотря на бюрократичность, система взаимодействия нечетко работает, когда дело касается конкретного задания, отсюда сложности с контролем за выполнением мероприятий, связанных с учетом. Данные проблемы свидетельствуют о необходимости совершенствования организационной системы управления. При этом важно помнить, что структура и система исполнительной власти должна обеспечивать:

• • специализацию органов исполнительной власти;
  • организационное обособление функций, выполнение которых создает конфликт интересов;
  • внутреннюю управляемость исполнительной власти;
  • оперативную разработку и согласование политики между органами исполнительной власти.

При разработке предложений по оптимизации организационной структуры, можно выделить следующие факторы, влияющие на эффективность деятельности учреждения:

• • реальные взаимосвязи между людьми и их работой, отражаемые в схемах организационных структур и должностных обязанностях;
  • политика руководства и методы, воздействующие на поведение персонала;
  • полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем и высшем).

---