Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руквоводителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом [1, с.85-86].

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот, который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

3.2. Мероприятия по повышению уровня стиля руководства компании ООО «Артвивид»

Ни для кого не секрет, что в каждой организация должна быть система поощрений и взысканий. Система должна носить объективных характер и действовать непосредственно на каждого работника организации. Процесс поощрения или взыскания в отношении сотрудника должен иметь общественный характер, чтобы обеспечить мотивацию других сотрудников и предостережение от совершения подобных ошибок в будущем.

Руководителю необходимо контролировать свою речь и давать только те обещания, которые он наверняка сможет выполнить. Чтобы слово руководителя было гарантом выполнения обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты [8, с.32-33]:

– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

– чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать») [8, с.33-34].

Заключение

Подводя итоги проделанной работы можно отметить основные моменты каждой главы.

Первая глава является теоретической, где мы проводим ознакомление с понятийным аппаратом и классификацией стилей управления, которые можно охарактеризовать как предпочитаемый метод использования способностей сотрудников, опыта и взглядов руководителя, которые оказывают ему помощь в процессе принятия решений и осуществлению эффективной деятельности в компании. Это своеобразный метод воздействия на подчиненных с целью получения необходимого результата. Также мы установили, что все известные стили управления имеют свои плюсы и минусы, и на практике не имеют четкого разделения, а наоборот, дополняют друг друга.

По мнению Ф. Фидлера, особенности управления во многом зависят от условий, и поскольку руководитель, придерживающийся определенного стиля, в силу человеческих факторов исзмениться не может, то просто нужно найти ту сферу деятельности, в которой он будет наиболее эффективен. В каждом конкретном случае между стилями управления существует определенный баланс и, соответственно, увеличение показателей одного приведет к уменьшению показателей в другом.

Авторитарный стиль. Строгая центализация власти и четко выстроенная иерархия. Руководитель авторитарного типа характеризуется властностью, требовательностью, ориентированностью на достижение цели. Авторитарный стиль может быть эффективен в экстренных ситуациях, когда необходима жесткость, чтобы не распространять панику. Однако он несет опасность перерастания в командно-административное руководство, как правило, приводящее к различным формам злоупотребления властью.

Либеральный – невмешивающийся стиль. Руководитель ставит проблему, объясняет условия ее выполнения и формулирует необходимый результат, а сам занимает пассивную позицию наблюдателя, но по требованию коллектива может отменить то или иное решение, так как подвержен влиянию сотрудников.

• Демократический – наиболее эффективный стиль. Стремление руководителя к коллегиальному решению решению проблем благоприятно воздействует на самоопределение сотрудников, тем самым повышает эффективность деятельности организации в установленной сфере деятельности. Руководителем вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив, работает с коллективов на равных, в одной команде. Демократическому стилю управления соответствует децентрализация полномочий. Сотрудникам организации предоставляется самостоятельность в выполнении заданий, они активно принимают участие в вопросах деятельности организации. Такой подход способствует благоприятному психологическому климату.
• Во второй главе мы рассмотрели компанию «Артвивид». Проанализировали деятельность, структуру, характеристику и стиль руководства организации. Изучили процедуру подбора кадров. Определили необходимость , не только наличия профильного образования, но и опыта, навыков и соответствующих личных качеств, способствующих к эффективному осуществлению деятельности.
• В третий главе на основании проведенного анализа деятельности ООО «Артвивид», мы предложили рекомендации в целях повышения личной ответственности и совершенствованию стиля руководства. Определили качества, которыми должен быть наделен директор.

В завершении считаем целесообразным отметить, что сейчас руководители должны концентрировать свое внимание на личностных качествах своих подчиненных, больше внимания уделять психофизическим аспектам деятельности. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а также к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, владеющий всеми методами, средствами прекрасными теоретическими знаниями в области управления, не застрахован от импульсивной, эмоциональной реакции на ту или иную ситуацию.

От выбора того или иного стиля управления зависит авторитет руководителя и эффективность его деятельности, психологический климат в коллективе, взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда процесс деятельности организации приносит свои плоды, то, помимо достижения желаемых результатов, руководитель обнаруживает в том числе взаимопонимание, удовлетворенность и простое человеческое счастье.

Современный специалист, даже если он не является руководителем, может всесторонне раскрывать свои таланты на работе, активно взаимодействуя с руководителем и коллективом, но с учетом необходимости обладать культурой общения. Считаем необходимым отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного.

В конечном итоге они делают одно дело — заботятся о процветании компании.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

Список использованной литературы

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 190 с.
2. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – 465 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. – 379 с.
4. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2011. – 245 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – 532 с.
6. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2013. – 673 с.
7. Гапоненко А. Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014г. – 558 с.
8. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, № 2 – 634 с.
9. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. – 578 с.
10. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА,2013. – 479 с.
11. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 176 с.
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. – 480 с.
13. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 598 с.
14. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2009. – 264 с.
15. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 346 с.
16. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 2012. – 233 с.
17. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. – 455 с.
18. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – 196 с.