Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Современные технологии управления конфликтами в организации).pdf

- достигнутое подчиненным оценивать исходя из начального положения дел и успехов других работников. Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче;

- критиковать после того, как похвалите. Начав разговор с подчиненным с положительных аспектов в его работе, вы тем самым настроите его на положительное отношение к вам. Критика, исходящая от вас, будет восприниматься более конструктивно;

- критиковать и оценивать не личность, а поступок, результаты служебной деятельности. Переход в личностные оценки с использованием обобщающих формулировок. Которыепровоцировали бы подчиненного на конфликт;

- давать критическую оценку подчиненному, не переносить ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит. В особенности это касается национальной принадлежности подчиненного, а так же характеристике той социальной группы, которая значима для него.

В современных организациях для снижения конфликтов в трудовых коллективах в штат вводится должность психолога, а так же оборудуются комнаты психологической разгрузки.

Психолог в компании будет выполнять следующие должностные обязанности:

• изучать влияние психологических, организационных и экономических факторов на осуществление трудовой деятельности персонала;
• разрабатывать план мероприятий по улучшению условий труда и повышения эффективности работы;
• выявлять проблемные стороны и вопросы, требующие решения (нарушения трудовой дисциплины и т.д.), готовит предложения для устранения причин, их вызывающих;
• разрабатыватьпрофессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей;
• готовить предложения для генерального директора и участвует в реализации комплекса мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности трудом и производительности труда в общем;.
• участвует в проведении мероприятий по профессиональной и производственной адаптации молодых специалистов и рабочих;
• проводит собеседования с соискателями и увольняющимися сотрудниками;
• разрабатывает и применяет на практике методики оценки организационной культуры, морально-психологического климата и стилей управления в компании и предоставляет руководству систематизированную информацию и рекомендации по результатам изучения;
• участвует в реализации мероприятий по формированию и транслировании корпоративной культуры и улучшению социально-психологического климата в коллективе;
• консультирует руководителей подразделений по вопросам психологии управления, рекламы, ведения переговоров, работы с персоналом и клиентами;
• отбирает адекватные поставленным задачам методы и методики диагностики персонала и проводит диагностику, дает качественный анализ и интерпретацию результатов диагностики и рекомендации руководителям подразделений;
• проводит анализ обратной связи по результатам реализации проводимых мероприятий, вносит изменения в проводимые мероприятия.

Кроме того, необходимо обучение персонала, а именно повышение квалификации, прохождении тренингов для получения практических навыков ведения переговоров, выявления и диагностики конфликтных ситуаций, решение конфликтных ситуаций и т.д.

Общие затраты на проведение предложенных мероприятий по снижению конфликтов в ООО «Каскад» отражены в таблице 3.1.

Таблица 3 - Общие затраты по снижению конфликтов в ООО «Каскад»

Общая сумма затрат на проведение мероприятий ООО «Каскад» составляет 1100,0 тыс. руб.

Из всего вышесказанного следует сделать вывод, что эффективность управления конфликтами целиком и полностью зависит от квалификации менеджера, от его профессионального и жизненного опыта, от личностных особенностей и т. п. В то же время управлению конфликтами можно и нужно учиться, для менеджеров это обязательная компетенция. Зная признаки возникновения конфликтной ситуации, закономерности развития конфликтов, методы и процедуры поиска решений, менеджер сможет гораздо эффективнее справляться.

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Эффективность мероприятий по совершенствованию управления в вопросе минимизации конфликтных ситуаций проявляется в увеличении производительности труда и увеличении прибыли от реализации предлагаемых мероприятий. Общая эффективность от мероприятий равна сумме всех мероприятий, вводимых в организацию.

Мероприятия по совершенствованию стиля руководства и минимизации конфликтов в ООО «Каскад» связано с некоторыми материальными издержками, поэтому важнейшими задачами управления является формирование, и контроль за исполнением бюджета. Каждому менеджеру необходимо вовремя предвидеть возможные неудачи будущих мероприятий не только с точки зрения социального эффекта, но и с финансовой стороны тоже. Поэтому необходимо проводить анализ целесообразности проведения запланированных мероприятий. Экономическая эффективность от предложенных мероприятий будет измеряться повышением эффективности работы всей компании.

На основании проведенных расчетов определим объем прибыли в 2017 году и определим экономический эффект от реализации предложенных мероприятий в рамках конкурентной стратегии (таблица 3.2).

Таблица 4 - Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий

Как видно из таблицы 3.2, реализация намеченных мероприятий приведет к росту выручки от реализации в 2018 году на 2504,2тыс.руб., или на 10,9%, по сравнению с 2017 годом.

Таким образом, по результатам расчетов можно сделать вывод, что предложенные мероприятия являются экономически эффективными.

Кроме экономической эффективности, будет проявляться и социальная эффективность, например:

- комплекс мероприятий будет направлен на изменение, запоминание и осознание ценностей компании. Такое условие как единство главной цели для различных направленийи подчиненность личных интересов общим, будут способствовать объединению сотрудников в единую команду. Когда люди имеют единые задачи и ценности, они становятся мощной силой в достижении поставленных целей. Менеджерам необходимо учесть, чтобы ценности компании не противоречили личностным ориентациям работников, очень важно чтобы они совпадали, тогда персонал ощущает себя психологически комфортно, а значит уменьшаются стрессовое напряжение и увеличивается производительность труда.

Стабильное рабочее место способствует улучшению настроения персонала, они в свою очередь будут понимать, что компания заботится о них, и станут стремиться к повышению рабочих показателей.

