Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические аспекты конфликтных ситуаций).pdf

Теперь проанализируем динамику движения кадров в компании ООО «Геострой». Для этого составим и заполним таблицу 5.

Таблица 5

Динамика движения кадров на предприятии

Показатели	2016 год	2017 год	2018 год
Численность персонала на начало года	130	140	152
Принято на предприятие	28	32	25
Выбыло с предприятия, всего В том числе: На учёбу В Вооружённые силы На пенсию и по другим причинам По собственному желанию За нарушение трудовой дисциплины	18 3 4 2 8 0	20 5 4 2 8 0	25 1 5 9 10 0
Численность персонала на конец года	140	152	152
Среднесписочная численность персонала	124	125	135
Коэффициент оборота по приёму	0,207%	0,219%	0,164%
Коэффициент оборота по выбытию	0,133%	0,137%	0,164%
Коэффициент текучести	64%	62,5%	100%

Источник: данные организации

Итак, таблица 5 показывает нам, что в среднем за 2014 – 2016 года, ежегодно принимается на работу в среднем принимается 21 человек, увольняется – так же 21 человек. Большая часть уволенных приходится на тех, кто сделал это по собственному желанию.

Теперь проанализируем производительность и оплату труда^[17] в ООО «Геострой». Для этого заполним таблицу 6.

Таблица 6

Производительность и оплата труда на предприятии

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2018 г. в % к 2016г.
Среднесписочная численность работников, чел.	124	125	135	109%
Отработано дней одним работником за год	247	247	247	100%
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	8	8	8	100%
Общее количество рабочего времени: чел.-дней чел.-ч.	247 1970	247 1971	247 1974	100% 100%
Среднегодовая производительность труда, руб.	2317298	6239880	7605185	328%
Среднедневная производительность труда, руб.	9382	25263	30790	328%
Среднечасовая производительность труда, руб.	1173	3158	3849	328%
Оплата труда на 1 работника, руб.	10960	18570	22510	205%

---

Источник: данные организации

Итак, проводя анализ таблицы 6, можно отметить следующее. Производительность труда растет с каждым годом, и в общем за 3 анализируемых года она выроста почти в 3 раза. Что же качается заработной платы сотрудников ООО «Геострой», то она так же увеличилось за 3 года в два раза. Все эти данные демонстрируют нам, что предприятие развивается устойчиво и него большие перспективы.

2.2 Анализ управления конфликтами в организации

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в деятельности любой организации и считается основным критерием ее экономического успеха, ключевой составляющей бизнеса^[18]. В области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.

Кадровую политику в ООО «Геострой» осуществляет отдел кадров при непосредственном участии директора.

Отдел кадров планирует следующие изменения:

1) потребность в замещении персонала по годам в связи с их не соответствием требований организации, с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.;

2) потребность в снижении численности персонала вследствие сокращения объемов производства, простоев неплатежей и т. д.;

3) потребность в расширении численности персонала в связи с расширением, с развитием предпринимательской деятельности и т. д.

Кадровая политика ООО «Геострой» ведется по трем направлениям:

– политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров;

– политика обучения работников, профориентации и адаптации, переподготовки, аттестации и оценки уровня квалификации, профессионального продвижения^[19];

– политика организации оплаты и стимулирования труда мотивации, обеспечения безопасности персонала.

Миссия исследуемой организации в области управления персоналом звучит следующим образом: «ООО «Геострой» создано коллективом специалистов, имеющих значительный опыт в сфере фитнес-индустрии. Предприятие стремительно развивается, приходят новые специалисты, расширяются направления деятельности, но одно остается неизменным – грамотный подход к работе. Работа здесь строится на основе взаимоуважения, соответствии слова и дела, стремлении самосовершенствоваться».

---

Структура персонала по возрастному составу показывает, что персонал ООО «Геострой» немного остается по возрастной структуре почти таким же. Уменьшение работников до 30 лет составило 33 % или 36 чел. Количество работников в возрастном промежутке от 30 до 40 лет уменьшилось на 8 %. Количество работников от 40 до 50 лет в составе увеличилось осталось неизменным. За анализируемый период количество работников в возрасте старше 50 лет на конец периода не отмечено.

Также на предприятии есть компенсационная система, включающая такие элементы, как:

1) оформление согласно Трудовому Кодексу РФ;

2) заработная плата выплачивается своевременно, стабильно;

3) очередные отпуска предоставляются и оплачиваются в соответствии с законодательством;

4) больничные листы оплачиваются;

5) в случае рождения ребенка сотрудник получает все соответствующие выплаты: оплату декретного больничного листа, пособие по уходу за ребенком. Во время декретного больничного листа и отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется рабочее место;

6) новогодние подарки семьям сотрудников, имеющим детей.

Группе членов руководящего состава ООО «Геострой» было предложено шесть вопросов, касающихся текущего характера организационной культуры организации, в которой они трудятся. Каждый вопрос содержал четыре альтернативных варианта ответа, между которыми участник анкетирования должен был распределить 100 баллов в таком соотношении, чтобы максимальный балл присваивался наиболее соответствующему действительности варианту.

