Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Появление типа руководителя-диктатора тесно связано с личными характеристиками. Большинство таких руководителей властные, целеустремленные, чрезмерно самоуверенные, стремящиеся к власти и престижу, очень часто переоценивают свои возможности.

Демократический стиль управления

Демократический или по-другому коллегиальный стиль руководства характерен для людей, не любящих брать на себя ответственность. В таких случаях ответственность принятия решений распределяется в соответствии с полномочиями. Руководителю свойственно решать все вопросы коллегиальным способом, подчиненные информируются систематически.

Демократичный руководитель склонен к доверию, справедливости, доброжелательности и вежливости, при этом он требователен.

Демократический стиль руководства является наиболее эффективным, коллегиальный путь принятия решений обеспечивает высокую вероятность их анализа и обсуждения, производительность труда возрастает, активность и инициатива работников поощряется, что обеспечивает удовлетворенность людей своей деятельностью и принадлежностью к коллективу, преобладает благоприятная рабочая атмосфера и приятельские отношения в коллективе. Этот вид управления основывается на взаимопонимании и доверии. Руководитель в данном случае ведет себя как часть коллектива, каждый сотрудник может предлагать свои идеи, не опасаясь порицания со стороны начальства. Управление группой может передаваться между сотрудниками в зависимости от условий поставленной задачи. Инициатива работников стимулируется, преобладает благоприятных психологический климат [21].

Выделяются следующие типы демократического стиля руководства:

- Консультативный или участвующий стиль руководства основывается на максимальном привлечении сотрудников к принятию решений и осуществлению контроля за ними. Руководитель оказывает доверие своим подчиненным и при этом занимает позицию одного из членов сплоченного коллектива, в случае неудачи управленец разделяет ответственность со своим сотрудником [15, с.307].

- Партисипативный или совещательный стиль основывается на обсуждении всех возникающих проблем. Руководитель советуется с сотрудниками, при этом не показывает своего превосходства и спокойно воспринимает критику в свой адрес. Ответственность за принятие решений несет руководитель [7, с.496].

Демократический стиль особенно успешен при высококвалифицированном коллективе, когда сотрудник хорошо знает специфику своей деятельности и может предложить определенные нововведения.

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства характерен для людей, нежелающих брать на себя ответственность за принятие решений, особенно если решения сопровождаются определенным риском. Руководитель дает сотрудником абсолютную самостоятельность, сам занимает пассивную позицию наблюдателя, но по требованию коллектива может отменить то или иное решение.

Происхождение такого руководителя объясняется множеством причин, по натуре руководители-либералы абсолютно неконфликтные, простодушные и нерешительные люди. Они предпочитают спокойную жизнь и не готовы участвовать в ссорах и конфликтах, не понимают, что коллективу, прежде всего, необходим руководитель. Другой вариант, что такой руководитель может оказаться творческой личностью, одержимым своими идеями, но при этом не наделенным талантом организатора. Для таких личностей полномочия руководителя становятся непосильным испытанием [15, с.309].

Основными методами управления руководителя-либерала являются просьбы и уговоры. Такой стиль управления можно перевести в бюрократический.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

Согласно концепции Френсиса Тейлора «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с.498].

У руководителя зачастую возникают трудности при определении собственного стиля управления, который бы удовлетворял интересы каждого отдельного члена коллектива. Стиль руководителя складывается постепенно на подсознательном уровне, до тех пор, пока он не найдет приемлемую совокупность методов воздействия на подчиненных и установления межличностных взаимоотношений, которые обеспечат наибольшую производительность труда и эффективность принятых решений [6, с.196].

Становление определенного стиля руководителя напрямую зависит от сферы деятельности организации, иерархии управления и условий определенный обстоятельств. Так, например, один руководитель может в определенных ситуациях может использовать авторитарный стиль, а в других основываться на демократических методах управления [22].

Рассмотрим три аспекта осуществления контроля руководителем над деятельностью организации.

В первую очередь, это межличностные отношения при взаимодействии подчиненных с руководителем. Указанный фактор отображает степень уважения, доверия поддержки, которой пользуется руководитель в своем коллективе [19].

Во-вторых, это уровень структурированности деятельности компании. Эта переменная определяет степень структурированности выполняемости задач организации и процесса принятия решений, например:

• четкость поставленной задачи – уровень ясности и точности формулировки решаемой задачи или проблемы и доведение ее до сотрудников;
• обеспечение средствами достижения цели – степень доступности использования разных способов достижения необходимого результата;
• обоснованность принятия решения – уровень приближенности к желаемому результату от принятого решения;
• специфика решения - степень возможности появления альтернативных решений [1, с.98].

Следует отметить, что при четко выстроенной структуре работы, понимание дальнейших действий становится более прозрачным для руководителя, и соответственно, возрастает возможность контроля над исполнителями.

Третьим фактором контроля являются должностные позиции руководителя. Данный аспект отображает степень формализованной власти управленца, зависящий от занимаемой им должности. Например, предполагает ли должность руководителя принятие решений по вопросам применения награждения или взыскания к сотрудникам и установления штатного расписания [3, с.227].