- мероприятия по улучшению социально-психологического климата в компании позволят:

- в организационной структуре компании грамотно распределить и закрепить перечень выполняемых работ каждым работником ООО «Каскад» таким образом, что каждый сотрудник будет заниматься «своим делом» в соответствии со способностями, данный факт позволит ускорить выполнение поставленных задач, повысит эффективность работы и ответственность сотрудников и т.д.

- поощрение инициативности сотрудников руководством и учет мнения сотрудников при принятии решений позволит персоналу компании на деле участвовать в организации деятельности ООО «Каскад», будет способствовать повышению их самооценки, и профессиональному росту.

С другой стороныэто поможет менеджерам компании «не упустить» ценные кадры. В данном случае каждый работник будет услышан, повысится приверженность сотрудников компании.

Заключение

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Конфликт всегда возникает при столкновение противоположных интересов, целей, интересов, позиций и т.д. при взаимодействии сторон.Конфликты и конфликтные ситуации всегда сопровождали человечество на всем протяжении его развития. А в современном мире конфликтные ситуации возникают гораздо чаще.

Поводом для конфликта может стать любая ситуация, например, с человеком поздоровались, а он не ответил, или неудачно пошутил и т.д. Причины для создания конфликтогенной ситуации могут быть разнообразными, от очень веских до незначительных. В некоторых случаях конфликт может возникнуть даже от бездействия.

На практике конфликтные ситуации лучше предупреждать, однако не всегда получается это сделать. В нашей современной жизни человек должен уметь хорошо владеть своими эмоциями, давать оценку своим действиям и оценивать возможность развития ситуации, которая приведет к конфликту. Однако, надо обратить внимание, что иногда конфликты провоцируются специально.В настоящее время существует несколько способов разрешения конфликтов: разъяснение требований к работе, установление общих целей для конфликтующих сторон; эффективное использование систем вознаграждений, то есть вознаграждать нужно лишь тех людей, которые достигли положительных результатов.

Сегодня рассматривается пять основных стратегий поведения при конфликте: конкуренция (или соперничество); сотрудничество; компромисс; уклонение; приспособление. Рассмотрим рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

Анализ конфликтных ситуаций в группе в работе проводился на основании ООО «Каскад». Исследование показало, что руководители отделов отметили, что основные конфликты, происходящие в ООО «Каскад», относятся к сфере производственных отношений между руководителями и подчиненными (80%). Следующими по значимости идут конфликты, затрагивающие межличностные отношения в основном между сотрудниками подразделений (20%). Большинство персонала считают, что руководитель предприятия не достаточно уделяет внимания вопросам управления персоналом, кроме того, так же большинство из них считают, что он положительно может влиять на понижение конфликтных ситуаций на предприятии.

По проведенному исследованию даны рекомендации руководителю ООО «Каскад» по решению конфликтов в организации:

- ставить подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи;

- приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении;

- необходимо обязательно уважать права подчиненных;

- критикуя подчиненного, указывать возможные пути исправления ошибок и просчетов;

- всеми силами бороться с проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными;

- быть справедливым и честным по отношению к своим подчиненным и т.д.

Кроме того, рекомендуется введение в штат должности психолога, который будет заниматься вопросами, входящими в его компетенцию.

Оборудование комнаты психологической разгрузки, чтобы персонал компании мог иметь возможность в случае необходимости воспользоваться данным эффективным способом для снятия стресса. Повышение квалификации персонала, позволит получать им новые знания, в результате чего возрастет уверенность в себе и повысится компетентность.

Список использованных источников

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для студ. вузов. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 551 с.
2. Бобров, Д. В. Корпоративная социальная политика: содержание, основные направления, факторы эффективности/ Д. В. Бобров// Науковедение. – 2013. – №2 . – с. 1-6/
3. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учебное пособие. – Минск: Университетское, 2014. – 317 с.
4. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 238с.
5. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие/А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, Е.В. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: Инфра-М, 2014. - 238 с.
7. Корпоративное право: учебник / Е.Г. Афанасьева, В.Ю. Бакшинскас, Е.П. Губин и др.; отв. ред. И.С. Шиткина. 2-е изд., перераб. и доп. М: КНОРУС, 2015. 1080 с.
8. Кириллина З.И. Трудовые конфликты на предприятиях // В сборнике: Наука и образование в XXI веке Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции 30 июня 2015 г.: в 3 частях. – М.: ООО «АР-Консалт», 2015. - с. 122-124.
9. Конфликтология: Учебник / Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 543 c.
10. Коротков Э.М., Менеджмент: учебник / Э.М. Коротков. - М.: Изд-во Юрайт, 2013. - 640 с.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб.пособие / М-во общ. и проф. образования РФ. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 312с.
12. Новгородова Л.Г. Управление конфликтами на предприятиях // В сборнике: Теоретические и практические аспекты развития научной мысли в современном мире. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: СукиасянАсатур Альбертович. - Уфа, 2015. – 683 с.
13. Очилов Ш.Б., Уринов Б.Н. Трудовые конфликты на предприятиях в условиях кризиса // Проблемы экономики. 2015. № 1 (65). – 135 с.
14. Социальный конфликт/ Электронный ресурс/ http://megabook.ru/article (дата обращения 25.04.2019)
15. Сущность и структура социального конфликта/Электронный ресурс/ http://www.grandars.ru/college/psihologiya/ponyatie-soc--konflikta.html (дата обращения 25.04.2019)