Вторая часть анкетирования имела тот же вид, но сотрудники распределяли баллы, представляя организацию через пять лет. То есть отдавали предпочтения тем альтернативам, усиление которых сделало бы компанию максимально успешной. Для получения общего профиля конфликтов по модели К. Камерона и Р. Куина было подсчитано среднее арифметическое каждой альтернативы в каждой части анкетирования. Расчетная формула для альтернативы А имела вид^[20]:

(1),

где

А – среднее арифметическое искомой альтернативы А;

i – номер вопроса;

A_i– количество баллов, предложенное за альтернативу A в i-ом вопросе;

6 – число вопросов;

m – число участников опроса.

Аналогично, рассчитывается среднее арифметическое для оставшихся трех альтернатив и для четырех альтернатив A – D второй части опроса^[21].

---

Результаты вычислений приведены в таблице 7:

Таблица 7

Общий профиль организационной культуры ООО «Геострой»

Альтернатива	Тип культуры	Теперь	Предпочтительно
A	Клан	45,4	44,6
B	Адхократия	21,3	25,0
C	Рынок	15,8	13,8
D	Бюрократия	17,5	16,7

Источник: данные организации

На рисунке 2 представлена диаграмма общего профиля.

Рисунок 2 - Диаграмма общего профиля конфликтов ООО «Геострой»

Источник: данные организации

Из общего профиля (рисунок 2) видно, что в ООО «Геострой» доминирует клановая культура. Для этого типа характерна дружественная обстановка в коллективе, его сплоченность, преданность, отношение к лидерам и к главам компании как к воспитателям. Такие организации похожи на большие семьи, в которых почитаются старшие, заботятся о младших, передают традиции из поколения в поколение. Компании с клановой культурой поощряют командную работу и привлекают некоторых работников к участию в бизнесе. Успеху содействует доброе отношение к покупателю.

В целом, можно утверждать, что представленное описание организационной культуры ООО «Геострой» соответствует данным исследования. Организация действительно похожа на большую, сложноорганизованную, но дружную семью. Сплочению коллектива способствуют регулярные тренинги, собрания, путевки для лучших сотрудников за границу, отправление детей членов организации в пионерские лагеря, футбольные матчи и другие выездные мероприятия. Для привлечения сотрудников к управлению действует программа акционирования. В ней может принимать участие лишь руководящий состав.

Перед руководящим звеном постоянно ставятся новые цели и задачи, регулярное выполнение которых способствует продвижению по службе^[22]. Система работы продумана много лет назад, но до сих пор остается эффективной для развития компании.

Условия труда персонала находятся на высоком уровне, соблюдаются все принятые в отрасли нормы. Анализ социально-психологического климата в ООО «Геострой» показал, что имеются возможности для совершенствования в данном направлении, руководство предприятия должно осуществлять соответствующие мероприятия по развитию и улучшению социально-психологического климата в коллективе. Выявленные недостатки в коллективе не характеризуют высокое число конфликтов, персонал ООО «Геострой» находят решение проблемных вопросов с помощью конструктивных мер. Анализ показал, что фонд рабочего времени используется эффективно в соответствии с плановыми показателями.

---

Социальная политика компании:

• Курсы повышения квалификации для ведущих специалистов^[23].

• Материальная помощь многодетным семьям и одиноким матерям, воспитывающим 2 и более детей до 16 лет.

• Предоставление скидки сотруднику на покупку квартиры.

• Мероприятия по улучшению рабочих мест.

• Частичная оплата питания.

• Доставка сотрудников служебным транспортом.

• Подарок ко Дню рождения.

• Дисконтные карты с повышенной скидкой.

• Спорт и отдых (тренажерный зал, волейбол, йога, пейнтбол).

Таким образом, компания располагает всеми необходимыми внутренними ресурсами для успешного роста. В том числе профессионально работающим персоналом, чему способствуют организационная социальная программа предприятия, наличие собственного адаптационного и обучающего центра, организационные традиции и праздники, которые по мере взросления коллектива менялись, но никогда не уменьшались. И если раньше главным праздником года был совместный отдых на природе на День Строителя, то сейчас не менее значимыми становятся – Детский новогодний утренник (который организуем для детей работников предприятия уже много лет) и день ребенка 1 июня, а также, несмотря на постоянно увеличивающийся темп работы – высокий командный дух.

Данное сравнение говорит о том, что ООО «Геострой» необходимо работать над совершенствованием организационной культуры.

Существует ряд недостатков в формировании корпоративного духа, что требует разработки направлений по совершенствования.

Для проведения анализа конфликтов в ООО «Геострой», было реализовано исследование, в процессе которого участвовал весь трудовой коллектив предприятия - администраторы, менеджеры и старшие менеджеры, кассиры.

На первом этапе исследования проводилось установление методом наблюдения мнения о каждом конкретном сотруднике, его поведенческих и личностных особенностях (таблица 8).

Таблица 8

Сводные результаты исследования конфликтности в ООО «Геострой»

Группа по конфликтности	2016	Доля от всех сотрудников, %	2017	Доля от всех сотрудников, %	2018	Доля от всех сотрудников, %
Конфликтная группа	10	28,6	15	37,5	16	35,6
Бесконфликтная группа	25	71,4	25	62,5	29	64,4

В ходе проведения исследования было выявлено: что в конфликтную группу в 2016 году входило 10, в 2017 году численность группы возросла до 15 человека, а в 2018 составила 16 человек. Можно сказать, что треть всего персонала подразделения конфликтна.

---