Стиль руководства, который основывается на поддержке человеческих отношений и направлен на укрепление коллектива, является самым действенным для руководителя в условиях стабильно ситуации, когда управленец наделен достаточными полномочиями, чтобы установить доброжелательные отношения с подчиненными. Когда преобладает высокий уровень взаимопонимания, подчиненные с энтузиазмом выполняют поставленные перед ними задачи. При таких обстоятельствах ориентирование на организационную деятельность может поспособствовать конфликту, по итогам которого влияние руководителя может прийти в упадок. При этом, ориентированность на человеческие взаимоотношения может привести к росту влияния руководителя и усовершенствовать его межличностные отношения с сотрудниками. [9, с.98-99].

Еще одну концепцию, определяющую зависимость стиля управления от внешних факторов и условий, раскрыли Т. Митчел и Р. Хаус. Согласно этой концепции, стремление к достижению определенных целей организации определяется степенью личной выгодой исполнителей, поэтому основная функция руководителя в данной ситуации – дать стимул сотрудникам, сказать о поощрении в случае успешно выполненной работы, оказать поддержку, направить на принятие правильного решения и устранить препятствия на пути к достижению цели, если таковые появляются [2, с.67].

В спорных ситуациях преимущественно используется инструментальный стиль, так как руководитель ясно определяет ситуацию в целом и его поддержка, и распоряжения могут быть хорошим подспорьем для подчиненных. Однако, здесь важно сохранить баланс между указаниями с самостоятельной деятельностью сотрудников, чрезмерный контроль может навредить. [3, с.231].

В своей теории В. Врум и Ф. Йеттон выделяют пять стилей управления, зависящих от сферы деятельности, специфических особенностей коллектива и окружающих условий. [16, с.104-105]:

1. Руководитель при помощи анализа имеющейся информации самостоятельно формирует решение.
2. Руководитель объясняет сотрудникам проблему, заслушивает мнения, а затем принимает решение.
3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
4. Руководитель проводит обсуждение проблематики и коллегиально с сотрудниками принимает решение.
5. Руководитель на постоянной основе работает с коллективом, задачей которого является выработка общего решения, а затем выбирает лучшее, независимо от того, кому принадлежит идея.

При формирования собственного стиля руководители использую следующие критерии:

• уровень требований к результату принятия решений;
• наличие полной информации и достаточного опыта у сотрудников;
• четко выстроенная структура проблемы;
• степень участия сотрудников в деятельности организации и возможность согласования решения;
• вероятность поддержки решения руководителя со стороны подчиненных;
• стремление и заинтересованность сотрудников в достижении результата;
• вероятность возникновения конфликтных ситуаций среди сотрудников в процессе принятия решений [12, с.88-89].

С учетом данных критериев руководитель может использовать в своей практике все вышеперечисленные стили управления. Особенность данной модели заключается в том, что она основывается в больше степени на изучении условий, чем на личности руководителя [12, с.89].

Все предлагаемые модели ситуационного менеджмента в основном концентрируются на воздействии внешних условий, дополняют друг друга, раскрывают содержание различных стилей руководства и разъясняют эффективность применения их на практике.

Глава 2. Анализ стиля управления, применяемого в ООО «Артвивид»

2.1 Характеристика организации

В нашей работе мы подробно рассмотрим управление, применяемое в обществе с ограниченной ответственностью «Артвивид».

Компания «Артвивид» - юридическое лицо, действующее с 2006 года на в соответствии с Уставом предприятия и на основании законодательства Российской Федерации. С момента регистрации предприятия 17 марта 2010 года, ООО «Артвивид» обладает всеми правами и обязанностями юридического лица.

На самостоятельном балансе ООО «Артвивид» имеет собственное имущество, имеет возможность приобретать имущественные и личные неимущественные права, выполнять обязанности, участвовать в судебных заседаниях в качестве ответчика или истца [9, с. 64].

ООО «Артвивид» является частной организацией и несет ответственность по своим обязательствам имуществом, находящимся в ее собственности. Владелец несет риск убытков, связанных со спецификой деятельности предприятия в рамках стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной ее части.

ООО «Артвивид» фактически располагается на территории Ульяновской области, по адресу: ул. Радищева 17, г. Ульяновск, 398036. Юридический адрес тот же.

Основными целями и задачами организации являются оказание услуг физическим и юридическим лицам, выполнение отдельных видов работ и получение прибыли от оказываемых услуг в установленной сфере деятельности.

Сфера деятельности ООО «Артвивид» заключается в предоставлении рекламных услуг, разработка и изготовление продуктов наружной рекламы.

Компания имеет широкий круг потенциальных потребителей изготавливаемой ей продукции: крупные компании, предприятия малого бизнеса, бюджетные, образовательные организации, частные и индивидуальные предприниматели со среднем уровнем дохода.

В своем производстве ООО «Артвивид» использует только новые модели зарубежного оборудования, которые обеспечивают достойное качество выпускаемой продукции. Основными преимуществами организации среди конкурентов является уникальные дизайнерские разработки, высочайшее качество и, конечно, широкий ассортимент изготавливаемой продукции.

ООО «Артвивид», как и большинство предприятий малого бизнеса и иных небольших некоммерческих организаций, использует линейную структуру управления, являющуюся одной из самых простых. При линейной модели структуры управления все подчиняются одному руководителю, от которого исходят все команды управления в организации. При таких условиях всю ответственность за результат принимаемых решений и деятельность сотрудников принимает на себя руководитель.